建構主義理論在銷售人員勝任力模型中的應用

童坤坤+周道娟+劉麗敏+陳媛

【摘要】銷售人員的素質高低直接影響銷售型企業的發展，員工培訓是主要途徑，但培訓與學習理論有機地結合是科學設計培訓體系的關鍵。所以本文從銷售人員這一主體出發，以建構主義理論指導企業利用勝任力模型招聘和選拔人才。

【關鍵詞】銷售人員 勝任力模型 建構主義

隨著中國社會進入轉型期，企業面臨的發展環境發生很大的變化，我國銷售人員隊伍中，只有很少一部分專業的銷售人員，這種現狀無法滿足市場需要和專業化的要求，從而嚴重影響著企業營銷機制的發展與改進。銷售人員的遴選和招聘變得很困難，企業制定的人才測評程序和工具來評估崗位勝任力特征，不足以有效預測個人的工作績效差異，也不能夠解釋這些優秀的銷售人員是如何成長的。因此，面對企業對于優秀銷售人才的需求和市場上銷售人才的匱乏現狀，如何使銷售人員成長為優秀的銷售人員這一問題亟待解決。

一、建構主義理論視角下的基本觀點

（一）建構主義學習觀和教學觀

建構主義認為，學習是學生自己建構知識的過程而非教師把知識簡單地傳遞給學生，學生不是被動地接收信息，而是主動地建構知識的意義。學習意義的獲得是每個學習者根據自己原有的知識經驗，對新信息重新編碼和建構的過程。在這一過程中，由于新知識的融入而發生調整和改變，產生同化和順應兩個過程。建構主義認為教學過程是通過教師和學生的協作建構學習意義的過程。該理論將學習者放于核心位置，強調學生和學習情境之間的相互作用，而教師在這個過程中起組織者、引導者、幫助者和促進者的作用。

（二）建構主義知識觀和學習環境

建構主義認為，知識不是對現實世界純粹客觀的反映，它是人們對客觀世界的一種解釋和假設。知識的運用需要針對具體問題具體分析，問題解決的過程是人們對原有知識再加工和再創造的過程。知識的學習一定要依賴一定的環境，一定要通過他人的幫助，意義的建構獲得知識。理想的學習環境應當包括四個部分：情境、協作、交流和意義建構。情境即學習環境，是基礎；協作要貫穿學習活動始終；交流是協作的進本方式；意義建構是學習的最終目標。

二、勝任力通用模型

勝任力的通用模型即冰山模型，首次由麥克利蘭教授提出，他把勝任力形象的比喻為一座冰山，并分成兩部分：冰山的水上部分（知識和技能）是外在的、易了解和測量的，冰山的水下部分（價值觀、自我概念、個性、動機）是不容易發現的，很難通過培訓來改變和發展的。美國學者R.博亞特茲對麥克利蘭的素質理論進行了深入和廣泛的研究并提出了“素質洋蔥模型”。洋蔥模型的本質內容與冰山模型是一樣的，但是此模型突出層次性。在這個模型中最表層的是知識和技巧，最里層是動機和特質，是個體最深層次的勝任特征。

三、銷售人員勝任力模型的構建

通常對于勝任力模型的構建過程分為5個步驟：列出銷售人員有關的勝任力特征并做頻率分析；開展訪談；整合，補充，修正銷售人員勝任力特征；設計《銷售人員勝任力特征調查問卷》；構建勝任力模型。

四、建構主義理論在銷售人員勝任力模型中的應用

（一）培訓中建構主義理論在銷售人員勝任力模型中的應用

基于勝任力模型的培訓強調了某一特定職位的勝任力要求，這與企業以往的按需培訓方式不同，其最大的特點是系統性、長期性、深入性。系統性是指企業可以依據勝任力模型的勝任力特征，選擇適合的培訓方式給銷售人員做全方位的培訓；長期性是指公司在給銷售人員做培訓時，要將企業的發展方向與培訓內容結合起來；深人性是企業依據勝任力模型開展培訓可以挖掘銷售人員潛在的勝任力特征，并進一步提高銷售人員的績效。

企業利用建構主義理論開展培訓，首先要做培訓需求分析。人力資源部或上級主管要依據銷售人員勝任力模型對公司內銷售人員的勝任力水平進行評估，比較優秀銷售人員的績效與一般銷售人員的績效，找出差距，結合企業的階段性戰略目標，確定適合的培訓內容和培訓方式。公司可以按照銷售人員勝任力的層次展開培訓。以下是筆者從建構主義視角出發給出的一些建議措施，可作為淺層次勝任力（銷售知識、人際關系、目標感）培訓的方向：針對淺層次勝任力缺乏的銷售人員，公司可以采用培訓師授課、小組討論的方式提高銷售人員的勝任力水平。

（1）在員工的提升，職業生涯規劃方面，經理要為員工的成長負責，與員工共同設置目標，在設置目標時要分短期，中期，長期目標，針對每一個小目標的設立，經理要遵循SMART原則，幫助并指導員工設立目標，并及時做好反饋。公司可以為銷售人員制定成長檔案，定期跟蹤銷售人員的發展狀況。

（2）當代企業需要的人才是復合型人才，所以提升銷售人員的管理能力也是非常重要的。在提高員工管理能力的培訓中，經理可以把自己的管理經驗和方法編寫成《管理手冊》，既可以幫助員工提高管理能力，又可以作為一種激勵工具，增加公司的銷售業績。

（3）公司的提升制度要與團隊的建立掛鉤。要想建立一支擁有精兵裝備的團隊，首先必須營造一個興奮的氛圍，早上的晨會可以安排一個人作為游戲帶動者，主要負責帶動氛圍。其次每周團隊都要設立一周目標，適時的鼓勵，隊員在銷售等方面出現問題，要及時溝通，周末要安排會議做總結。對于銷售知識的教學，每天可以抽15分鐘時間開銷售技巧會議，可以安排企業前一天或前一周做的好的優秀銷售人員，以一個話題為例一起分享銷售經驗。

基于對建構主義理論學習情境的闡述和對教學觀、知識觀的理解，對于深層次的勝任力（團隊精神、意志品質、自我控制、管理能力）培訓，企業可以采取導師制、野外拓展訓練、經驗分享會等形式。

（1）導師制。導師一定是公司銷售業績的優秀者，同時還要考慮他的管理能力、人際關系、工作經驗、對企業的認知度等因素。在培訓過程中要經歷“管、陪、放”三個階段。

管：導師先做，銷售人員在一邊觀察學習。通過導師的親身教導，讓銷售人員去感悟導師身上所具備的獨特勝任力特征，鼓勵銷售人員去模仿學習。

陪：銷售人員先做，導師在一邊指導。通過這一過程，導師可以在工作過程中直接把問題反饋給銷售人員，并及時糾正問題。放：等培訓期結束后，模擬現實場景對銷售人員的勝任力予以考核。考核通過后，可以安排銷售人員獨立完成工作。

（2）經驗分享會。公司銷售業績、管理能力、人際關系處理等方面突出的銷售人員可以把自己的成功經歷分享給其他人，之后由其他人一起分析成功的原因以及自己在工作中需要改進的方法和工作側重點，從而提高自己缺乏的勝任力特征。

（二）選拔中建構主義理論在銷售人員勝任力模型中的應用

建構主義強調情境是學習的基礎，企業在用勝任力模型招聘選拔新人時，企業可以根據自身情況，設計現場模擬的環節，依據一級勝任力特征指標及其所占權重確定人員的水平。本文認為公司招聘可分為初試，觀察實習，面試三階段。具體操作如下：第一步，根據提供的勝任力模型設計問卷，由應聘者填寫，經理根據應聘者作答情況提問，并給出第一輪初試成績；第二步，初試及格者參加觀察實習，由經理安排優秀主管帶領新人實習考核并根據新人表現進行評分，分值比例占45%，評分合格者由主管向經理反映并參加面試。第三步，由經理面試應聘者并根據勝任力特征評分，分值比例占55%，最終求出各個勝任力指標的平均分，勝任力指標分值越高，說明應聘者勝任水平越高。endprint