淺談民營醫院人才發展困境與對策

張金玲

摘 要 衛生技術人才是醫療市場競爭和制勝的法寶。民營醫院在政府扶持、具有壟斷性質的公立醫院的夾縫中求生存，最突出的問題是很難招募到優秀的醫學人才，更難留住優秀的醫學人才。相比政策的缺失和資金的困擾，人才問題成為民營醫院亟待解決的頭號難題。因此，把好人才關，樹立正確的人才理念，建立具有吸引力的人才優惠政策，吸引人才、用好人才，才能從根本上解決民營醫院生存和發展的難題。

關鍵詞 民營醫院 人才發展 困境 對策

隨著醫療市場的逐步開放和政策的鼓勵，國家深化醫藥衛生體制改革全面推進和實施，民營醫院無論從政策方面還是資金等方面都獲得了較大的支持和鼓勵，大多規模和建設良好的民營醫院獲得了相對寬松和有利的發展環境，這一改革成為了名副其實的衛生事業“補短板”工程。但“骨干靠返聘，壯年常流失，畢業生招不來”的人才困境一直都制約著民營醫院的發展，影響了民營醫院的長足發展和進步，如何吸納人才、留住人才成為民營醫院突破發展桎梏的關鍵。本文分析了民營醫院人才發展方面存在的問題，對民營醫院如何加強人才管理、提升核心競爭力等方面作了探討和分析。

一、民營醫院人才發展存在的困難和問題

從當前醫療市場的競爭局面來看，人才資源既是公立醫院的優勢，也是制約民營醫院發展最主要的瓶頸，大多民營醫院資本實力薄弱，人才培養機制欠缺，學術氣氛淡薄，醫院實用主義濃厚，人才引不來、留不住等實際問題較突出，從而制約了民營醫院的長足發展。

（一）缺乏正確的人才培養理念

由于資金投入等方面的限制，民營醫院一般只專注于醫療，很少將財力和精力花在科研方面，對人才只注重“使用”，不注重“培養”。一位學科帶頭人在拒絕民營醫院重金聘請時曾說：“在民營醫院我只能做匠，成不了師。”醫療行業是一個技術高速發展、知識快速更新的行業。醫技人員需要一個良好的環境來適應這個社會的發展速度，民營醫院只“用”不“養”的人才模式必然不能滿足醫技人員的需求，人才引入難、流失快成為必然趨勢。

（二）不重視人才的培訓和培養

大多民營醫院沒有系統的人才培養機制，缺乏對員工進行醫院文化和核心價值觀的培訓，導致員工對醫院診療項目的開發要求、規章制度、行為規范、醫院文化等基礎性內容不甚了解，不了解醫院的愿景、使命、目標和任務，也就不可能融入組織文化之中，員工不能正確認識自己的不足，產生抵觸情緒，組織觀念十分淡薄，導致醫院工作難于協調，醫療質量下降，員工對組織的認同感和歸屬感出現危機。

（三）工資待遇、績效分配缺乏科學有效的激勵機制

在眾多民營醫院，大多采取過于穩定，甚至是僵死的薪酬制度，缺乏隨著社會消費水平的增長而增長的漸變靈活機制，無法做到內部公平兼顧外部平衡，無法最大激勵員工工作的積極性，無法發揮員工工作的創造性，也不能適應瞬息萬變的技術升級和創新的需要。其次，考核分配機制不健全，考核標準單一，考核內容抽象，實際操作難掌握，大多流于形式，考核結果也難以體現真實水平，無法調動職工積極性，甚至造成負面影響。

（四）醫務人員繼續教育和職稱晉升機制不完善

醫院是知識密集型單位，國家對醫務人員的繼續醫學教育和職稱晉升等工作要求十分嚴格。但民營醫院相對于政府舉辦的公立醫院而言，不重視醫務人員的繼續教育和職稱晉升工作，只注重實際工作能力和能為醫院帶來的經濟收益，從而導致人才的流動性較大，大多醫學畢業生通過了執業醫師考試，或者具備一定的專業技術，就會奔向公立醫院，民營醫院就成為為公立醫院培養人才的“中間站”，嚴重制約了民營醫院的長期發展。

二、對策分析

針對民營醫院“引不來，留不住”的難題，民營醫院在實施人才戰略過程中，要轉變思想管理，建立內具公平性、外具競爭力的薪酬福利機制，搭建事業平臺，制定優惠政策，營造和諧環境作為人才發展的保障，才是解決問題的關鍵。

（一）轉變觀念，重視人才培養工作

醫院是專業技術性很強的服務機構，未來醫療市場的競爭，歸根結底就是專業技術人才的競爭，技術人才才是一家醫療機構生存和發展的關鍵。因此，民營醫院也應向公立醫院一樣，把人才培養工作列為醫院的一項重點工作，建立起從人才招聘、崗前培訓、繼續教育到職稱職務晉升的一整套的人才培養和管理機制，為醫院的長足發展奠定堅實的軟實力基礎。

（二）建立科學、合理的薪酬激勵機制，提升競爭力

薪酬激勵機制是現代企業人力資源管理的核心問題。民營醫院應借鑒公立醫院薪酬福利機制政策，聯系民營醫院自身實際，按照“多勞多得、按勞分配、兼顧公平、效率優先、風險傾斜”等原則，建立起一套行之有效的對內具有公平性、對外具有競爭力的績效考核和分配機制，以造就一支高效、穩定的專業技術隊伍，從而實現醫院的可持續發展。

（三）營造和諧環境，搭建事業平臺

只求高薪，不求作為的不是人才。真正的人才都有強烈的事業心，他們把創造業績視為生命，經濟利益不是唯一所求。民營醫院應借鑒公立醫院的相關管理經驗，搭建專業技術人員的職稱、職務晉升通道和平臺，為各類人才提供成長空間，構筑他們的“事業夢”，努力營造“識才、愛才、聚才”的用人環境，從而最大限度地發揮員工個人的聰明才智和潛能。

（四）制定優惠政策，讓員工成為主人

民營醫院大多屬于非醫學專業的個人或企業投資，醫務人員在民營醫院上班大多感覺就是給老板“打工”，沒有歸屬感和安全感，稍有差錯，就擔心被老板解雇，稍有資歷的人員有合適的機會就投入公立醫院的懷抱。因此，要從根本上解決人員難留的問題，還是應該實行股權的分散化，采取員工持股政策，并合理流動，以達到吸引和留住人才的目的，讓員工當家做主，徹底解決員工的后顧之憂，充分發揮員工的主人翁意識和主觀能動性，為醫院的發展建言獻策，貢獻力量。

（五）重視文化建設，增強員工凝聚力

民營醫院應加強內涵建設，通過組織活動、崗前培訓、講座學習、節日慰問、生病慰問等方式與員工溝通交流，通過點滴關愛，開闊員工視野，造就一種良好的人際關系，使員工真正感受到大家庭的溫暖，增強廣大員工的成就感，激發奮斗精神，提高凝聚力與向心力，形成員工與醫院共同發展、共享發展成果的良好氛圍，實現醫院的和諧發展。

總之，人才問題始終是民營醫院管理者和投資者的難解之結。民營醫院只有轉變思想觀念，重視人才問題，重視醫院文化建設，建立科學、規范、合理的人才管理機制，構建一個和諧、溫馨的醫院環境，在“待遇留人，情感留人，事業留人”方面建立起適合醫院自身的人才發展戰略，才能從根本上解決人才短缺的問題，從而實現長足的發展。

（作者單位為彌勒第一醫院）

參考文獻

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