新時(shí)期下高職生職業(yè)勝任力模型構(gòu)建探究

沈龍

[摘 要]高職生的職業(yè)勝任力模型對(duì)高職教育有著重要的指導(dǎo)意義，文章首先論述了高職生的四大典型特征：生源復(fù)雜、思想活躍、實(shí)踐力強(qiáng)、敏感自卑，然后對(duì)職業(yè)素質(zhì)進(jìn)行了分類，確定了三個(gè)重要指標(biāo)：職業(yè)能力、職業(yè)理想、職業(yè)道德，最后通過借鑒勝任力的“冰山模型”和“洋蔥模型”，提出了高職生職業(yè)勝任力模型的構(gòu)建方法，主要包括確定勝任力要素、選取調(diào)查樣本、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析和建立勝任力模型四個(gè)方面，并據(jù)此確定了表層勝任力指標(biāo)和深層勝任力指標(biāo)。

[關(guān)鍵詞]高職生；勝任力；職業(yè)素質(zhì)

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.32.159

高等職業(yè)教育服務(wù)作為高職院校的服務(wù)產(chǎn)品，以學(xué)生為服務(wù)對(duì)象，以培養(yǎng)具備一定職業(yè)素質(zhì)的高級(jí)技術(shù)應(yīng)用型人才為目的。隨著我國高職辦學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，為社會(huì)輸送了大量人才，在一定程度上緩解了社會(huì)對(duì)技術(shù)型人才的需求，但當(dāng)前高職學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)并不理想，如何讓高職學(xué)生在走出校門后進(jìn)行有效的擇業(yè)、就業(yè)是高職院校面臨的一項(xiàng)重要工作。勝任力理論是當(dāng)前管理心理學(xué)領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)，是近年來企業(yè)用于選拔、考核、評(píng)估職員的一個(gè)常用指標(biāo)。將勝任力理論引入高職生職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)體系中，借用勝任力模型來對(duì)高職生的勝任力素質(zhì)進(jìn)行開發(fā)，是當(dāng)今高職院校人才素質(zhì)培養(yǎng)的有效途徑。

1 高職學(xué)生的特點(diǎn)

大學(xué)生作為青年當(dāng)中文化層次較高的社會(huì)群體，大部分都處于17～25歲的年齡階段，是最具活力的群體，除了有著與一般青年共同的特征外還有著自身固有的一些特點(diǎn)。而由于高職教育是培養(yǎng)技術(shù)型、應(yīng)用型人才為主的高等教育，因此高職學(xué)生與普通高校的大學(xué)生相比，又有著更為鮮明的特點(diǎn)。第一，高職生生源復(fù)雜，學(xué)習(xí)基礎(chǔ)較差，但相對(duì)于普高生，他們有些又具有一定的專業(yè)基礎(chǔ)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)。第二，高職生思想活躍、新穎，有自己獨(dú)特的見解，不受過多的拘束和羈絆，但又缺乏必要的自主和自控能力，是少年向成年的過渡期。第三，高職生個(gè)性外向，社會(huì)實(shí)踐能力強(qiáng)，易接受新事物，追求新潮流，敢于提出不同的想法和見解，敢于同不合理的現(xiàn)狀抗?fàn)帲踩菀资苌鐣?huì)不良信息、風(fēng)氣的沖擊。第四，高職生敏感、自尊心強(qiáng)，自卑心理嚴(yán)重，渴望別人的關(guān)注和尊重。由于他們?cè)诟咧袝r(shí)就認(rèn)定了自己的學(xué)習(xí)成績和綜合素質(zhì)較差，和考上普通高校的學(xué)生有著巨大的差距，所以一開始就抱著“混日子”的態(tài)度。高職生在學(xué)歷層次、理論水平上都處于劣勢，加之自身定位的模糊，使得他們?cè)诰蜆I(yè)競爭中無優(yōu)勢，對(duì)就業(yè)擇業(yè)較為迷茫，走向社會(huì)后對(duì)職業(yè)發(fā)展顯得力不從心。

2 高職生職業(yè)勝任力視角的提出

2.1 勝任力理論

“勝任力”這個(gè)概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David-McClelland）于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體特征。之后，許多學(xué)者從各自的視角或按各自的理解，對(duì)勝任力概念及相關(guān)術(shù)語的含義進(jìn)行了詮釋。專家總結(jié)、研究后得出，在管理學(xué)意義上只有具備以下三個(gè)主要特征才能稱之為勝任力：①與工作成績相關(guān)，可以評(píng)測今后的工作績效；②與工作環(huán)境密切相關(guān)，存在動(dòng)態(tài)性；③能區(qū)分不同績效的員工。本研究中，認(rèn)為勝任力是指個(gè)體所具備的、能夠把績效優(yōu)秀者和一般者區(qū)分開來的內(nèi)在的、穩(wěn)定的特征，包括動(dòng)機(jī)、態(tài)度、知識(shí)、技能、意識(shí)、價(jià)值觀、某領(lǐng)域的能力等個(gè)體特征。

2.2 影響高職生職業(yè)勝任力的職業(yè)素質(zhì)

2.2.1 職業(yè)能力

職業(yè)能力是人的綜合素質(zhì)在職業(yè)中的外在表現(xiàn)，是從一個(gè)人所從事的職業(yè)中表現(xiàn)出來的智、情、意諸方面的力量，它是人們從事某種職業(yè)活動(dòng)必須具備的多種能力的綜合，是就業(yè)的基本條件和擇業(yè)的基本參照，也是勝任職業(yè)崗位工作的基本要求。職業(yè)能力可以分為專業(yè)能力和核心能力兩大部分，專業(yè)能力是適應(yīng)某一特定崗位所必需的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)理論、專業(yè)技能等專業(yè)素質(zhì)，不同的崗位需要不同的能力，是較高層次的能力；核心能力主要包括方法能力和社會(huì)能力，核心能力作為主體、核心，是職業(yè)生涯中最重要的技能，具有較強(qiáng)的適用性和遷移性。

2.2.2 職業(yè)理想

職業(yè)理想，也稱職業(yè)期望，是人們?cè)诼殬I(yè)上依據(jù)社會(huì)要求和個(gè)人條件，借想象而確立的奮斗目標(biāo)，是勞動(dòng)者自己希望從事某項(xiàng)職業(yè)的態(tài)度傾向，也是個(gè)人對(duì)某一項(xiàng)職業(yè)的希望、愿望和向往。它是指人們?cè)凇叭^”的指導(dǎo)下，對(duì)今后從事的職業(yè)、發(fā)展目標(biāo)做出的想象和設(shè)計(jì)，及對(duì)事業(yè)上獲取成功的向往和追求。個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃不僅受到職業(yè)理想的影響，教育系統(tǒng)如何有效地開展工作也跟職業(yè)理想有著直接關(guān)系。在個(gè)人專業(yè)知識(shí)、能力和興趣三者基礎(chǔ)上所建立的職業(yè)理想才是正確的，才能幫助學(xué)生正確理解理想和成功的關(guān)系，才能真正幫助學(xué)生實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。

2.2.3 職業(yè)道德

職業(yè)道德從道德的角度規(guī)范從業(yè)人員的職業(yè)行為，它是道德在職業(yè)活動(dòng)中的具體表現(xiàn)。根據(jù)不同的文化方面的價(jià)值觀，可以從社會(huì)和個(gè)人兩個(gè)角度來理解職業(yè)道德。在東方文化的影響下，人們對(duì)職業(yè)道德下定義更趨向于從社會(huì)習(xí)慣、道德或規(guī)范對(duì)人的規(guī)定性，乃至社會(huì)強(qiáng)迫性這一層面，強(qiáng)調(diào)的是職業(yè)道德不可侵犯的一面，使得其對(duì)人的限定性尤為突顯。因此，把職業(yè)道德理解為是在職業(yè)活動(dòng)中從業(yè)人員所應(yīng)遵守的社會(huì)習(xí)慣、道德規(guī)范原則及道德品質(zhì)和道德情操的總和。西方學(xué)者用更為開放的視野來闡述職業(yè)道德，他們更重視個(gè)人的角度去看待職業(yè)道德，從個(gè)體本位的角度評(píng)價(jià)職業(yè)道德。強(qiáng)調(diào)集體利益和個(gè)人利益兩者同樣重要，從而把職業(yè)道德看作一種價(jià)值觀和實(shí)現(xiàn)價(jià)值的能力。綜合兩種觀點(diǎn)，我們認(rèn)為職業(yè)道德是從業(yè)者在認(rèn)同基本的職業(yè)道德原則與規(guī)范的基礎(chǔ)上，通過內(nèi)化所形成的對(duì)待自己職業(yè)的一整套相對(duì)穩(wěn)定的價(jià)值觀和態(tài)度。這個(gè)界定融合了中西觀點(diǎn)，從而使我們對(duì)職業(yè)道德的理解更加完整。

3 高職生職業(yè)勝任力模型構(gòu)建的研究思路endprint

3.1 經(jīng)典勝任力模型

自McClelland提出勝任力理論以來，該問題引起了國內(nèi)外人力資源和組織行為學(xué)領(lǐng)域眾多研究者的關(guān)注。勝任力模型是對(duì)擔(dān)任某一特定職位所應(yīng)具備的勝任素質(zhì)要素的總和，研究者從不同的角度和層面構(gòu)建了各種勝任力模型。經(jīng)典勝任力模型的理論基礎(chǔ)有斯賓塞夫婦于1993年提出的冰山模型和美國學(xué)者R.博亞特茲于1982提出的洋蔥模型。

冰山模型由斯賓塞夫婦從特征的角度提出。冰山模型形象地將整個(gè)勝任力體系描述為漂浮在洋面的冰山，知識(shí)、技能是屬于裸露在水面上的表層部分，是對(duì)任職者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，稱為顯性素質(zhì)，易通過針對(duì)性的培訓(xùn)習(xí)得。顯性素質(zhì)的差別能夠影響績效，但不是區(qū)別績效的關(guān)鍵因素。角色定位、自我認(rèn)知、性格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等屬于潛藏于水面下的深層部分素質(zhì)，稱為隱性素質(zhì)，難以改變，也很難通過后天的培訓(xùn)獲得，但隱性因素恰恰是區(qū)分績效優(yōu)異者和績效平平者的關(guān)鍵因素，且職位越高，隱性因素對(duì)在職者的績效影響越大，因此也是人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

洋蔥模型是R.博亞特茲在對(duì)麥克利蘭的勝任力理論進(jìn)行深入和廣泛的研究的基礎(chǔ)上提出的。顧名思義，洋蔥模型形象地將整個(gè)勝任力體系描述為洋蔥狀，從表層到里層，層層有所不同，勝任力洋蔥模型包括三個(gè)層面，分別為潛質(zhì)層、變質(zhì)層和顯質(zhì)層。洋蔥模型展示了勝任力構(gòu)成的核心要素，并說明了各構(gòu)成要素可被觀察和衡量的特點(diǎn)，是對(duì)冰山模型的進(jìn)一步深入和發(fā)展，對(duì)勝任力的特征構(gòu)成詮釋得更加清晰，突出內(nèi)部結(jié)構(gòu)的層次關(guān)系。

3.2 高職生職業(yè)勝任力模型的構(gòu)建方法

一個(gè)成功的勝任力模型對(duì)于高職生而言，能夠幫助其明確在高職學(xué)習(xí)期間應(yīng)注重哪些方面的培養(yǎng)，分辨為將來工作所必須具備的勝任力要素，需要學(xué)習(xí)、提升的職業(yè)素質(zhì)，幫助其畢業(yè)后成功就業(yè)和將來職業(yè)的成長和發(fā)展。建立一個(gè)高職生勝任力模型可以從以下幾個(gè)主要步驟來實(shí)行：

一是確定高職生勝任力要素。在高職生職業(yè)素質(zhì)中影響其就業(yè)和勝任職位的要素主要有職業(yè)技能、職業(yè)理想和職業(yè)道德，而根據(jù)勝任力理論，我們又可以對(duì)這三個(gè)要素進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)分，職業(yè)技能主要包括專業(yè)知識(shí)和技能，而技能又包含專業(yè)技能、人際溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，但總的來講，這些都是表層勝任力，是可以很容易通過培訓(xùn)所獲得的，這也是我們高職教育應(yīng)該承擔(dān)的主要任務(wù)，要想使我們培養(yǎng)出來的高職學(xué)生能順利就業(yè)并取得相應(yīng)的成績，首先應(yīng)該具備這些表層勝任力，這是他們能夠生活、工作必須具備的基本能力。職業(yè)理想可以細(xì)分為職業(yè)定位和自我認(rèn)知，通過對(duì)自我的認(rèn)識(shí)從而對(duì)未來的職業(yè)有一個(gè)正確的定位，從而明確自己的職業(yè)理想。而職業(yè)道德主要是指一個(gè)學(xué)生必須具有的品質(zhì)，如正直、誠實(shí)守信、有責(zé)任感、對(duì)企業(yè)忠誠，只有做到這些才能成就事業(yè)。當(dāng)一個(gè)學(xué)生想找到一份工作必須首先靠知識(shí)和技能，而想要在工作中取得更高的成就，則取決于一個(gè)人的道德品質(zhì)。因此，在勝任模型中可以把職業(yè)理想和職業(yè)道德看作深層次的勝任力要素。

二是選取調(diào)查樣本。根據(jù)不同專業(yè)要求，在高職院校各個(gè)專業(yè)中，分別從高分學(xué)生和低分學(xué)生中隨機(jī)抽取一定數(shù)量進(jìn)行調(diào)查。2016年11月，筆者對(duì)紹興某高等職業(yè)技術(shù)院校的2015級(jí)、2016級(jí)兩屆高職學(xué)生進(jìn)行了基于勝任力理論的高職學(xué)生職業(yè)素質(zhì)的調(diào)查，學(xué)生專業(yè)涉及經(jīng)管類會(huì)計(jì)電算化和電子商務(wù)，機(jī)電工程類機(jī)電一體化和應(yīng)用電子技術(shù)，計(jì)算機(jī)類計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)和軟件技術(shù)專業(yè)。本次調(diào)查方法采用抽樣調(diào)查，調(diào)查形式是問卷調(diào)查，總共發(fā)放調(diào)查問卷200份，收回180份，回收率達(dá)90%，有效問卷160份，有效率80%。

三是獲取調(diào)查樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，并對(duì)調(diào)查所得的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。根據(jù)調(diào)查問卷獲得的相關(guān)信息，大部分高職學(xué)生已經(jīng)清楚了自己所學(xué)專業(yè)應(yīng)該學(xué)習(xí)的相關(guān)專業(yè)知識(shí)和技能，明確了自己的職業(yè)定位，對(duì)自我也有一定的認(rèn)知，已具備了一定的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)目標(biāo)。

最終調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，在高職學(xué)生勝任力模型中對(duì)各個(gè)職業(yè)要素的認(rèn)識(shí)中，65%的學(xué)生認(rèn)為掌握一定的職業(yè)能力是能夠成功就業(yè)和勝任工作的最重要因素，28%的學(xué)生認(rèn)為具備一定的職業(yè)理想是成功就業(yè)和勝任工作的關(guān)鍵，還有7%的學(xué)生則認(rèn)為職業(yè)道德是能夠成功就業(yè)和勝任工作的關(guān)鍵，因?yàn)橐粋€(gè)人只有正真、誠實(shí)守信、有責(zé)任感、對(duì)企業(yè)忠誠才能最終獲得老板的賞識(shí)，才能有所發(fā)展。詳見下圖。

四是建立勝任力模型。通過調(diào)查分析，可以對(duì)高職生模型的勝任力要素進(jìn)行比較，并根據(jù)勝任力對(duì)高職學(xué)生所起的作用進(jìn)行由表到深的排序。見下表。

確定高職生勝任力模型以后，下一步就需要對(duì)每一專業(yè)高職生的勝任力現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)估，其目的是找出目前高職生勝任力現(xiàn)狀與理想模型之間的差距。根據(jù)存在的差距來找出原因，參照勝任力模型中高職生必須具備的要素來制定相應(yīng)的人才培養(yǎng)方案，確定培養(yǎng)的專業(yè)和課程體系，為高職生的培養(yǎng)提供理論依據(jù)。詳見下表。高職院校實(shí)施根據(jù)勝任力模型制定的培養(yǎng)方案后必須定期進(jìn)行評(píng)估和反饋，并根據(jù)市場的實(shí)際情況和反饋的問題適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，從而使高職院校的人才培養(yǎng)方案緊跟時(shí)代的潮流，通過該人才培養(yǎng)方案培養(yǎng)出的學(xué)生能適應(yīng)市場的需要并能勝任自己所從事的職業(yè)。

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