高校績(jī)效工資影響因素及效應(yīng)研究綜述

何軍

摘要：高校執(zhí)行績(jī)效工資可以激發(fā)學(xué)校辦學(xué)活力，優(yōu)化教師科研隊(duì)伍建設(shè)，吸納優(yōu)秀人才，創(chuàng)新科研成果，提高辦學(xué)水平，實(shí)現(xiàn)教學(xué)效益的全面提升。而高校績(jī)效工資受多種因素的影響，其呈現(xiàn)不同的工資效應(yīng)，這是本文重點(diǎn)探討研究的內(nèi)容。

關(guān)鍵詞：高校績(jī)效工資；影響因素；效應(yīng)研究

績(jī)效工資作為薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的部分，其本質(zhì)上是對(duì)組織效率存在提升及破壞雙重作用的工資形式。績(jī)效工資的影響因素是多元的，組織環(huán)境、員工群體特征、工作性質(zhì)及管理規(guī)定等等。而高校作為教育科研及人才培養(yǎng)的主陣地，直接關(guān)系到我國(guó)人才建設(shè)，影響我國(guó)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。其績(jī)效工資問(wèn)題也備受關(guān)注。因此進(jìn)行高校績(jī)效工資影響因素及效應(yīng)的綜述研究具有現(xiàn)實(shí)必要性。

1關(guān)于績(jī)效工資的積極與消極觀點(diǎn)

1.1積極觀點(diǎn)

對(duì)于績(jī)效工資積極觀點(diǎn)來(lái)說(shuō)，其認(rèn)為工資成本占組織生產(chǎn)總成本50%權(quán)重以上，高校組織管理者必須重視績(jī)效與工資的關(guān)系問(wèn)題。績(jī)效工資屬于經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，其同時(shí)滿足高層次與低層次群體的需求。除了提供食物保障外，還提供高等教育保障，退休生活保障等。績(jī)效工資對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，是其工作的認(rèn)可，其激勵(lì)作用十分明顯。人們工作的滿意度隨著績(jī)效工資的高低而起伏，并且呈正相關(guān)關(guān)系。多數(shù)人將自己的績(jī)效所得等同于自己的工作付出，等同于工作的成就感。高校績(jī)效工資的積極作用體現(xiàn)為對(duì)高校教職工努力水平的認(rèn)可，助力于其素質(zhì)的提升，以此吸引更加優(yōu)秀的人才。多數(shù)高校組織認(rèn)為這是績(jī)效工資設(shè)立的初衷，也是目的所在。相關(guān)研究顯示，績(jī)效評(píng)估結(jié)果與薪酬體系直接掛鉤的情況下，績(jī)效管理體系實(shí)效價(jià)值得以最大發(fā)揮。

1.2消極觀點(diǎn)

馬斯洛經(jīng)典的層次需求理論也為績(jī)效工資消極觀點(diǎn)提供支持。其認(rèn)為當(dāng)人們獲得衣食住行的基本需求滿足后，金錢(qián)的激勵(lì)作用就十分有限了。金錢(qián)更多的是基礎(chǔ)前期的保障，這種因素更多的是消除或者減少人們的不滿。其積極作用相對(duì)有限。在這種觀點(diǎn)支持下，其認(rèn)為績(jī)效工資并不能很好地起到激勵(lì)作用，更多地服務(wù)于低收入群體，而這并不契合高校的實(shí)際。相反，那些起真正激勵(lì)作用的是與工作相關(guān)的內(nèi)容，例如任務(wù)的挑戰(zhàn)性，工作的趣味性等，這些都不屬于績(jī)效工資的范疇。

2高校績(jī)效工資的常見(jiàn)影響因素

2.1基于高校組織環(huán)境的因素影響

高校的組織環(huán)境分為內(nèi)外兩部分，內(nèi)部主要影響績(jī)效工資實(shí)施的具體形式及產(chǎn)生的效能。例如如果高校工作人員處于競(jìng)爭(zhēng)的組織環(huán)境中，個(gè)人績(jī)效被認(rèn)為是最合理的。但是如果高校建構(gòu)的是團(tuán)隊(duì)集體文化情境，人們更愿意接受團(tuán)隊(duì)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。而我們也發(fā)現(xiàn)當(dāng)團(tuán)隊(duì)規(guī)模趨于擴(kuò)大，人們更希望獲得個(gè)人績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)。高校的外部組織環(huán)境相對(duì)于內(nèi)部組織環(huán)境來(lái)說(shuō)，是靈活變化的。其對(duì)績(jī)效的影響也是波動(dòng)的。如果外部環(huán)境影響輕微，年度績(jī)效穩(wěn)定，那么強(qiáng)度高的績(jī)效工資容易被接受。而如果優(yōu)質(zhì)勞動(dòng)力供大于求，處于賣(mài)方市場(chǎng)，那么高水平和高強(qiáng)度的績(jī)效工資選擇效應(yīng)可能不理想。因此高校組織環(huán)境對(duì)績(jī)效工資的影響是不容小覷的。

2.2基于高校員工特征的因素影響

員工特征對(duì)高校績(jī)效工資的影響也是十分明顯的。高校內(nèi)不同教職工對(duì)績(jī)效工資持有不同看法。幾乎所有的個(gè)體都會(huì)從自己利益最大化的角度去選擇最適合的分配規(guī)則。績(jī)效工資高的個(gè)體傾向于認(rèn)為按照公平規(guī)則獲取回報(bào)。而生產(chǎn)率高的群體則在績(jī)效薪酬模式上的支持度更高。而績(jī)效水平低的個(gè)體則認(rèn)為績(jī)效不是由自己決定的，更希望按照平均的薪酬計(jì)算方式來(lái)對(duì)自己的付出兌現(xiàn)。而從績(jī)效工資強(qiáng)度方面分析，績(jī)效水平高的更希望按照高強(qiáng)度來(lái)分配，反之亦反。高績(jī)效者對(duì)個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃更喜愛(ài)，低績(jī)效者在對(duì)集體績(jī)效激勵(lì)偏愛(ài)。這是基于員工特征方面的績(jī)效影響。

2.3基于高校工作特征的因素影響

工作特征涵蓋多個(gè)內(nèi)容，除了工作責(zé)任還有工作自主性，工作的豐富性及工作任務(wù)的互依度等。部分學(xué)者認(rèn)為，工作自主性和豐富性等工作特征與工資作用類似，也是高校工作者工作回報(bào)的體現(xiàn)。學(xué)者肖等人認(rèn)為，工作任務(wù)呈獨(dú)立狀態(tài)的行業(yè)中，實(shí)施工資差異化程度高的個(gè)人績(jī)效工資能帶來(lái)高水平績(jī)效，而工作呈現(xiàn)相互依賴的行業(yè)中，工資差異化程度高的個(gè)人績(jī)效工資對(duì)應(yīng)的績(jī)效很低。

2.4基于高校工資政策的因素影響

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校無(wú)論是基層教職人員還是管理人員都喜歡績(jī)效工資。而高校最終用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)分配績(jī)效工資，通過(guò)什么程序制定工資政策，兌現(xiàn)績(jī)效工資也影響到績(jī)效工作的最終效果。高校職工是否了解并認(rèn)同現(xiàn)有的績(jī)效工資政策，對(duì)績(jī)效工資政策管理者遵守政策的感知度是怎樣的，都會(huì)潛移默化地影響到其對(duì)績(jī)效工資的態(tài)度。但是對(duì)工資政策對(duì)績(jī)效工資的影響研究還是比較匱乏的。個(gè)體普遍對(duì)薪酬打包模式下的績(jī)效薪酬選擇具有強(qiáng)烈意愿。而執(zhí)行開(kāi)放式的目標(biāo)績(jī)效考核會(huì)對(duì)薪酬體系框架下的個(gè)人績(jī)效薪酬選擇產(chǎn)生抑制作用。

3對(duì)高校績(jī)效工資制度優(yōu)化的建議

3.1基礎(chǔ)性績(jī)效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資相結(jié)合

基礎(chǔ)性工資注重公平，惠及各部門(mén)各崗位，而獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資關(guān)注效率與成果，直接關(guān)系到高校的科研建設(shè)。在績(jī)效考核制度不健全不科學(xué)的情況下，建議績(jī)效工資總額控制在50%以內(nèi)。目前各大高校都加大了科研獎(jiǎng)勵(lì)支持力度，極大地激發(fā)教師科研創(chuàng)新的積極性。但是如果教師收入中績(jī)效薪酬比重太大，就會(huì)使得教師過(guò)多追求功利性短期性的利益。因此應(yīng)該將基礎(chǔ)性績(jī)效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資結(jié)合起來(lái)。

3.2高校教學(xué)考核與科研考核相結(jié)合

教學(xué)是高校的基礎(chǔ)教學(xué)工作，而科研是延伸性工作。兩個(gè)任務(wù)之間又是相輔相成，相互促進(jìn)的。教學(xué)科研推動(dòng)教學(xué)質(zhì)量的提升，教學(xué)質(zhì)量的提升促進(jìn)科研成果的問(wèn)世。兩者缺一不可。都必須納入績(jī)效考核中。高校績(jī)效工資設(shè)計(jì)可以在以科研業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬制度中融入教學(xué)工作的考核，主要是教學(xué)效果的評(píng)估，激勵(lì)高校教學(xué)工作者進(jìn)行科研創(chuàng)新的同時(shí)，不能忽視基礎(chǔ)教學(xué)工作，做好科研一線的基礎(chǔ)奠定。實(shí)現(xiàn)高校的可持續(xù)發(fā)展。

3.3自上而下的考核與自下而上的考核相結(jié)合

建立科學(xué)合理的績(jī)效制度更要與考核約束結(jié)合起來(lái)。自上而下的考核配合自下而上的考核，讓高校績(jī)效考核廣開(kāi)言路，聽(tīng)取廣大教職工的意見(jiàn)建議，從而確保高校績(jī)效工資實(shí)施規(guī)則的科學(xué)合理。讓普通教師參與到評(píng)價(jià)方案的制定中，讓他們獲得評(píng)價(jià)的發(fā)言權(quán)，提高職工對(duì)評(píng)價(jià)方案的認(rèn)可度。同時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)后，必須由考核負(fù)責(zé)人與被考核者進(jìn)行交談，讓被考核者了解自己的長(zhǎng)處與短處，更好地總結(jié)與改進(jìn)。并且設(shè)置申訴環(huán)節(jié)，給予那些對(duì)考核結(jié)果存在異議的被考核者申訴的機(jī)會(huì)。通過(guò)問(wèn)題的反饋也能糾正考核者在考核過(guò)程中存在的錯(cuò)誤，讓考核體系更科學(xué)更合理。

4結(jié)束語(yǔ)

高校績(jī)效考核是基于教職工工作付出及勞動(dòng)效率等多方面反饋進(jìn)行的考核評(píng)估，最終提供獎(jiǎng)勵(lì)性的工資。其有利于高校教職工工作積極性的調(diào)動(dòng)，有利于高校優(yōu)秀人才的吸納與發(fā)展支持。但是高校工作具有復(fù)雜性與人文性的特征，量化考核績(jī)效考核也帶有一定的局限性。本文在研究高校績(jī)效工資影響因素的基礎(chǔ)上，基于其實(shí)際效應(yīng)從三個(gè)方面明確了高校績(jī)效考核的思路，僅供參考。endprint