關(guān)于優(yōu)化國(guó)有企業(yè)人才發(fā)展環(huán)境的社會(huì)學(xué)視角研究

姜文卿 郭輝

摘 要：本文從社會(huì)學(xué)視角，探討國(guó)有企業(yè)改革對(duì)人才發(fā)展環(huán)境、人才流動(dòng)的影響。最后，針對(duì)存在的問(wèn)題，指出要建設(shè)科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)；科學(xué)進(jìn)行薪酬管理和績(jī)效考核；加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高員工的歸屬感和責(zé)任感等措施，為進(jìn)一步深化國(guó)有企業(yè)改革、發(fā)揮人力資本優(yōu)勢(shì)、防止人才流失提供一點(diǎn)思考。

關(guān)鍵詞：功能主義 國(guó)有企業(yè) 改革 人才發(fā)展環(huán)境

一、前言

國(guó)有企業(yè)是與我國(guó)特殊國(guó)情相適應(yīng)的一種企業(yè)形態(tài)，對(duì)國(guó)家安定、繁榮具有重要意義，隨著時(shí)代的發(fā)展呈現(xiàn)出不同的特征，因而，本文以我國(guó)的國(guó)有企業(yè)改革為對(duì)象，從功能論視角，首先探討企業(yè)改革對(duì)人才流動(dòng)的影響，具體分析了我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革中仍然存在的人員管理問(wèn)題，并進(jìn)行了原因分析；最后，本文對(duì)如何優(yōu)化我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革中的人才發(fā)展環(huán)境提供了對(duì)策建議，為進(jìn)一步深化國(guó)有企業(yè)改革、發(fā)揮人力資本優(yōu)勢(shì)、防止人才流失提供一點(diǎn)思考。

二、國(guó)有企業(yè)改革中影響人才流動(dòng)的問(wèn)題及原因

從功能論的角度來(lái)看，社會(huì)系統(tǒng)包括環(huán)境在內(nèi)的各組成要素之間是相互作用的，各要素之間以不同的程度相互依賴的形式出現(xiàn)。國(guó)有企業(yè)作為承載人才的一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)，其改革造成了各組成要素之間共同關(guān)系的變化，也造成了不同要素的不同變化。即，人才自身內(nèi)部條件和外部環(huán)境因素兩方面，與國(guó)有企業(yè)中人才流動(dòng)存在的問(wèn)題有著較大的關(guān)系。而國(guó)企改革，即是改變了外部環(huán)境因素，對(duì)人才自身發(fā)展、人才流動(dòng)起了關(guān)鍵性的影響。

（一）管理環(huán)境、發(fā)展環(huán)境：缺乏合理的管理系統(tǒng)，忽視對(duì)人才的管理

從管理環(huán)境上來(lái)看，相對(duì)于外資企業(yè)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)對(duì)人才管理系統(tǒng)的重視程度不夠。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部，傳統(tǒng)的人事關(guān)系仍然存在，強(qiáng)調(diào)下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的絕對(duì)服從，員工缺乏創(chuàng)造力；二是國(guó)有企業(yè)大多規(guī)模龐大，組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，在人員設(shè)置、員工素質(zhì)等等方面不夠科學(xué)合理，運(yùn)轉(zhuǎn)資金不足，人力資源部門常被認(rèn)為是獨(dú)立的部門，無(wú)法與其他部門相配合，導(dǎo)致其無(wú)法充分發(fā)揮自身職能，甚至有些企業(yè)將本屬于人力資源部門的目標(biāo)體系制定、薪酬設(shè)計(jì)等職能劃歸到財(cái)務(wù)部門或其他管理部門；三是基層員工與高層管理者相分離，導(dǎo)致基層員工不受重視，高層管理者無(wú)法詳細(xì)了解基層員工的情況，導(dǎo)致其制定的方針政策無(wú)法順利實(shí)現(xiàn)。

從發(fā)展環(huán)境上來(lái)看，由于國(guó)有企業(yè)具有薪資待遇好、工作壓力小、社會(huì)聲譽(yù)好等優(yōu)勢(shì)，吸引了大批大學(xué)生加入，為國(guó)有企業(yè)發(fā)展提供了大量人才。見(jiàn)表1，社會(huì)就業(yè)人員總數(shù)約為76000萬(wàn)人，國(guó)有企業(yè)就業(yè)人數(shù)僅占就業(yè)人員總數(shù)的1/10，進(jìn)入國(guó)有企業(yè)工作比較難；雖然國(guó)有企業(yè)改革不斷進(jìn)行，國(guó)企企業(yè)數(shù)量不斷下降，但國(guó)有企業(yè)就業(yè)人員變化不大，從2010年的6500萬(wàn)人降至2014年的6300萬(wàn)人，說(shuō)明國(guó)有企業(yè)每年仍會(huì)吸引大量人才加入。但是大多國(guó)有企業(yè)規(guī)模龐大，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，缺乏完善的人力資源管理系統(tǒng)，管理層對(duì)員工的能力并不了解，在吸納了大量人才之后，企業(yè)不能為其選擇合適的工作崗位，后期又忽視對(duì)人才資源的充分利用和培養(yǎng)，大量人才資源沒(méi)有平臺(tái)去發(fā)揮個(gè)人的潛能。加上許多員工缺乏明確的個(gè)人定位，也無(wú)法在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

（二）市場(chǎng)環(huán)境：薪酬、績(jī)效等制度不完善，存在人才流失現(xiàn)象

受長(zhǎng)期體制因素的影響，國(guó)有企業(yè)的薪酬制度和績(jī)效考核機(jī)制不合理，導(dǎo)致員工缺乏工作積極性，常常消極怠工，影響企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。

在薪酬制度設(shè)計(jì)上，國(guó)有企業(yè)中的“平均主義”思想尤為嚴(yán)重。事實(shí)上，即使在同樣的工作崗位上，每個(gè)員工所付出的努力和每個(gè)員工股的能力都是存在差異的，每個(gè)員工都希望獲得同樣的、公平的待遇，因而當(dāng)員工的工資與員工自身所付出的努力不相符時(shí)，員工便會(huì)產(chǎn)生敷衍情緒，導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)行效率低下。而且，國(guó)有企業(yè)員工的進(jìn)入考核機(jī)制較為嚴(yán)格，國(guó)有企業(yè)薪資待遇較高，見(jiàn)表2，城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員工資從2010年的3.6萬(wàn)增長(zhǎng)到2014年的5.6萬(wàn)，而國(guó)有單位就業(yè)人員的平均工資均高于城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員的平均工資，基本高1-2萬(wàn)元，自2010年的3.8萬(wàn)元增長(zhǎng)至2014年的5.7萬(wàn)元，其中金融業(yè)國(guó)有單位就業(yè)人員平均工資最高，2014年達(dá)到9.4萬(wàn)，其次是電力、燃?xì)饧八纳a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)國(guó)有單位和科學(xué)研究、技術(shù)服務(wù)和地質(zhì)勘查業(yè)國(guó)有單位， 就業(yè)人員工資最低的是農(nóng)、林、牧、漁業(yè)國(guó)有單位（2014年約為2.78萬(wàn)元），其次是水利、環(huán)境和公共設(shè)施管理業(yè)國(guó)有單位，2014年就業(yè)人員年均工資約為3.80萬(wàn)元，遠(yuǎn)低于城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員的平均工資水平?？傮w來(lái)看，國(guó)有企業(yè)的員工的工資水平普遍較高，進(jìn)入國(guó)有企業(yè)工作的員工普遍認(rèn)為獲得了“鐵飯碗”，缺乏努力工作的積極性。

在績(jī)效考核方面，許多國(guó)有企業(yè)并未制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核機(jī)制，缺乏明確的考核指標(biāo)，不能準(zhǔn)確衡量每個(gè)員工的工作績(jī)效，加劇了員工的“懶惰”情緒，工作效率不高。甚至，有些國(guó)有企業(yè)片面重視學(xué)歷而忽視員工的工作能力，導(dǎo)致有能力、有才華的人才不被重用，造成員工與崗位間的不匹配，不能物盡其用，人盡其才，造成人力資源的浪費(fèi)。

另外，隨著國(guó)有企業(yè)改革的深入和其他民營(yíng)、外資企業(yè)的不斷發(fā)展，每個(gè)人面臨的就業(yè)機(jī)會(huì)也不斷增多，國(guó)有企業(yè)開始出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象，尤其是中小型的國(guó)有企業(yè)。

（三）人文環(huán)境：企業(yè)文化建設(shè)不足，員工缺乏責(zé)任感

人文環(huán)境，通過(guò)共同體的態(tài)度、觀念、信仰、認(rèn)知等各方面，對(duì)人們的行為方式、行為態(tài)度具有重要的影響。企業(yè)文化是企業(yè)全體員工共同的價(jià)值觀和行為方式，是企業(yè)支撐企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的重要力量。縱觀世界知名企業(yè)成功的原因，無(wú)一例外的包括深厚的文化底蘊(yùn)。企業(yè)文化代表著員工素質(zhì)和企業(yè)形象，是企業(yè)發(fā)展的精神動(dòng)力，受到國(guó)外企業(yè)的廣泛重視。但我國(guó)的國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期受到體制因素制約，管理層主要由政府官員擔(dān)任，對(duì)企業(yè)文化缺乏深刻的理解，在企業(yè)文化建設(shè)方面存在明顯的不足。

企業(yè)文化的缺失和不足將阻礙企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。一方面，企業(yè)文化的缺失導(dǎo)致企業(yè)員工間沒(méi)有共同的價(jià)值觀，員工凝聚力不足，缺乏團(tuán)隊(duì)意識(shí)，企業(yè)的計(jì)劃無(wú)法及時(shí)、有效完成；另一方面，企業(yè)文化的缺失，特別是優(yōu)秀的企業(yè)精神的缺失，將導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)方式不被員工理解和認(rèn)同，企業(yè)前行的動(dòng)力不足。

四、優(yōu)化國(guó)有企業(yè)人才發(fā)展環(huán)境的思考

當(dāng)前，隨著全球化進(jìn)程，人才競(jìng)爭(zhēng)更為突出。把握人才發(fā)展規(guī)律對(duì)于優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境具有重要意義。美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得·德魯克曾指出，企業(yè)或事業(yè)的惟一真正資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。國(guó)有企業(yè)不僅是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成單位，也是國(guó)家稅收的主要來(lái)源和人民基本生活的保障，更需要科學(xué)經(jīng)營(yíng)，合理地進(jìn)行人力資源管理，構(gòu)建起強(qiáng)大的人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，幫助企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中制勝。

（一）樹立人力資源管理意識(shí)，建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)

優(yōu)化管理環(huán)境、發(fā)展環(huán)境，實(shí)現(xiàn)企業(yè)“有機(jī)團(tuán)結(jié)”。在經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代背景下，人力資源是企業(yè)具有和維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源，必須受到企業(yè)的高度重視。國(guó)有企業(yè)擔(dān)負(fù)著重要的社會(huì)責(zé)任，管理層更應(yīng)該牢固樹立“人力資源是企業(yè)第一資源”的理念。一方面，考慮到國(guó)有企業(yè)在國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國(guó)家安全建設(shè)中的重要地位，要對(duì)國(guó)有企業(yè)的管理層進(jìn)行調(diào)整，以企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理者能力為參考依據(jù)，選擇具備管理才能、管理經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)新精神的人員擔(dān)任國(guó)有企業(yè)的管理者，提高管理者的整體素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)高度分工。另一方面，要不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理知識(shí)和成功企業(yè)的管理經(jīng)營(yíng)，提高對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)，支持和重視企業(yè)的人力資源系統(tǒng)建設(shè)，在高度分工的基礎(chǔ)上，確保廣泛地相互依賴。

建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，為企業(yè)發(fā)展輸送優(yōu)質(zhì)人才，實(shí)現(xiàn)物盡其用、人盡其才，需要重點(diǎn)做好以下工作：首先，國(guó)有企業(yè)要徹底消滅傳統(tǒng)的人事管理方式，管理層與員工的地位平等，并無(wú)高低貴賤之分，應(yīng)該在各自的崗位上盡職盡責(zé)，共同推動(dòng)企業(yè)發(fā)展；其次，建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，聘用優(yōu)秀的人力資源管理人才擔(dān)任部門領(lǐng)導(dǎo)，構(gòu)建專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，使人力資源管理部門直接對(duì)管理層負(fù)責(zé)，加強(qiáng)各部門的協(xié)調(diào)配合，充分發(fā)揮人力資源管理部門的職能，提高對(duì)人才的重視程度，加強(qiáng)對(duì)人才的培養(yǎng)和管理，幫助企業(yè)把人力資源從潛在的生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，發(fā)揮好人力資本對(duì)企業(yè)創(chuàng)新、發(fā)展的重要作用，為社會(huì)創(chuàng)造更多的財(cái)富。

（二）科學(xué)進(jìn)行薪酬管理和績(jī)效考核，防止人才流失

帕森斯的功能論非常強(qiáng)調(diào)秩序、行動(dòng)在社會(huì)結(jié)構(gòu)中的作用。他始終認(rèn)為，研究社會(huì)結(jié)構(gòu)就是研究秩序問(wèn)題，并且勢(shì)必涉及秩序中的人的行為。薪酬制度和績(jī)效考核機(jī)制作為維護(hù)秩序的一種機(jī)制，其是否合理是影響國(guó)有企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率的重要因素，是激發(fā)員工潛力、鼓勵(lì)員工創(chuàng)新的重要保障。因而，在新一輪的國(guó)企改革中，應(yīng)該制定更加科學(xué)、合理的薪酬管理和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)員工努力工作，提高績(jī)效水平，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)資源的最優(yōu)配置。

具體來(lái)看：在薪酬制度設(shè)計(jì)方面，傳統(tǒng)的“平均主義”思想已經(jīng)不再符合經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)要求，也不再符合員工的要求。薪酬制度的設(shè)計(jì)原則應(yīng)該是使得員工的付出獲得對(duì)等的回報(bào)，多勞多得，不勞不得，在員工中形成公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，鼓勵(lì)員工依靠自身對(duì)工作的努力程度和個(gè)人能力獲得崗位晉升和相應(yīng)的薪資待遇，而不是靠阿諛?lè)畛蓄I(lǐng)導(dǎo)上位。在績(jī)效考核方面，國(guó)有企業(yè)要改革現(xiàn)有的績(jī)效考核機(jī)制，制定科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確衡量員工的工作績(jī)效，對(duì)于不能完成崗位要求的員工予以懲罰，淘汰落后員工，建立完善的員工退出機(jī)制，激發(fā)員工的工作積極性。另外，國(guó)有企業(yè)規(guī)模、人員配備、薪資待遇等方面均存在差異，新常態(tài)時(shí)期的國(guó)有企業(yè)改革也要關(guān)注中小型國(guó)有企業(yè)的改革進(jìn)程，提高中小型企業(yè)中員工的待遇，防止出現(xiàn)技術(shù)流失和人才流失。

（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高員工的歸屬感和責(zé)任感

帕森斯認(rèn)為共同價(jià)值體系的構(gòu)建對(duì)于社會(huì)結(jié)構(gòu)具有重要意義。所謂共同價(jià)值體系，意指由一系列價(jià)值模式組成的、并已成為眾人認(rèn)同的規(guī)范體系。這些規(guī)范作為行為導(dǎo)向、依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，可以約束行動(dòng)者行為的邊界，通過(guò)規(guī)范眾人認(rèn)同的準(zhǔn)則，或通過(guò)價(jià)值內(nèi)化實(shí)現(xiàn)的行動(dòng)者人格結(jié)構(gòu)的塑造，產(chǎn)生一定的效力，并進(jìn)一步形成為社會(huì)性的共識(shí)。而從國(guó)有企業(yè)環(huán)境來(lái)看，共同價(jià)值體系則體現(xiàn)為企業(yè)文化的構(gòu)建。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范、價(jià)值取向的總和。

國(guó)有企業(yè)可以通過(guò)以下措施來(lái)加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)：首先，企業(yè)要追溯企業(yè)的發(fā)展史，總結(jié)出促進(jìn)企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)和精神動(dòng)力，在日常的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，定期舉辦企業(yè)文化培訓(xùn)并進(jìn)行考核，幫助員工充分認(rèn)識(shí)企業(yè)的發(fā)展歷程和優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的自豪感和責(zé)任心；其次，企業(yè)在追求經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，更應(yīng)該以人為本，關(guān)注員工的精神生活，尊重與員工的意愿，使員工產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感；第三，改變上下層員工間絕對(duì)的領(lǐng)導(dǎo)---服從關(guān)系，加強(qiáng)上下層員工的互動(dòng)，為員工提供表達(dá)個(gè)人意愿的渠道，營(yíng)造公平、民主的企業(yè)環(huán)境；第四，培育創(chuàng)新的企業(yè)文化，為員工創(chuàng)新提供平臺(tái)，鼓勵(lì)員工按照自己的方式發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，對(duì)員工的創(chuàng)新進(jìn)行物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，形成有利于創(chuàng)新的文化氛圍。

參考文獻(xiàn)

[1] 孫靜紅，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境的社會(huì)學(xué)視角反思，《科教導(dǎo)刊》， 2014 （27）

[2] 胡敏.頂層設(shè)計(jì)將推進(jìn)新一輪的國(guó)企改革[J].改革，2014（5）.

[3] 金碚.輪國(guó)有企業(yè)改革再定位[J].中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2010（4）：5-13.