醫院人力資源成本管理問題與對策淺析

劉春娣

[摘要]為了更好地促進我國醫院人力資源成本管理水平的提高、促進我國醫療衛生事業的健康發展，筆者結合工作實際，對醫院人力資源成本管理問題進行了專門探討；在總結闡釋“醫院人力資源成本”概念、組成及管理意義等內容基礎上，分析了當前我國醫院人力資源成本管理中存在的主要問題，并針對存在的問題探索性提出應對策略與改進建議。

[關鍵詞]醫院；人力資源；成本管理；風險管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201731135

典型的知識密集型行業，除了教育行業，就要數醫療行業，如果說二者在行業特點上有何區別，那么應該說是前者著重于“人才培養”，后者則著重于“人才應用”，而不論是前者還是后者，人才都是最重要的；人才是醫院最寶貴的資源，亦是核心競爭力所在。人力資源是醫院最重要的資本，因為其可以創造價值，但持有人力資源同樣需要成本；這也使得如何通過科學控制醫院人力資源成本、優化醫院人力資源配置，進而提高醫院人力資源的利用效率、創造更大價值，就成為一個極具研究價值的課題。為此，筆者結合工作實際，在總結闡釋“醫院人力資源成本”概念、組成及管理意義等內容基礎上，分析了當前我國醫院人力資源成本管理中存在的主要問題，并針對存在的問題探索性提出應對策略與改進建議；以期對促進我國醫院人力資源成本管理水平的提高、促進我國醫療衛生事業的健康發展有所幫助。

1“醫院人力資源成本”概念、組成及管理意義

什么是成本，簡言之，就是“代價”，而且可以是通過貨幣計量的；那么，什么是醫院人力資源成本呢？就是醫院為了取得、開發和利用人力資源而付出的“代價”，這一“代價”就其組成而言，主要包括四部分，分別是取得成本、使用成本、開發成本和離職成本。醫院人力資源的取得成本，是指因醫院招聘、選拔、錄用和安置所需人員而發生、付出的成本；醫院人力資源的使用成本，是指醫院在使用人力資源過程中而發生、付出的成本，其包含項目較多，如工資、獎金、福利等；醫院人力資源的開發成本，主要是指為使人力資源創造更多價值及增值而發生、付出的培訓、教育支出，如進行崗前培訓、在職培訓、脫產學習等而花費的費用；醫院人力資源的離職成本，這一“成本”可以分為兩部分：一部分是由于員工離職產生的成本，可以理解為直接離職成本；另一部分是通過配置新員工替代離職員工而產生的成本，稱為間接離職成本。在上述醫院人力資源成本組成中，主要成本是使用成本，取得成本、開發成本依目的可以歸屬為增值附加成本，離職成本更多的是一種機會成本，其一旦發生會引發取得成本、使用成本和開發成本的再次配置，對醫院人力資源成本的影響巨大。所謂人力資源成本管理，無非就是通過優化“人力資源成本構成”，達到付出少、收益多的目的；具體到醫院，其意義主要表現為可以更加合理配置醫院的人力資源，優化醫院的人員結構，建立科學的醫療人才梯隊，進而實現醫院人力資源投入與產出效益的最大化。

2醫院人力資源成本管理中存在的主要問題

21在醫院人力資源成本管理認識上存在誤區

調查研究發現，多數醫院對于成本的管理、控制更多地放在物耗成本上，而很少關注人力成本，該問題主要還是歸咎于醫院對人力資源成本管理的不夠重視，深層原因是對醫院人力資源成本管理的內涵、意義等認識不到位。雖然目前我國多數醫院都專門設置了人力資源管理部門，但可以說基本上是形同虛設；這也造成了醫院一邊是人力資源管理部門無所事事，一邊是居高不下的人力資源成本，即高取得成本、高使用成本、高開發成本和高離職成本，嚴重影響我國醫療衛生事業的健康發展。

22風險管理意識水平低，致人力資源成本高

對醫院談人力資源風險管理，可能很多人會嗤之以鼻，因為在我國醫院基本上都是公立事業單位，是根據醫院的病床數來核定醫療、醫護人員編制的，可以將醫院的人力資源成本視為固定成本，何來風險可言；這實際上是對醫院人力資源成本及其管理的一種誤讀，也使得醫院管理者普遍缺乏人力資源成本風險管理意識，進而也就沒有將醫院的人力資源成本管理與經營狀況、經營績效等結合起來進行分析，特別是離職成本，一旦發生員工離職，醫院的人力資源成本會大幅上升，給醫院帶來巨大發展風險。

23人力資源成本控制體系不健全，管理效果差

據統計，我國公立醫院的人力資源成本約占醫院總支出成本的三到四成，遠高于世界上的醫生自由執業國家。之所以有這樣的問題出現，最主要的原因是因為我國醫院普遍缺乏一套健全、有效的人力資源成本控制體系，使得醫院的人力資源成本始終居高不下、管理效果也較差，而且目前我國的醫院人力資源成本還呈逐年上升之勢，但就產出而言，卻沒有如成本一樣逐年上升，而醫院為了高產出又拼命地在投入，這在一定程度上體現了我國醫院人力資源管理的盲目性，使我國醫院發展陷入惡性循環。

24缺乏合理的薪酬分配體系，使用與離職成本高

我國多數醫院都是按照職工的專業技術職稱來評定薪酬，很少有醫院將員工的實際報酬與其實際工作量掛鉤，這也是我國醫院人力資源薪酬分配體系合理性欠缺所在。也正是因為合理薪酬分配體系的欠缺，醫院的薪酬制度呈現嚴重僵化態勢，不論是哪一科室、哪一類工作，只要是同一專業技術等級，工資水平即一致，而不論工作環境優劣、工作量大小，在成本和收益兩方面都著實缺乏公平性，工作環境好、工作量小者使用成本明顯高，而收益過低又會引發離職，進而導致高離職成本。

3醫院人力資源成本管理問題對策與建議

31深入認識醫院人力資源成本管理內涵與意義

現代醫院管理理論進一步強化了“成本管理”概念，特別是人力成本的管理；但醫院人力資源成本管理絕不僅僅是通過縮減人員，克扣工資、福利等達到降成本目的；科學的醫院人力資源成本管理，應該是以精細化、科學化、人文化的管理理念為指導，通過先進管理方式、方法的使用，實現人力資源的高效開發與利用。醫院管理的核心是人，是最重要的資源，亦是一筆最大的財富，只有保證人力資源成本管理的科學性，才能夠真正激發其潛力，創造出更大價值。

32優化機構設置，科學控制人力資源取得成本

人員與機構臃腫是造成醫院人力資源成本居高不下的重要原因之一，因此有必要進一步優化醫院內部機構設置、科學配備工作人員，以此控制醫院的人力資源成本。第一，做好醫院內部科室、部門整合工作，對工作內容和流程相似、相同科室進行分拆、整合，縮減內部機構數量；第二，從整體上做好人力資源統籌規劃，建立以服務醫院發展為導向的人力資源規劃，在保證醫院工作人員供需平衡基礎上避免出現冗余人員，最大限度控制好醫院人力資源取得成本。

33健全薪酬激勵機制，控制人力資源使用成本

現代醫院人力資源管理，更多地將人看作一種不可替代資源，對其予以充分的保護、開發、增值利用是整個工作的重點，也是人力資源使用成本管理的主要工作方向。第一，進一步建立、健全薪酬獎勵機制，以此調動醫院人才的工作積極性、主動性，特別是充分調動醫院關鍵人才、學科帶頭人、業務骨干的積極性、主動性，使之創造更多價值；第二，進一步完善薪酬評定機制，該機制主要針對醫院基層員工，充分考慮員工工作環境優劣、工作量大小等因素，科學確定員工薪酬等級。

34關注文化建設與員工職業成長，降低離職成本

醫院員工離職，薪酬雖然是重要原因，但卻不是主要原因，他們很大程度是因為找不到文化認同、看不到發展前景而選擇離職；這里的文化認同，主要是指員工對醫院文化的認同，良性的醫院文化具有穩定員工隊伍的重要作用，醫院有必要加強文化建設；而看不到發展前景，說的其實是員工職業成長，如果一個人看不到一個好的職業發展前景，那么他只能放棄這份職業，關注員工職業成長應該成為醫院人力資源管理的重要工作內容。

參考文獻：

[1]王帥現代醫院人力資源激勵機制的改革思路[J].醫學理論與實踐，2017（14）.

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[3]陳瑩醫院人力資源管理的成本控制策略[J].企業改革與管理，2017（6）.endprint