云南新華電腦學(xué)校薪酬制度改進(jìn)

樊子立+??

[摘要]組織扁平化，經(jīng)營流程化，員工參與使得寬帶薪酬制度日益深入到企業(yè)的日常經(jīng)營管理中。順勢而推，如何保留住核心人才成為了人力資源、人才管理的重要一環(huán)，如何高效用人、育人、留人，調(diào)動員工的熱情，塑造員工態(tài)度，幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的同時也兼顧到員工的個人目標(biāo)；調(diào)動企業(yè)和員工之間的工作關(guān)系，保障員工利益，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，從而為企業(yè)節(jié)約人力成本，提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢是需要重點(diǎn)考慮的因素。

[關(guān)鍵詞]職位分析；職位評價；薪酬設(shè)計

[DOI]1013939/jcnkizgsc201731166

1引言

新華電腦教育成立于1988年，是新華教育集團(tuán)旗下IT教育品牌，是著名的全國職業(yè)教育示范基地，全國最具影響力的民辦教育機(jī)構(gòu)之一。高速發(fā)展自然無可厚非，但在薪酬體系的完善方面卻嚴(yán)重滯后，例如，嚴(yán)重忽略了靈活性和柔性，沿用十年前的老框架，管理死板，晉升通道單一，無法適應(yīng)瞬息萬變的市場，在這種背景下針對新華電腦學(xué)校的實(shí)際情況進(jìn)行改進(jìn)，更好地符合公司戰(zhàn)略計劃，為核心戰(zhàn)略服務(wù)。

2研究內(nèi)容和方法

文章以云南新華電腦學(xué)校為研究對象，通過對新華電腦學(xué)校的深入調(diào)研，找出問題的癥結(jié)，有針對性地提出解決方案，主要研究方法如下。

21問卷法

為了了解員工對于薪酬的看法，找出存在的問題，并根據(jù)員工資歷的不同、職務(wù)的不同、崗位的不同等指標(biāo)建立相應(yīng)的調(diào)查問卷，取得第一手保質(zhì)保量的資料，將公司的薪酬情況最真實(shí)地反映出來。同時，也避免了問卷法的弊端。

22理論實(shí)際相結(jié)合

在已有的成熟的理論研究成果和專家學(xué)者開發(fā)的薪酬技術(shù)的基礎(chǔ)之上，剖析新華的薪酬管理制度，針對現(xiàn)階段存在的問題找出癥結(jié)所在，并規(guī)劃好薪酬體系的長遠(yuǎn)發(fā)展，為整個新華集團(tuán)優(yōu)化薪酬體系方案服務(wù)。

3新華電腦學(xué)校薪酬體系現(xiàn)狀分析

31集團(tuán)目前的薪酬體系

目前集團(tuán)的薪酬體系較為保守，結(jié)構(gòu)還是單調(diào)的基本工資+獎金津貼性+福利。

32集團(tuán)員工的收入情況

新華電腦學(xué)校根據(jù)崗位的不同將全體員工劃分為三大類：教輔人員、專職人員、行政人員。

行政人員：從低到高依次為：普通員工、主管級、主任級、副校長級、校長級。基本工資占80%，這部分由員工的工齡、崗位及職務(wù)決定，而津貼和福利占20%。

教輔人員：內(nèi)勤組織和辦公室組織。其工資基本等于石家莊市的最低生活標(biāo)準(zhǔn)。

專職人員：普通人員和高級人員，高級教員必須具備相應(yīng)的職稱。基本薪金占50%左右，由教員的工齡、資歷、職務(wù)和職稱決定；另外課時工資僅占其中的30%，由專職人員上課的時間多少決定，而津貼和福利占其中的20%。

33新華電腦學(xué)校薪酬體系存在的問題分析

331薪酬體系存在的問題

（1）公平性不足。很多不公平現(xiàn)象在集團(tuán)中存在，例如，薪酬不公開、不透明，導(dǎo)致員工之間相互猜忌，影響團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)；另外，單一的薪酬形式使得員工大多依靠資歷、工齡等來獲得薪酬，導(dǎo)致年輕一輩有能力的員工不滿，進(jìn)一步影響了組織的效率和效益。

（2）缺乏市場競爭性。新華的薪酬體系明顯落后于同行業(yè)的很多企業(yè)，嚴(yán)重與市場脫節(jié)，獎金、津貼、福利所占比例太小，使得人才大量流失。

（3）福利缺乏長久性。新華的老師都是高素質(zhì)的人才，他們對于自己的福利的期望值往往較高，但是新華卻只提供了惠及全體勞動人民的基本福利，使得落差較大。

332集團(tuán)問題分析

（1）家族式管理機(jī)制。新華屬于白手起家，走過幾十年的風(fēng)風(fēng)雨雨，日益壯大，業(yè)務(wù)繁多，員工自然也越來越多，大量的親屬被召入到了管理層，造成了嚴(yán)重的兩極分化。

（2）薪酬體系思想落后。新華電腦學(xué)校制定的薪酬體系嚴(yán)重缺乏科學(xué)依據(jù)，僅僅將薪酬定位于工資報酬，完全忽略了薪酬的激勵功能、強(qiáng)化功能以及保健功能。

（3）薪酬體系目光短淺。集團(tuán)氛圍重視短期績效，特別看中能立竿見影的方法，卻忽視了長期效果，沒有為員工制定長期發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。

（4）薪酬政策落實(shí)不到位。薪酬政策偏斜嚴(yán)重，重視教工的薪酬，卻忽視了職工和輔教人員的基本福利，甚至有一些國家福利集團(tuán)還不予執(zhí)行，比如加班補(bǔ)貼、住房公積金等導(dǎo)致了內(nèi)部不和諧。

4新華電腦學(xué)校薪酬體系改進(jìn)方案設(shè)計

41薪酬體系核心要素

42薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

新華教育集團(tuán)的薪酬體系以固定工資為主，多種工資并存。經(jīng)過分析，重建集團(tuán)的薪酬體系結(jié)構(gòu)如表3所示。

（1）基礎(chǔ)工資。2012年2月昆明市最低工資為1100/月，根據(jù)此政策，確定云南新華電腦學(xué)校的基礎(chǔ)工資。

（2）職位工資。職位工資是薪酬大框架的基石，任何崗位的薪酬結(jié)構(gòu)都是以職位工資為基礎(chǔ)的錦上添花。同時，也更加真實(shí)地反映了員工的價值，讓職位工資覆蓋全體員工，一崗一薪。

校齡工資：

校齡工資=50元×到校年限

如此計算，校齡工資的優(yōu)勢會隨著在校工作時間的長短而逐漸體現(xiàn)出來。

5結(jié)論

文章針對新華電腦學(xué)校所提出的薪酬問題首先進(jìn)行了薪酬理論的研究和實(shí)地的考察，接下來就國內(nèi)外先進(jìn)的薪酬管理的思想和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行引進(jìn)，結(jié)合新華電腦學(xué)校的實(shí)際情況，深入到各層各崗各職進(jìn)行調(diào)研，找到問題的癥結(jié)，制定符合公司實(shí)際情況的戰(zhàn)略規(guī)劃，在原有基礎(chǔ)上將不同的計酬標(biāo)準(zhǔn)對號入座到不同性質(zhì)的崗位，打破以前“大鍋飯”的模式。

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[作者簡介]樊子立（1992），男，湖北恩施人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。endprint