新疆某大型綜合醫院崗位設置現狀與對策分析*

——許春雁 胡延孟

新疆某大型綜合醫院崗位設置現狀與對策分析*

——許春雁 胡延孟

介紹了醫院崗位設置現狀，針對存在的人員實際在崗率低，編制內崗位總量不足，人員比例尚未達標，人力資源配置依據欠缺，行政管理崗位及工勤技能崗位設置困難等問題，提出了將編制外人員納入崗位設置，結合醫院現狀配置人力資源，完善人才評價體系，結合績效管理提高人員工作積極性等對策。

大型綜合醫院;崗位設置;人力資源

科學合理的崗位設置，對于優化醫院人力資源配置，激發職工積極性有重要意義[1]。按照運行管理規范，職務能上能下、待遇能高能低的改革方向，逐步實現身份管理向崗位管理轉變，促進醫療、教學、科研和管理等各項工作全面協調發展。本研究分析了新疆維吾爾自治區人民醫院2016年崗位設置現狀及存在問題，并提出相應對策，旨在為建立符合醫院實際的崗位設置管理制度提供參考。

1 崗位設置現狀

該醫院是新疆一所集醫療、教學、科研、預防保健和社區衛生服務為一體的大型綜合三級甲等醫院，醫院開放床位3 000余張，年門診量210.1萬人次，出院患者12.9萬人次，手術9.12萬例。根據大型綜合醫院的社會功能、職責任務、工作性質、人員結構等因素，確定了該醫院崗位結構，即管理崗位(占3%)、專業技術崗位(占90%)、工勤技能崗位(占7%)。管理崗位擔負領導職責或管理任務，包括行政管理、黨群管理和業務管理等崗位；工勤技能崗位承擔技術操作維護、后勤保障服務等職責；專業技術崗位從事專業技術工作，包括醫、藥、護、技、衛生管理等崗位，還包括自然研究、工程技術、財會、經濟等其他崗位。2015年12月，按照新疆人社廳批復的崗位設置方案，該醫院順利完成了崗位設置首次聘用。

2 崗位設置面臨的問題與難點

2.1人員實際在崗率低

隨著居民城鎮醫保和新農合報銷比例增加，老百姓醫療服務需求量增加，使該醫院就診患者持續增加。2016年門診診療量同比增加了10.5%，出院患者同比增加了3.6%，手術量同比增加了7.85%。然而，該醫院的工作任務和職責范圍不斷延伸，除日常醫療、科研、教學任務外，還需承擔大量政府指令性任務，如住院醫師規范化培訓、國家應急任務、下鄉基層服務等。還存在其他非在崗情況，如產假、病假、進修、外派學習、對口支援基層、全民健康體檢、巡回醫療、開展民族團結一家親活動等。這些原因導致該醫院實際在崗人員不足，在一定程度上影響了醫院崗位設置工作。

表1該醫院各類人員構成(%)

項目管理人員工勤人員衛生技術人員其他專業技術人員該醫院3.57.5845綜合性醫院配置標準8～102070～72-

表2該醫院衛生技術人員構成(%)

項目醫師護士藥師檢驗人員其他衛計人員該醫院3554.53.82.54.2綜合性醫院配置標準255084.612.4

注：該醫院和綜合性醫院配置標準相比，差異有統計學意義(χ2=7.141，P=0.008)

2.2編制內崗位總量不足

目前，我國大多數公立醫院人員編制設定仍參照《綜合醫院組織編制原則(試行草案)》(以下簡稱《試行革案》[2]。隨著社會經濟發展，《試行草案》已遠遠不能滿足公立醫院崗位管理和深化用人機制改革的需求，更不能滿足人民群眾日益增長的醫療衛生服務需求[3]。該醫院現有職工5 081余人，已達到2015年全國三級醫院配置標準要求[4]，其中編制內職工2 001人，占39.38%，編制外職工3 080人，占60.62%。然而按照三級綜合醫院人力資源的最低配置[5]，該醫院編制內職工遠遠不能滿足醫院實際工作需要。因此，醫院必須聘用大量的專業技術人員。

2.3人員結構比例尚未達標

將該醫院各類人員構成與《試行草案》綜合性醫院人員配置標準對比發現，醫院崗位設置情況與核定人員配比結構有較大差距。由表1和表2可以看出，管理和工勤技能人員設置比例偏低，衛生技術人員設置比例偏高。在衛生技術人員中，醫師、護士設置比例偏高，藥劑、檢驗及其他技術人員比例偏低。

2.4人力資源配置依據欠缺

目前，綜合性醫院的醫師配置主要依據《試行草案》及《三級綜合性醫院評審標準》，配置標準主要以二級學科為主。但隨著臨床醫學的縱向發展，三級綜合性醫院普遍設立臨床三級甚至四級學科，這些科室尚無系統的配置標準，仍依據傳統經驗和工作量來安排人員。例如，放射人員配置方面，《試行草案》提出“放射醫師與病床之比為1:50～60，技術人員與設備數之比為1.3～1.5：1”[2]，而實際上放射影像設備種類繁多，不同型號機器對醫師、技師配置要求均不同。

2.5行政管理崗位及工勤技能崗位設置困難

該醫院行政職能部門工作人員占醫院職工總數的8%，其中有專業技術職稱的管理人員占71%。一方面由于管理崗位上升空間小、工資級別差小，管理人員更愿意選擇專業技術崗位；另一方面，管理崗位和專業技術崗位較難界定，對不同部門、崗位、層級的行政后勤人員，在績效考核中提取其“同質性”和“可比較性”是一大難點。

3 對策

3.1將編制外人員納入崗位設置

自2012年起，新疆人社廳對自治區級事業單位實行縮編政策，該醫院2013年-2016年連續減編61個。而該醫院的床位數自2 100張增至2 700張，職工人數自2 800人增至4 800人。目前，編制外職工占全院職工總人數的60.62%，在進行崗位設置時僅考慮編制內職工缺乏合理性。該醫院通過1年多的深入調研和數據分析，提出了以崗位現狀為基礎進行崗位設置的思路，將編制外人員納入崗位設置，并在新疆三級綜合醫院中進行試點。

3.2結合醫院現狀配置人力資源

(1)科學預測人力資源需求。堅持總量控制，按照崗位等級比例配置標準，深入分析人員流失率、實際在崗率等影響因素，根據影響率配置人力資源。(2)完善人力資源配置標準，建立健全的人力資源配置體系。按照國家《醫療機構基本標準(試行)》要求，三級綜合醫院床位與衛生技術人員之比不少于1：1.03，床位與護士比例不低于1:0.4。應根據不同科室的業務量和學科特點，核定每個臨床科室床位數，設置合理的床衛比、床醫比、床護比、醫護比，確保在崗率達80%以上，并與科室確定好人員配置標準。對超出配置標準的科室，在年初招聘計劃時不予安排。

3.3完善人才評價體系

(1)加強崗位分析。崗位設置前應進行崗位分析[6]。以專業背景與綜合素質，專業能力與服務品質，職業道德與患者滿意度，服務基層時間與應急保障救援等4個模塊為框架，按照指標和導向結合，項目與權重結合，定性與定量結合，共性與個性結合，信度與效度結合的原則[7-9]，以及醫師系列(內科、外科、婦產科、兒科等)、護理系列(內科護理、外科護理、婦產科護理、兒科護理、重癥醫學護理等)、醫技系列(檢驗、超聲、放射、心電圖等)、衛生管理系列等制定個性化崗位分析和評價指標，以不斷完善人才評價體系。(2)高級職稱崗位量化賦分，擇優聘任。對競聘人員實行量化賦分，從學歷、論文、科研能力、實際工作能力、考核情況、下鄉服務、進修、教學任務等15項內容進行全方位賦分考核，同時兌現相應工資和福利待遇，以有效激發專業技術人員工作動力。

3.4結合績效管理提高工作積極性

(1)細化績效工資分配模式。穩步推進以RBRVS(相對價值比率)工作量為核心的績效工資分配方案，逐步提高人員經費支出比例，建立按服務質量、崗位工作量、工作業績取酬的分配和激勵機制，建立以公益性為導向的績效考核機制，加強對醫務人員的長期激勵[10-11]。(2)實行低等級崗位變動。在人社廳批復的崗位指數范圍內，對空崗實行競聘上崗，擇優聘任。包括正高3級，副高5級、6級，中級8級、9級，初級11級，按照量化賦分標準進行公開競聘。(3)激勵雙崗聘任。有職務的管理人員可以定雙崗，職務晉升確定崗位等級，職級晉升適用于各種業績突出的管理人員。鼓勵符合申報條件的管理人員晉升專業技術職稱，按照條件擇優聘任。

[1] 徐俊秀，習應宜，賈鴻魁，等.陜西省某大型三級綜合醫院崗位設置分析與研究[J].中國衛生質量管理，2014，21(2)：68-70.

[2] 綜合醫院組織編制原則(試行草案)[C].1978.

[3] 衛生部人才交流服務中心.探索中的公立醫院編制改革[J].中國衛生人才,2016,12(224):27-28.

[4] 2015年中國衛生統計年鑒[M].2015.

[5] 新疆維吾爾自治區公立醫院機構編制管理暫行規定[C].2013.

[6] 苗百超，陳立明.崗位分析是人力資源管理的基礎性工作[J].中國醫院管理，2005,21(1):42-44.

[7] 周丹軍.基層衛生人才選拔評價方法初探[J].中國衛生人才,2015,11(211)：80-83.

[8] 谷 巍. 臨床學科帶頭人選拔和評價方法的探討[J].醫學信息(上旬刊),2010(9):3326-3327.

[9] 孫春玲. 醫學科技專業技術人才評價管理與分配激勵機制研究[D].山東大學,2007.

[10] 潘多拉.調動人才積極性是深化醫改重要抓手[J].中國衛生人才,2016,12(224)：12-13.

[11] 趙思琪. 山東省醫療機構醫務人員工作感受研究[D].山東大學,2016.

許春雁：新疆維吾爾自治區人民醫院人力資源部綜合管理科科長

E-mail：441435313@qq.com

2017-03-08

修回日期：2017-05-17

責任編輯：黃海鳳

International Journal for Quality in Health Care Table of Contents for August 2017

《國際衛生質量》目錄 2017年29卷第4期 2017年8月

● Usman Iqbal，Yu-Chuan (Jack) Li

● Quality indicators and incentive programs for health care improvement(衛生服務改進的質量指標和激勵項目)

● Wei-Jiao Zhou，Qiao-Qin Wan，Cong-Ying Liu，et al

● Determinants of patient loyalty to healthcare providers: An integrative review(病人對衛生服務提供者忠誠的決定因素：一項綜合評價)

● JOSE JOAQUIN MIRA，SUSANA LORENZO，IRENE CARRILLO，et al

● Lessons learned for reducing the negative impact of adverse events on patients, health professio-nals and healthcare organizations(從減少負性事件對病人、健康專業人員和衛生服務組織的負面影響中學到的經驗教訓)

● Shehnaz Alidina，Hye-Chun Hur，William R. Berry，et al

● Narrative feedback from OR personnel about the safety of their surgical practice before and after a surgical safety checklist intervention(外科安全核查干預前后手術室人員對他們的手術操作安全的敘事性反饋)

● Aline C. Stolk-Vos，Joris J. van de Klundert，Niels Maijers，et al

● Multi-stakeholder perspectives in defining health-services quality in cataract care(確定白內障病人的衛生服務質量的多個利益相關者觀點)

PresentSituationandCountermeasuresAnalysisofPostSettinginALargeGeneralHospitalinXinjiang/

XUChunyan,HUYanmeng.//

ChineseHealthQualityManagement，2017,24(6):117-119

The study introduced the status quo of the hospital post setting, and put forward some problems such as the actual shortage of the staff, the shortage of the internal posts, the unqualified proportion of the staff, the unreasonable human resources allocation, the difficulty on the administrative and skill posts setting. Furthermore, the countermeasures were proposed, including the incorporation of external staff into post setting, configuration of human resources based on the hospital status, improvement of the talent evaluation system, improvement of staff enthusiasm based on performance management, etc.

Large General Hospital; Post Setting；Human Resources

10.13912/j.cnki.chqm.2017.24.6.38

新疆維吾爾自治區衛生計生委人才培養基金項目：新疆地區高級職稱衛生人才工作意愿調查及其影響因素研究(2017wsrc1001)

許春雁胡延孟新疆維吾爾自治區人民醫院 新疆 烏魯木齊 830001

First-author's address People's Hospital of Uygur Autonomous Region, Urumqi, Xinjiang, 830001, China