探索建立天津開發區國有企業職業經理人制度的研究

劉曉迪

摘 要 國有企業是國民經濟的核心組成部分，是國民經濟發展的中堅力量。近年來，隨著國有企業改革步伐的加快，國有企業法人治理結構已經初步建立，現代企業制度不斷完善，國有企業改革工作正逐漸步入深水區。然而，作為國企改革的重要組成部分，國企職業經理人的市場化、專業化、職業化程度不高，激勵約束機制不健全，嚴重阻滯了國有企業的改革進程。本文以此為切入點探究了造成這一現象的原因，并結合天津開發區國有企業的現狀，提出了具體解決方案，以期使天津開發區國有企業在未來市場競爭中立于不敗之地。

關鍵詞 國有企業 制度改革 職業經理人

當前，國有企業體制轉換和結構調整正處于攻堅期，面臨著許多棘手矛盾和問題。為此，如何貫徹落實國家關于推進國有企業深化改革發展的有關要求，加強國有企業高級管理人才隊伍建設，建立“責權明晰、獎懲分明、特點突出、流動有序”的職業經理人管理模式，以點帶面地推動國有企業改革，是現階段面臨的不可回避的突出問題。本文將根據國有企業改革的文件精神，結合開發區國有企業的實際情況，對如何在開發區國有企業中分類、分層推行職業經理人制度進行深入研究。

一、研究背景

2016年，國務院國有企業改革領導小組決定開展“十項改革試點”。其中，第二項是關于市場化選聘經營者管理試點，第三項是關于推行職業經理人制度試點，第四項是關于企業薪酬分配差異化改革試點。十項中有三項與職業經理人改革有關。同時，上海、河南、山東等省市已下發文件，試點職業經理人制度，并取得了初步成效。

二、現階段國有企業職業經理人制度的實施狀況及存在問題

第一，企業法人治理結構不完善，職業經理人缺乏施展才能的舞臺。職業經理人是市場經濟的產物，是現代企業制度的重要組成部分。完善并有效運轉國企法人治理結構，是實行國企職業經理人制度的基本保障。目前，國有資產監督管理機構（以下簡稱“國資委”）作為國有企業出資人，既擁有企業的所有權，又擁有企業的經營權，可謂又當“東家”，又當“管家”。這種“長線”管理大大削弱了董事會在企業經營決策中的作用，導致出資人、董事會、監事會、管理層職責不清、分工不明，難以形成有效的決策、監管體系。同時，國資委對于人、財、物一管到底的實際管控方式，也使得職業經理人權責不匹配，導致職業經理人缺乏施展才能的舞臺。

第二，選人、用人機制單一，高級管理人員官本位思想嚴重。目前，國有企業高級管理人員選拔大多以行政任命方式產生，選人、用人機制單一，被選拔和任用的干部擁有國家干部身份，不以謀求企業利潤最大化為己任，而是追求更高級別的行政職務和級別。由此，導致高級管理人員在面對上級任務與企業利益相沖突時，往往優先以上級任務為重，無法真正站在企業經營角度作出科學判斷，官本位思想嚴重。此外，由于任命的高級管理者都抱著組織給予的“鐵飯碗”，即使領導的企業經營業績不佳甚至破產，也不會導致個人失業，最多調往其他部門繼續任職，所以創業、干事的壓力及動力不足。

第三，高級管理人員整體素質不高，難以滿足企業未來發展的需要。職業經理人作為企業的高級管理人才必須具備管理企業的專業業務能力和管理能力，具體包括豐富的知識儲備和企業管理經驗、優秀的決策判斷能力、敏銳的洞察和應變能力、良好的溝通協調能力等。另外，我國經濟是由計劃經濟演變過來的，現階段的高級管理人員普遍存在年齡偏大、學歷偏低、專業能力不強、企業管理經驗欠缺等問題，同時高素質管理人員又存在后繼無人的狀況。所以，此種人才短缺現象嚴重制約了企業競爭力，難以滿足企業未來發展的需要。

第四，高級管理人員激勵約束機制不健全。現如今，國企對職業經理人的管理方式與黨政機關極其相似，薪資待遇及提拔賞酬都機械化地照搬公務員化的管理模式，而不考慮企業的實際情況。激勵制度低下導致職業經理人的定位也出現了一定的偏差，無法激起職業經理人的工作熱情，從而出現一些人才流失的現象。而約束機制的不完善對職業經理人疏于管理，則可能導致職業經理人在工作上出現不上心、上級布置的任務拖沓等問題，從而影響了企業的發展進程，降低了企業的經濟效益。

三、開發區建立國有企業職業經理人制度的相關建議

第一，分類、分步實施職業經理人制度。結合天津開發區國有企業的實際情況，考慮企業功能定位和承擔重點任務，開發區將國有企業分為功能型、服務型和市場主導型三個類型。其中，市場主導型國企高級管理人員素質和市場化程度較高，企業綜合獲利能力較強，較為適宜推行職業經理人制度。而功能型和服務型國有企業更多地體現政府職能延伸、市場化程度較弱、不以經營效益為首要目的，此類企業則應該謹慎、穩步地推行職業經理人制度。同時，由于歷史原因、人員身份轉換等問題，直接在一級企業集團推行職業經理人制度的難度較大，可以優先選擇二級及以下公司推行，并在此基礎上以點及面，擴大試點范圍。

第二，完善國企法人治理結構，發揮黨組織的核心領導和政治領導作用。完善國企法人治理結構關鍵是要完善董事會在企業經營決策中的作用，出資人將職業經理人的選聘、管理、考核權利授予董事會，由董事會獨立自主地履行管理職責，使企業能夠真正成為自主經營、自負盈虧、自擔風險、自我發展的市場主體，同時發揮黨組織的核心領導和政治領導作用，黨組織對職業經理人擁有監督作用，董事會選聘的職業經理人要向集團黨組織備案，同時集團黨組織在監督職業經理人過程中，發現職業經理人有違背企業宗旨的行為，可直接向董事會提出解聘的建議，保證職業經理人的遵紀、廉潔從業，預防及杜絕發生腐敗問題。

第三，對職業經理人取消行政級別、實施契約化管理。企業管理層取消行政級別，職業經理人直接由董事會聘任，董事會以契約化方式管理職業經理人，打破了原有的“大鍋飯”“鐵飯碗”思維，形成了規范的委托代理關系，同時通過與其簽訂《績效目標責任書》，進一步有利于明確其責任、權利、義務，嚴格任期管理和目標考核。同時，董事會把企業經營權充分下放給職業經理人，職業經理人有充分的權力來負責企業的經營管理，包括組建經營管理領導團隊的權力，職業經理人薪酬將直接與企業業績掛鉤，如企業經營不善，董事會有權對職業經理人予以解聘。

第四，完善激勵和約束化機制。職業經理人年薪按照國務院、天津市、濱海新區國有企業領導人員薪酬制度的要求合理確定。職業經理人基本年薪總額設定最高線，且最高線不高于濱海新區國有企業領導人員薪酬最高標準。并且，對其實行年終考核評價，與其薪資利益掛鉤，激發職業經理人工作的熱情與活力。在此基礎上，對于給予企業特殊貢獻的職業經理人可以在薪酬最高線基礎上給予部分特殊獎勵。同時，建立職業經理人退出機制，完善職業經理人的解聘、辭職管理制度，劃清責任邊界，切實做到能者上、平者讓、庸者下。

隨著國企改革的不斷深入，職業經理人制度將成為國有企業的必然選擇。通過建立完善的職業經理人管理體系，提高職業經理人的能力素質，將為國有企業發展提供有力保障。

（作者單位為天津泰達科技發展集團有限公司）

參考文獻

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