高新技術企業人才引進困境與對策研究

摘 要 人才引進對高新技術企業至關重要，因為高新技術企業對技術型人才依賴性較強，引進優質人才可以提升高新技術企業的人力資源管理能力和技術水平，這對加大競爭優勢具有重要意義。本文通過分析高新技術企業人才引進困境，根據其面臨的問題制定可行性策略，從而為高新技術企業的可持續發展提供保障。

關鍵詞 人才引進 高新技術企業 對策

高新技術企業是重視技術研發和科技成果轉化的企業，隨著全球經濟一體化的發展和知識經濟時代的來臨，高新技術企業亦面臨新的機遇與挑戰，如何在激烈的市場競爭中贏取競爭優勢是企業取得可持續發展的關鍵。然而，目前我國高新技術企業卻普遍面臨著人員流動性大、人才管理缺失等問題，分析高新技術企業人才引進困境并據此制定問題解決對策，對提升高新技術企業人才引進效率，增強企業人才競爭優勢具有重要意義。

一、高新技術企業人才引進困境

（一）人才流動意愿強

高新技術企業以技術型人才為主，這類型人才富有創新意識，具備強烈的成就感和突出的自主意識，具備高技術能力和創新能力，而且人才市場對技術型人才需求大于供給，工作機會較多，因此高新技術企業的人才流動性較大。高新技術企業人才會受企業文化、工作環境、工作氛圍、上下級關系、工作機會等的影響離職，憑借自身的技術水平和工作能力，更為靈活地選擇就業機會。

（二）缺乏有效的人才引進機制

當前高新技術企業人才引進方式仍以傳統方式為主，以發布招聘信息、安排面試、選擇人才的方式引進企業所需人才，人才引進過程中缺乏創新人才引進機制，對人才的評估更多的是基于管理層的主觀判斷，缺乏對現代化人才引進工具的使用，比如霍蘭德職業測評、情景模擬、心理測評等。缺乏從長遠角度制定人力資源規劃和人才測評方案，無法為企業引進人才、留住人才提供決策依據，導致企業引進人才后，由于人才與崗位不匹配、不適應企業文化等導致員工離職。

（三）缺乏整體規劃增加人才引進風險

人力資源規劃是人力資源管理六大模塊之一，科學合理的人力資源規劃是高新技術企業人才引進的重要依據。然而，目前我國高新技術企業的人力資源管理能力較弱，對人力資源規劃不夠重視，人才引進缺乏規劃、隨意性較大，人才引進更多的是依據企業發展和人才流動情況制定，呈現臨時性、隨意性、主觀性等特征，加大了高新技術企業人力資源的管理難度，降低了其人力資源的管理效率，加大了人才引進的風險。

（四）人才引進后缺乏人才培養機制

人才引進和人才培養具備聯動效應，但我國高新技術企業在建立人才引進和人才培訓的聯動機制方面缺乏經驗，二者被視為獨立模塊，企業集中精力引進所需人才，卻忽視了在人才引進后要建立有效的人才培養機制來增強員工的工作能力和留住人才，具體體現為未能建立成熟的培訓管理機制、激勵約束機制、職業生涯晉升機制等，長此以往員工容易失去工作興趣，造成人才流失。

二、高新技術企業人才引進對策

（一）構建薪酬績效聯動機制留住人才

高新技術企業的核心員工以技術型人才為主，這類型員工雖未能直接與企業收益掛鉤，但對企業的生存發展至關重要，是企業的核心優勢資源，針對當前高新技術企業員工流動性大的困境，企業應構建薪酬績效聯動機制來留住人才。高新技術企業薪酬績效聯動機制的構建可通過建立科學合理的績效考核體系和寬帶薪酬體系，根據績效考核結果制定薪酬水平、薪酬增長、職位晉升等決策，實施寬帶薪酬，根據員工的崗位等級制定崗位薪酬水平，增強對企業員工的激勵作用，減少人才流失。

（二）實行“人才+項目”培養模式，健全人才培養機制

高新技術企業擁有很多技術性項目，“人才+項目”培養模式不僅能集中人才優勢完成項目目標，增強高新技術企業收益，還能為技術性人才提供實踐環境，通過項目參與提升人才能力，達到培養人才的目的。高新技術企業可依托校企合作項目、國家重大科研項目等以科促教，培養核心技術研發人才和技術團隊建設，讓人才參與項目決策來鍛煉培養科技人才。高新技術企業還可依托企業自己的項目，讓人才參與項目管理，完善人才的項目管理能力，提升人才的技術水平。通過豐富的技術項目增強員工的工作積極性，健全人才培養機制。

（三）建立多元化人才引進機制

高新技術企業為提升人才引進質量，應改革人才引進機制，通過多元化人才引進方法吸納優質人才。首先，高新技術企業可通過改變傳統的招聘模式，面向全國采用專場招聘、網上招聘、獵頭招聘、綜合招聘等方式吸納高素質人才，加大企業人才的引進力度。其次，高新技術企業可通過探索國外先進人才引進機制，采取先進科學的方法進行人才選拔和人才引進，吸引優質人才。再次，基于校企合作項目破解企業的技術難題，引進高校拔尖人才。最后，高校技術企業可通過吸引海外留學人才提升公司人才的整體技術水平，提升企業人才的綜合素質。

（四）設計科學的職業生涯規劃，注重人才的持續性培養

人才培養的持續性是高新技術企業留住人才、發展人才的重要措施，設計科學合理的人才職業生涯規劃是企業吸引人才和培養人才的重要路徑。高新技術企業職業生涯規劃可基于生命周期理論進行制定，包含職業生涯規劃初期階段、成長階段、成熟階段和晚期階段。職業生涯規劃初期階段，高新技術企業主要從同化和人才與崗位匹配兩方面為員工制定職業生涯規劃，幫助員工快速融入企業，增強企業凝聚力；職業生涯規劃成長階段，高新技術企業主要從提升人才文化與技能素質、心理素質等方面執行，提供高層次受教育機會、實施工作輪崗等培養人才技能，根據人才自我實現需要提供晉升機會；職業生涯成熟階段，高新技術企業可通過適當放權讓人才實現自我管理和參與企業管理，提供輕松愉快的工作環境；職業生涯晚期階段，更多的應是保健投資，高新技術企業可通過為員工提供保健投資增強員工對企業的歸屬感和信任感，繼而留住人才。

三、結語

知識經濟時代，人才是企業優勢建立的關鍵要素，高新技術企業尤其對技術型人才依賴性大，引進優質人才、增強人才培養能力是高新技術企業增強競爭優勢的關鍵。通過分析高新技術企業人才引進的困境，據此制定人才引進對策，對幫助高新技術企業建立高素質人才隊伍、樹立行業領先地位等具有重要作用。高新技術企業人才引進可依托建立績效薪酬聯動機制、實行“人才+項目”培養模式、建立多元化人才引進機制、設計科學的職業生涯規劃等，提升人才引進質量和人力資源管理效率，為高新技術產業發展奠定人才基礎。

（作者單位為煙臺市留學人員和專家服務中心）

[作者簡介：高慧（1981—），女，山東煙臺人，碩士研究生，經濟師，研究方向：經濟管理。]

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