淺談心理契約對知識型員工的激勵作用

陳澤鵬

摘要：知識經濟時代的到來，使如何有效地激勵知識型員工變得越來越重要。由于知識工作具有工作過程難以觀察、工作成果不易測量、工作的推進依賴于知識員工發揮自主能動性、知識員工對組織的依賴性降低等特點，傳統的激勵方式不再適用。心理契約的出現可以使企業與員工之間建立有效的信任，同時心理契約具有靈活性，而且可以實現“以人為本”的激勵。本文將主要分析心理契約是如何對知識型員工產生激勵作用的。

關鍵詞：心理契約；知識型員工；激勵

一、研究背景

管理大師彼得德魯克最早提出知識工作者的概念，他將知識型員工描述為“那些掌握、運用符號和概念，利用知識和信息工作的人”。近年來，隨著人類社會進入知識經濟時代和經濟全球化時代，企業面臨的競爭很大程度上是人才的競爭，因此對于知識型員工的管理已經成為人力資源管理中的重點，其中，如何有效地激勵知識型員工顯得尤為重要。

企業與員工之間傳統的契約關系以經濟契約為主，主要包括勞動合同、企業規章制度、薪酬制度等，但是知識型員工其工作過程難以觀察，工作成果不易測量，工作的推進很大程度上依賴于知識員工發揮自主能動性。所以，單純依靠經濟契約的物質激勵，已經很難提高知識型員工的工作積極性，心理契約應運而生。

“心理契約”的概念，本來出自社會心理學，后來被組織行為學家借用，用來描述組織中雇傭雙方之間微妙的人際關系和互動狀態。它代表一種非正式的、不具書面形式，但“真實”存在的隱性契約關系。下面將主要介紹心理契約是如對知識型員工產生激勵作用的。

二、心理契約對知識型員工的激勵作用

1、心理契約可以有效建立企業與員工間的信任

后現代企業管理之父湯姆彼得斯曾說：“管理者應將信任放置在激勵的重要位置。”對于知識型員工來說，由于工作自主性較強，而且其對組織的依賴性大大降低，如果與管理者之間缺乏信任，員工離職率會受到很大影響。心理契約的建立離不開企業與員工之間有效的溝通，溝通拉近了彼此的距離，了解了對彼此間的期望，同時，有效的溝通也是信任的開始。在心理契約建立之后，每一次“契約”的履行和充分實現，都能增強員工的工作滿意度和忠誠度，使信任的程度不斷加深。

2、心理契約實現了“以人為中心”的激勵

美國知識管理家瑪漢坦姆仆建立了管理知識工作者的模型，通過大量的定向定量調查發現，對知識型員工的激勵因素中最為重要的兩點，分別是個體成長（33.74%）和工作自主（30.51%）。由此我們可以看出，對于知識型員工本身“人的因素”的激勵變得至關重要。在傳統的管理活動中，權威的維系主要憑借權力，勞資雙方的“契約關系”越來越變得更像“盟約關系”。而在知識經濟時代 ，勞資雙方的關系已發生革命性變化，強制與命令越來越難以奏效，企業要使顧客（外部上帝）滿意，首先要以員工（內部上帝）滿意作為基礎和條件。心理契約的建立，一方面，使企業在尊重員工人格獨立的前提下，更加明白員工真正的心理需求，真正從員工出發，盡量創造有效的能讓員工滿意的條件和環境；另一方面，員工也能更好的明白企業對自己的期望，更好的明白自己的職業發展前景與未來。因此，通過雙方之間柔性的心理契約關系，使雙方在輕松的企業氛圍中，實現企業戰略發展目標。

3、心理契約的激勵具有靈活性

知識型員工由于掌握知識較多，因此精神世界較為豐富，由此導致的就是心理變化曲線更為復雜多變，這就要求我們要更好的掌握知識型員工的實時的情況。心理契約的出現可以有效應對這個問題。心理契約具有很強的靈活性，其總是處于不斷地變革與修正的狀態，需要組織和員工雙方通過廣泛的溝通與交流，使員工與管理者實時的相互了解彼此的方向、理念，因此，組織可以隨時跟蹤員工的心理變化軌跡，以最快的速度更新員工的需要，不斷調整雙方的“心理契約”，從而滿足相互的需求，產生步調一致的行為，建立起穩定的關系。

三、總結

知識型員工知識經濟時代的產物，我們必須根據不斷發展變化的內外部環境，調整企業激勵策略。傳統的以經濟契約為主的剛性激勵方式對于知識型員工已經不再適用，而柔性的心理契約的激勵方式拉近了組織與人才之間的距離，有效地建立起雙方之間的信任，而且企業可以隨時跟蹤員工的心理變化軌跡，更好地調節了二者之間的關系，使組織與個人利益的同時實現最大化，真正實現“以人為本”的管理。

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