鑄就風清氣正的教師團隊

宋祖漢

近年來，江夏區教育局堅持立足區情，將加強教師隊伍建設作為推進區域教育優質均衡發展的重要抓手，深情譜寫補充交流、長效培訓、待遇保障、身心關愛、典型激勵五大篇章，讓每一名教師幸福工作、體面生活、專業成長，讓教師在江夏真正成為令人羨慕的職業。

多年來，谷城縣城關鎮教育改革發展從“學前教育發展”艱難破冰到義務教育均衡發展全面啟動，從中小學布局調整到學校標準化建設，一個個難題被擊破，一項項成果激動人心。

但隨著時代的發展，我們在不斷分享改革成果的同時，一些制約義務教育發展的問題顯露出來——長年累月的重復勞動使部分教師出現了“職業倦怠”；工資不高，福利不好，導致部分優師外流，很難吸引新人入行，教師老齡化逐步顯現。現有教師水平高低不一，能力參差不齊。隊伍需要管理，質量需要提高，怎么辦？特別是實行績效工資以來，怎樣才能讓績效充分發揮作用？

2014年10月，城關教育總支、鎮中心學校在廣泛調研、論證的基礎上，果斷提出了“117方略”（即“編制一個五年發展規劃，健全一套規章制度，實施七項考評獎懲機制”）初步構想，確立以依法治教為綱領、以依法治校為目標、以精細管理為切入點的辦學方略。目的在于用規劃引領教師夢想，用制度約束教師行為，用新常態機制調動教師工作積極性。

布局謀篇：“117”方略落地生根

命題一出，調研先行。總支一班人分頭行動，深入學校調研，找校長交流，與教師座談，外出他校取經，召開校長專題會、教師座談會，逐校演示，取長補短。經鎮、校兩級兩次教代會討論修訂并試套試用，終于在2014年底形成正式方案。由此，“117”方略大幕拉開。

一是著力統籌謀劃，規劃引領行動。鎮中心學校立足教育改革發展前沿，放眼教育發展趨勢，按照權力清單，以法為據，統籌謀劃，制定了全鎮五年教育發展規劃。各學校（幼兒園）對學校歷史與現狀進行細致而客觀分析，提出學校發展的時間表和路線圖。通過讓校長制定五年發展規劃，還學校辦學自主權，釋放學校辦學活力，使“依法治校”辦學思想更加明晰、辦學方向更加堅定，真正讓校長做到“胸中有藍圖、肩上有擔當、任中有壓力、任后有成效”。

二是構建成套制度，助推精細管理。方略中擬定了全鎮通用的黨建、財物、安全維穩、職代會、班級管理五個制度。各學校依據自身實際情況，分別擬定了教職工崗位職責、組織機構管理、德育管理、教學管理、教師管理、安全管理、后勤管理等多項制度，并納入新入職教師的培訓教材。以此為廣大教師創建一個學習、競爭、提升的發展空間，形成“事事有規則要求，人人依規則做事，時時以規則說話”的局面。

三是聚焦提質增效，推動機制運轉。為了激發教師的工作潛能，走依法治校之路，讓教師由“要我做”變為“我要做”，擬定了“七項新常態考評機制”：職稱評聘、崗位設置、工作出勤、課時工作量、教學質量、班主任管理、校（園）長管理。以激勵機制為主，最大限度激發教師的積極性和創造性，以約束機制為輔，最大限度“讓制度說話”，搭建學校管理的“立交橋”。

扎實推進：傾力打好“三張牌”

為實現全鎮“117”方略集團式推進，上下立體式縱深拓展，城關中心學校傾力打好“三張牌”。

第一張牌：狠抓學習、宣傳、教育“三經常”，讓“好體系”建起來。將“117”方略納入校本教材進行通學。同時明確規定：教師例會抽出半個小時的時間進行學習、宣傳、教育，應該做什么，怎樣做，做到了會怎么樣，做好了會怎么樣，教師們一清二楚。以此激發和調動廣大教職工敬業奉獻、爭先創優的積極性和創造性，推動和促進學校管理上水平。讓制度說話成為新常態。

第二張牌：實行監督、檢查、考核“三到位”，讓“好機制”轉起來。

一抓監督。鎮中心學校推行一線工作法，建立“權責統一，責任至上”的管理機制，構建“分權-督查-驗收”的管理模式。全鎮各中小學（幼兒園）的校（園）長是實施者，黨總支蹲點領導是監督者。蹲點領導每周下校至少一次，監督協助校（園）長開展工作，并將績效考核作為杠桿，將細則作為支點，將總支領導班子成員與蹲點學校和校（園）長綁定考核，促使蹲點領導與學校校長同想辦法，共謀發展，同擔責任，共享成果。

二抓檢查。在學年初，組織鎮中心學校全體工作人員對所轄中小學（幼兒園）進行一次教育教學常規視導。在學年末，采取聽取匯報、實地考察、問卷調查、座談了解、查閱資料等方式，對中小學（幼兒園）實施“117”方略進行一次全面檢查評估。

三抓考核。嚴格依據《中小學校（園）長考核細則》進行月考核，月通報。讓校長的工作全程記載、全面公示、全效考核。考核結果的應用則體現在先進學校評選上、名校長推薦上和績效工資的發放上。形成“班子帶隊伍、中層帶骨干、黨員帶教師”的良好工作氛圍。

第三張牌：堅持激勵、約束、獎懲“三同步”，讓“滿意度”提上來。一是注入新動力，增添新活力。對廣大教師關注的評優表模、職稱評聘、崗位設置、績效分配和單項獎懲五個利益關切點進行規范化、制度化和法治化，制定成全鎮統一的考核細則，激活“一池春水”。二是抓實問題，開方下藥。強化法治思維，建立教師“權力清單”“責任清單”，變管理“軟要求”為制度“硬約束”，做到“法定職責必須為、法無授權不可為”， 讓教師敢于擔當、主動履職。三是激勵、約束、獎懲精準對接，協同發力，激發“教師力量”。人人勇當教改排頭兵，從“職業倦怠”邁向職業創新。

精準發力，開創教育新局面

通過一年多的深入踐行，我們開創了城關教育的新局面，辦學工作贏得了社會各界的廣泛贊譽。

一是開創發展局面，在推動學校特色建設上取得新進展。方略實施以來，各校（園）不僅注重“外顯”，更重視“內生”，逐步形成“一校一特質、一園一特色、一師一特點、一生一特長”的校園文化氛圍，成為引領學校發展的亮麗品牌。如：三岔路中心小學被評為“市標準化學校建設示范學校”；城關一中被評為“市綠色生態校園”；城內小學的腰鼓隊成為該校的傳統文化特色。

二是撬動發展杠桿，在激活教師隊伍上取得新突破。鎮中心學校以績為標，建立平臺。把獎勵性績效工資分配按照考勤、工作量、教學質量三部分考核發放。其中，考勤占獎勵性績效的30%，分為病事假、簽到、服從學校工作安排三部分。工作量占30%，按照基本課時量、后勤工作量、管理崗位工作量等安排。教學質量占40%。全鎮一視同仁、重實績、講效果，打破干好干壞、干多干少一個樣的局面，撬動發展杠桿。過去教師出勤管理是個“老大難”，教師遲到早退時有發生，無故曠工、小病大養。方略實施后，校領導按制度考核教師，對事不對人，帶頭執行出勤管理制度，和教師一樣同代課、同辦公、同考核，形成你追我趕、人人不甘落后的競爭局面。領導班子凝聚力增強，教師干勁十足，全鎮教育面貌煥然一新。

三是激活發展細胞，在調動教師工作積極性上取得新成效。我們將評先表模、教師福利待遇發放、質量獎懲、職稱晉升等細則和辦法依程序由全鎮統一制定出來，在實施的過程中有據可依，公開公平公正。經過兩年的實踐，深受學校干部、廣大教師的好評。有的老師說：“以前評先的事，我想都不想，現在有這個評先表模辦法，我也有希望爭一爭了。”城關一中的一位老師在今年評職稱時說：“現在職稱評分細則全鎮統一了，規矩擺在大家面前，都不再擔心一年一變，我一定好好工作，爭取兩年內評上高級教師。”

四是增強發展內力，在全面提升教學質量上取得新業績。通過完善教學質量獎懲方案，營造了“人人爭先抓質量，項項工作爭第一”的良好氛圍。小學實行了抽考加統考，初中實行整體聯動質量提升策略，形成了“中心學校領跑提速、一中強勁攀升、三中多元突破”的質量格局。全鎮中考高分率、優秀率保持在全縣前列。城關中心學校（本部）、城關一中被評為“全縣初中教學工作先進學校”，學生的滿意度、家長的信任度和社會美譽度不斷提升。

“誰持彩練當空舞，春風化雨百年虹。”我們深信，隨著“117”方略日臻成熟完善，日益深入人心，一定會譜寫一曲“天高地闊鳳舉鸞翔，特色教育奇葩綻放”的教育發展贊歌。

（作者單位：谷城縣城關鎮中心學校）

（責任編輯 王娜娜）endprint