煤炭企業勞動用工法律風險防控淺析

劉科峰　李小鵬

摘 要 煤炭企業勞動用工形式的多樣性，決定了其勞動用工存在諸多法律風險，隨著勞動者知法、學法、懂法、用法，以往的用工漏洞已轉化為煤炭企業必須面對的現實的棘手問題。本文針對國家已實施的《勞動法》《勞動合同法》等諸多法律法規，分析煤炭企業勞動用工存在的法律風險，并提出防控建議。

關鍵詞 煤炭企業 勞動用工 風險控制

現階段，我國煤炭行業仍屬于粗放的勞動密集型行業，隨著法治精神深入人心，煤炭行業粗放的勞動用工管理存在的弊端也逐漸顯現，成為煤炭企業發展圖存的阻礙，促使煤炭企業更加重視勞動用工管理和處理勞動爭議，避免用工風險，減少勞動糾紛。

一、煤炭企業勞動用工現狀

當前，大部分煤炭企業用工形式多樣，僅以亭南煤礦為例，大致可分為三類：一類是合同工，即與亭南煤礦簽訂勞動合同，由公司調配；二類是勞務派遣工，即由勞務派遣公司根據煤炭企業與其簽訂的勞務派遣協議而進入公司勞作的勞動者；三類是為緩和地企關系而由亭南村委會安排進入亭南煤礦工作的當地勞動者。[1]用工形式不同，決定了勞動者福利待遇等方面的不同，復雜的用工形式使煤炭企業面臨巨大的勞動用工風險。

二、存在的主要勞動用工法律風險

第一，勞務派遣用工風險。煤炭行業作為勞動密集型行業，勞動者需求量大，勞務派遣不但可以解決煤炭企業缺工的問題，還能降低公司對于勞動者安全生產風險的責任承擔。但煤炭企業作為特殊行業，其勞務派遣也存在較大的風險和問題，一旦把關審核不嚴，煤炭企業將得不償失。而且現階段大部分煤炭企業在使用勞務派遣人員時，或多或少存在違反《勞動合同法》關于勞務派遣的“三性”的規定，將勞務派遣人員分配至采、掘一線，采取分割工作期限，連續簽訂多個短期勞務派遣協議以規避法律風險，一旦發生糾紛，用工單位一般都會因為存在過錯而與用人單位承擔連帶責任，部分企業甚至違反《勞務派遣暫行規定》，勞務派遣人數比例遠遠大于10%的規定，極易引起地方政府注意，直至遭受行政處罰。

第二，工時管理風險。煤炭企業作為勞動密集型行業，若勞動者按照標準工時工作必將影響企業的市場占有率，乃至生存與發展。煤炭行業一般從勞動者到達工作面后開始施工計算勞動者工作時長，班前班后會、換工服以及到達工作面前的時間均不計算在工作時間內，故勞動者每日工作時間大多在10～11小時甚至在12小時以上，每周工作時間往往超過75小時，即使是國家法定節假日也需加班。但在勞動者工資分配中，很少能體現出煤炭企業支付的加班工資一項，容易讓勞動者與用人單位解除勞動關系或產生其他糾紛時施行“秋后算賬”，成為煤炭企業又一重大風險隱患。

第三，事實勞動關系法律風險?，F今部分煤炭企業仍然存在未與勞動者簽訂勞動合同卻仍用工的現象。部分煤炭企業很大程度是為了節約成本而采取這種方式，殊不知這種舍本逐末之舉將使企業面臨巨大的法律風險。這里需特別提出，有些構成事實勞動關系的原因并不是企業的原因，而在于煤炭企業部分勞動者個人原因，如清潔工等本身報酬較低的工種，一旦簽訂勞動合同，勢必涉及社會保險個人繳納部分從報酬中扣除的問題。由于煤炭企業大多處于偏遠落后地區，為搞好地企關系，提振當地經濟，清潔工等勞動者多為當地村民，對社會保險認知度低，且工作時間長短不一，所以大部分只關注每月到手的報酬。所以，對煤炭企業提出簽訂勞動合同有一定抵觸情緒。但若不簽訂勞動合同，煤炭企業容忍這一事實勞動關系的存在，雖然可以給煤炭企業帶來短暫的利益，但從長遠來看還是給企業帶來了巨大的法律風險。另外，人力資源和社會保障部在《關于確立勞動關系有關事項的通知》中特別針對礦山企業勞動用工在第四條進行了說明，若將工程（業務）或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。

三、防控勞動用工法律風險的措施

針對以上幾方面較突出的勞動用工法律風險，相對應地從以下幾點提出風險防控措施：

第一，完善勞務派遣用工準入機制。煤炭企業引入勞務派遣制用工時，首先應嚴格按照勞動合同法的規定，審核勞務派遣單位的所有相關資質，特別是勞務派遣許可證。其次，簽訂勞務派遣協議時，應在協議中特別明確用人單位擬派遣勞動者的人數、姓名、工作崗位及派遣期限。勞務派遣制勞動者崗位應避開煤炭企業的主營業務，即采、掘一線作業。最后，應在協議中要求勞務派遣單位將與其派遣的勞動者的勞動合同在該煤炭企業進行備案，每月將工資、獎金臺賬與社會保險繳納憑證留存煤炭企業一份，防止用人單位因未及時發放勞動者工資，少繳或未繳社會保險引發勞動糾紛。

第二，嚴格工時管理制度，切實依法依規維護職工權益。煤炭企業應在保證勞動者工作時間與休息休假的權利的前提下，完善其工時制度。一是按照《勞動法》第四十一條規定，可由公司工會與勞動者協商延長工時，但應及時支付超過總體法定標準工時而產生的報酬，并在勞動者工資臺賬中有明確體現；二是可以將平時的“三班倒”改為“四班倒”，并精簡班前班后會時間，充分利用往返工作地點的途中時間傳達會議內容。希望以上方法可以緩解勞動者因長時間工作而產生的抵觸情緒，提高工作效率和積極性。

第三，針對為緩和地企關系而引入的當地部分勞動者，對于擔心簽訂勞動合同后對自身收入不利所以不愿意簽勞動合同的，可以按照以下方法處理。一是向勞動者盡量說明簽訂勞動合同是對其本人有保障，也可以縮短勞動合同的期限，令其先簽訂合同，再盡快招聘替代的人員；二是如果勞動者一直不肯簽訂勞動合同，煤炭企業必須要求勞動者簽訂《不愿簽訂勞動合同的聲明》，并證明不簽勞動合同是員工自己的意愿，同時放棄雙倍工資的賠償及簽訂無固定勞動合同的權利，并承擔因此造成的法律責任；三是在公司公告欄，發布公告書證明本企業已通知了勞動者簽訂勞動合同但是勞動者個人要求不簽訂勞動合同的公告；四是要求工會出具相關的證明書證明勞動者個人要求不簽訂勞動合同；[2]五是煤炭企業應將以上所有文件向當地人力資源與社會保障局進行說明及備案。針對連《不愿簽訂勞動合同的聲明》都不愿意簽的員工，煤炭企業必須立即與其解除勞動關系，以免對企業造成不必要的勞動用工風險。

四、結語

煤炭企業因為粗放的管理模式和問題的日積月累形成了現今的癥結，只有合理規避勞動用工法律風險才能使煤炭企業健康、穩定發展。煤炭企業的發展主要依靠勞動者創造的價值，只有加強與勞動者的溝通，維護雙方的權益，才能促進煤炭企業的長遠發展與壯大，實現煤炭企業與勞動者的雙贏。

（作者單位為陜西長武亭南煤業有限責任公司）

參考文獻

[1] 習俊儒.電網企業勞動用工風險淺議[J].西安電力高等專科學院學報，2010（10）.

[2] 廉立國.企業怎樣處理員工不簽訂勞動合同[DB/OL]. http：//bbs1.people.com.cn/post/71/1/2/145556960.html，2015-02-28.endprint