試論醫(yī)院績效管理中面臨的問題及解決對策

徐偉

[摘 要] 隨著社會的發(fā)展進步，當前醫(yī)院面臨的競爭環(huán)境越來越激烈，績效管理作為醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分，對醫(yī)院的發(fā)展起著舉足輕重的作用。近年來，我國醫(yī)療體制改革不斷深入推進，使得醫(yī)院績效管理中的弊端逐漸顯露出來，存在著很多的問題和不足，急需醫(yī)院想出解決對策對此進行有效管理，以保證醫(yī)院績效管理順利開展。本文立足于現(xiàn)實分析當前醫(yī)院績效管理中面臨的問題，對此提出可行性措施加以解決，以期促進醫(yī)院的優(yōu)化管理。

[關鍵詞] 醫(yī)院；績效管理；問題；對策

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 21. 037

[中圖分類號] R197.322 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）21- 0084- 02

0 引 言

人力資源管理是醫(yī)院管理的基礎和核心，績效管理又是人力資源管理的核心，醫(yī)院想要在激烈的競爭中脫穎而出必須要建立一套完善的績效管理機制，提高醫(yī)院員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，這已經(jīng)成為眾多醫(yī)院發(fā)展的共識。因此，醫(yī)院人力管理者要結合職工工作的態(tài)度、行為及時對績效管理做出調(diào)整和反饋，以便發(fā)揮出績效管理的重要作用。如果只把績效管理當成醫(yī)院管理的空架子，有名無實，這是對醫(yī)院職工不負責任的行為，也失去了競爭的公平性，醫(yī)院最終也只會走向消亡。

1 醫(yī)院績效管理工作中面臨的問題

1.1 績效管理中目標不明確，混淆了職工個人目標和醫(yī)院總體目標

醫(yī)院績效管理者每年都會根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略確立今年的醫(yī)院所要完成的計劃目標，由職工和管理者共同合作完成。但對于在每個崗位的職工卻是目標不清晰，績效管理者制定的總體目標是針對整個醫(yī)院完成的業(yè)績，用于指導所有職工的目標，和崗位職工相脫節(jié)。考慮周到的醫(yī)院績效管理者會把目標派發(fā)到每個科室，但也并不能完全激發(fā)職工工作的積極性，因為醫(yī)院大多把完成目標的業(yè)績歸屬到所有職工中，是對所有職工行為的獎勵，而沒有具體到個人，所以這種個人職責不清晰，崗位界定不明確，醫(yī)院的總體目標脫離了個人目標，使得很多醫(yī)院無法保證可持續(xù)發(fā)展。

1.2 績效考核缺乏全面的評價機制

很多醫(yī)院的績效考核標準過于陳舊，還是過去的評價內(nèi)容，沒有對新醫(yī)療衛(wèi)生體制下的改革形成多元化的管理模式。由于醫(yī)院屬于公益性事業(yè)單位，所以其績效考核標準不能完全采用市場經(jīng)濟下以量化為指標，這樣職工會對自我績效產(chǎn)生疑問，勢必造成考核結果不符合職工的現(xiàn)有認知水平。全面的評價機制是從客觀、公正的角度對職工的績效考核做出有效反饋，激勵職工對醫(yī)院的發(fā)展做出自己的努力，而不能限于強迫職工配合績效管理者做出的績效考核結果。現(xiàn)有的醫(yī)院評價體系指標不足，使考核結果流于形式，沒有針對考核結果做出有效調(diào)整，致使職工為了考核而設置的目標與醫(yī)院總體發(fā)展相背離，工作積極性不高，無法配合醫(yī)院完成指定目標。

1.3 績效管理者缺乏和員工的有效溝通

績效管理的主體是醫(yī)院全體職工，如果脫離職工的實際參與，那么績效管理也只能變成績效考核。績效管理者應該清晰認識到，最終的考核結果不是目的，把績效管理的過程貫穿于職工的工作過程，指導職工規(guī)范自己的行為，提高工作的效率才是績效管理的重點。讓職工樂于為醫(yī)院付出，有問題及時對績效管理者做出溝通，為醫(yī)院更好地發(fā)展提出自己的有效建議，讓每位醫(yī)院職工參與到績效管理的過程中來，保持自我目標和醫(yī)院總體戰(zhàn)略相吻合，這才是有效的績效管理，脫離了職工而存在的績效管理行為是無源之水無本之木，沒有發(fā)展的根基和立足點。這種溝通不當造成的績效管理者和考核者無法保持組織目標的一致性，醫(yī)院戰(zhàn)略實施不到職工行為中，無法轉化為為醫(yī)院服務的持續(xù)動力，這樣的行為無法發(fā)揮出反饋的效果，是醫(yī)院績效管理中的漏洞。

2 醫(yī)院績效管理的解決對策

針對上文提出的醫(yī)院績效管理中存在的問題，筆者結合自身經(jīng)驗對此提出自己的看法，片面追求經(jīng)濟效益的醫(yī)院，勢必會對患者缺乏人性化關懷，不利于調(diào)節(jié)當前緊張的醫(yī)患關系，必須把群眾的健康擺在醫(yī)院發(fā)展的首要位置。醫(yī)院績效管理不僅是管理者自身實施的管理行為，更關系著醫(yī)院每位職工的切身利益，因此，醫(yī)院人力資源管理者要從全面、科學、系統(tǒng)的角度實施績效管理行為。

2.1 建立有效的職工績效目標

醫(yī)院的總體戰(zhàn)略目標是指導醫(yī)院未來發(fā)展的指導方向，而有效的職工績效目標是激勵職工作行為和工作積極性的有效保障。醫(yī)院每個崗位的職責不同，所需要投入的工作經(jīng)歷也就不同，如果所有職工都按照醫(yī)院的總目標執(zhí)行，肯定對有些職位不公平，職工心有怨言卻不能發(fā)泄出來，勢必造成工作上的懈怠。績效管理者如果把目標具體到個人，那么職工行為變得可操作性強，有利于指導員工工作。通過制訂績效計劃，職工的個人目標與醫(yī)院科室目標以及醫(yī)院總體目標結合起來，為了實現(xiàn)醫(yī)院的總體目標，每位職工都有自我小目標完成，引導職工在工作中的行為，從而不斷進步。

2.2 績效考核與績效管理相結合

績效管理是一個完整的系統(tǒng)，貫穿于醫(yī)院人力資源管理的始終，而績效考核側重于對員工工作行為的衡量，強調(diào)事后的評判。績效考核作為績效管理的一部分，不能脫離績效管理而存在，考核結果要公平公正、客觀全面，對員工產(chǎn)生激勵作用，在把績效考核的結果反饋到績效管理的過程中，完善管理者的行為以及規(guī)章制度，把不適用于績效考核的管理內(nèi)容剔除掉，讓員工在有效的管理環(huán)境中對績效考核有清晰的認知。績效管理要以績效考核為依據(jù)，從績效考核結果中發(fā)現(xiàn)不利于提高職工工作效率的政策，在進行績效管理時把不符合醫(yī)院職工現(xiàn)狀的條例摒棄，一切以提高醫(yī)院職工工作效率為準，把績效考核與績效管理相結合，相互促進，相互完善，彌補績效管理在績效考核中的不足。

2.3 注意績效管理者和員工的雙向溝通

績效管理人員在制定績效考核標準時，要注意征求醫(yī)院各科室負責人的意見，提出切實可行的考核計劃，充分考慮到員工的價值取向，加強與員工之間的交流溝通，取得員工的支持和信任，這種績效考核的標準才是為員工所服從和認可的。在實施績效考核計劃的過程中注意追蹤員工反饋情況，對問題及時處理解決。績效考核的目的不是批評和懲罰，而是防患于未然，更及時、有效地解決工作中遇到的問題，促進醫(yī)院在發(fā)展過程中實現(xiàn)制度化、規(guī)范化、文明化。

3 結 語

總之，績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院引入的新型管理模式，在醫(yī)院管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。從目前來看，醫(yī)院績效管理仍然存在許多問題，但只要醫(yī)院管理人員堅定信念，不斷完善這一管理模式，最終會促進醫(yī)院實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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