地勘事業單位績效考核的實踐與思考

程宏志

[摘要]本文試從分析當前基層地勘事業單位績效考核的現狀入手，梳理績效考核的重點與難點，尋求提高績效考核效果的路徑，重點探討公益一類地勘事業單位績效考核問題。

[關鍵詞]事業單位 績效考核 現狀 實踐思考

一、地勘事業單位績效考核的現狀

（一）地勘事業單位績效考核相關政策規定

根據《新疆自治區其他事業單位績效工資實施指導意見》（新政辦發[2013]144號）要求，新疆自治區執行崗位績效工資制度的事業單位，從2010年1月1日起，按照局部試點、分步實施、平穩推進的原則穩慎推進績效工資，2014年1月1日起全面實施。實施績效工資同清理規范津貼補貼相結合進行，將規范后的津貼補貼和原國家規定的年終一次性獎金納入績效工資總量。《新疆自治區區直其他事業單位績效工資實施辦法》（新人社發[2014]87號），將績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。公益一類事業單位，原則上按地方津貼補貼的70%核定基礎性績效工資的標準，一般按月發放。獎勵性績效工資根據本單位制定的績效工資考核辦法及考核結果進行發放。

（二）地勘事業單位績效考核的現狀

新疆公益一類地勘事業單位結合各單位實際，積極探索績效工資考核分配辦法，在一定程度上發揮了績效工資的激勵導向作用。但受各種因素制約，績效考核成效還不明顯，與政策初衷及干部職工的預期仍有較大差距。

新疆地勘系統某公益一類事業單位，2016年職工全年總收入合計267.58萬元，其中基本工資132.94萬元，績效工資（規范后的津補貼）80.53萬元，年終一次性獎金9.91（13個月工資）萬元，精神文明、綜合治理等政策性獎金44.2萬元。

根據《新疆自治區區直其他事業單位績效工資實施辦、法））的要求，該單位制定了績效工資考核兌現辦法。綜合近兩年考核兌現結果，不同類別、不同職級的工作人員，全年獎勵性績效工資兌現金額，因崗位職責及任務完成程度不同有所差別，但差距不大，與“多勞多得、優績優酬”的要求仍有很大差距。

二、當前績效考核存在的主要問題

（1）職工思想觀念轉變不到位。部分在事業單位工作時間較長的職工因長期受計劃經濟體制收入分配理念的影響，對打破論資排輩、多勞多得、優績優酬的績效工資分配方式心存抵觸情緒。他們認為財政核撥事業單位人員工資時是根據一定標準按人頭、按職級核定的，因此個人績效工資也應根據職級不同按照標準發放。績效工資與績效考核掛鉤，涉及工資性收入重新分配，針對部分專業技術職務較高但又不在關鍵崗位上的人員來說，意味著他們的工資性收入與檔案工資相比必然有所降低，既得利益受損，抵觸情緒油然而生。

（2）績效考核指標及其評價標準缺乏科學性，工作難以量化考核。針對德、能、勤、績、廉五大類考核指標，對不同類別、不同層級的崗位，缺乏科學、合理的二級考核指標體系。考核指標趨同化，且缺乏必要的量化標準，因而導致績效考核結果大打折扣。

（3）獎勵性績效工資占比偏低，激勵導向作用有限。仍以上述地勘事業單位為例。2016年該單位職工全年收入總額267.58萬元，根據自治區政策規定，績效工資為規范后的津補貼及原國家規定的年終一次性獎金之和，即90.44萬元。按照績效工資的30%核定獎勵性績效工資額為27.13萬元，占工資收入總額的10.14%。為了減緩分配矛盾，該單位沒有將年終一次性獎金納入績效工資，仍然按照以往慣例根據職工職務或職級單列發放。實發獎勵性績效工資額為24.16萬元，僅占工資收入總額的9.03%。由此可見，工資分配中起決定性作用的仍然是職稱、職級的高低及任職時間的長短，業績好壞、貢獻大小對收入的影響有限。

三、關于進一步推進績效考核工作的思考

（1）加強政策宣傳，引導職工樹立正確的收入分配觀。事業單位推進績效工資制度過程中，首先要做好本單位職工政策宣傳解釋工作，尤其做好資歷較深、年齡偏大職工的思想工作，教育引導廣大職工樹立“多勞多得、優績優酬”的收入分配觀，引導職工不比資歷比業績，不比年齡比貢獻，充分認識到績效工資改革的必要性和緊迫性，盡可能減少職工對收入分配制度改革的抵觸情緒。其次，要引導職工積極參與改革，為本單位制定績效工資改革實施方案獻計獻策，使績效工資考核兌現辦法具有廣泛的群眾基礎，與本單位實際情況相適應。

（2）科學設崗，明確崗位職責。科學設崗是績效考核的基礎。由于2011年事業單位首次崗位設置是依據自治區編辦批復下達的崗位總數進行的，而事業單位實有人員數量是動態變化的，勢必導致現有人員與首次所設崗位存在人崗錯位現象。這就要求事業單位根據本單位發展需要及人員變化情況，及時調整崗位設置，科學設定崗位職責、工作標準與要求，使人崗對應，為開展績效考核工作提供基礎。

（3）探索科學的績效考核評價指標體系及考核兌現辦法。一是分類、分層次制定考核評價指標。根據專業技術、管理、工勤等三類崗位的不同特點，結合崗位職責、工作標準與要求，分類、分層次制定相應的績效考核評價指標體系。

二是明確不同崗位、不同考核等次的兌現系數。充分考慮不同崗位工作量、責任、風險等因素，根據崗位測評結果，突出“責、權、利相結合的原則，測算和制定不同崗位績效工資兌現系數。

三是分級考核兌現，發揮職能部門在績效考核中的能動作用。根據近幾年實行績效考核的實踐，分級考核兌現績效工資，更有利于調動職能部門在績效考核中的能動作用。事業單位依據對各職能部門履行職責情況綜合考核結果，在單位獎勵性績效工資總額內，核定各部門可兌現金額。

四是增強績效考核工作的群眾基礎，減少執行政策的阻力。制定績效工資考核評價指標、考核兌現辦法要充分發揚民主，廣泛征求職工意見。考核兌現辦法由事業單位領導班子集體研究，經單位職工代表大會（或職工大會）通過后，報單位主管部門批準，并在本單位公開。

（4）加大獎勵性績效工資的占比，充分發揮績效工資激勵導向作用。嚴格執行自治區政策規定，將應納入獎勵性績效工資的所有資金“應入盡入”，加大獎勵性績效工資在職工工資收入中的占比。自治區人事、財政主管部門對公益一類事業單位績效工資中的基礎性績效工資與獎勵性績效工資的比例設定，可以給事業單位留5%-8%的調控余地，以便使群眾思想基礎好、認識程度高的公益一類事業單位，可以適度加大獎勵性績效工資的比重，進一步強化績效工資的激勵導向作用。endprint