以價值最大化為導向的員工成長計劃設計與實現

夏玉璽

摘要：員工培訓是企業管理的重要組成，不論是出于企業自身經營管理及發展需要，還是員工的個人成長需要，員工成長計劃的設計與實現都是十分必要的。但員工成長計劃能否為企業和員工真正帶來收益，讓這項工作為企業和員工帶來最大化價值還需要看具體的設計與實現是否具有科學性與合理性。本文重點談談以價值最大化為導向的員工成長計劃設計與實現應該具有哪些方面的內容，以及在設計與實現環節應該加強的具體措施，以供參考。

關鍵詞：企業管理 員工成長計劃 價值最大化

前言

員工培訓是每一家企業組建以后幾乎都會開展的一個管理工作，目的是為了讓新招募員工更快更好的接手工作并做好這份工作。過去，由于員工隊伍的總體素質相對較低，培訓工作往往是一個讓員工的基本技能從無到有的過程，而也由于過去很長一段時間內大多數企業的自身發展較初級化，所以對員工的技能要求也相對較低。但是隨著市場秩序的規范、企業之間競爭程度加劇以及企業所面臨的生存環境更加嚴峻，員工培訓也逐漸向著更高、更精、更全發展，致力于打造一支超高素質的員工團隊。但是有了培訓目的還需要有優秀的設計與堅決的執行。所以，如何做好設計與執行也就成為當前企業管理者和經營者需要關注的重要問題。

一、當前企業員工成長計劃設計與執行現狀

作為企業人事管理的重要組成部分，員工成長計劃的設計與執行至關重要，但是在現實工作當中，仍然存在一些不盡如人意的地方。首先，計劃的設計過于工具性，主要表現為只關注在企業的具體職務的操作層面上，只需要員工知道如何操作而不太在意是否了解了這樣操作的原因，這樣就會產生一個問題，就是員工只會按部就班進行，一旦出現問題就無法解決，因為他們不懂原理，這不僅會給管理者帶來更多麻煩，也會打擊員工的工作積極性和主動性。其次，計劃的設計內容只關注在崗位層面上，以崗位定培訓內容，在什么崗位進行什么培訓，一般情況之下不會涉及其他，這多是為了讓培訓更集中、更精細，同時也是為了節約培訓成本。但這樣也會出現一個問題，員工只能在這個崗位上工作，而無法通過培訓接觸更多崗位，無法進行比較，也無法從不同崗位的工作內容中發現關聯性，無法對整個運作體系形成一個充分的了解，不僅不能發展為全面人才，同時也會因為崗位造成的認識局限性而無法理解更多管理層面上的問題，最后，目前絕大多數企業在員工成長計劃的設計當中都一直沒有過多涉及的一個方面就是職務和崗位以外的潛能挖掘。表面看來員工培訓與成長就算只關注在崗位和職務本身也能夠成長為給企業創造更大價值的優秀人才，但這也不能被稱為是價值最大化， 同時對于企業的高素質多元化人才庫的構建也是不利的。

在成長計劃的實現和執行上面，考核不契合、沒跟進、不重過程的問題也比較突出。所以，就目前的總體情況來看，員工成長計劃從設計到執行都存在諸多問題，需要我們加大工作力度切實改進與提升。

二、以價值最大化為導向的員工成長計劃的關鍵點

1、企業價值最大化的含義

簡單來說，企業的價值就在于財富的創造，價值最大化也就是在相同成本支出、和同樣經營管理條件下最大限度降低風險，最大限度獲取報酬，同時確保企業能夠維持一個較長的穩定發展態勢，從而不斷實現財富的累加，最終讓企業的總價值能夠達到最大化程度。當然，價值最大化只是一個理論上的說法，但價值最大化必然能夠為實現這一終極目標做出有建設性的幫助。

2、以價值最大化為導向的員工成長計劃的關鍵點

價值最大化首先是指企業價值最大化，但與此同時，我們還應該引入一個員工價值最大化的概念。雖然主體不同，但作為以人性化為管理宗旨、以多元化為發展目標的現代企業來說，企業價值最大化和員工價值最大化之間并不矛盾和沖突，在許多時候后者還能夠作為實現前者的一個重要補充。具體來說，實現價值最大化在成長計劃的設計與實現上面，首先要重視計劃的系統性，要有目標、內容、執行、考核四個重要方面。且具體員工的成長計劃要能夠有效融入到整個企業的培訓體系之中。其次要重視員工理論與實踐的結合，要把員工培訓真正當做一種教學，而不是機械的工具打造。再次，要本著多元人才培養的意識，重視員工多樣潛能的挖掘和培養，幫助員工找準定位、實現自我價值，同時促進企業的人才庫的建立與完善。最后，在執行和考核上面，也要將其與企業現有考核體系相結合，確保員工真正做到學以致用、舉一反三。

三、以價值最大化為導向的員工成長計劃措施

前文我們談到以價值最大化為導向的員工成長計劃設計與實現需要重視的幾個關鍵點，下面我們來具體談談措施問題。

員工成長計劃的設計影響著后續執行、考核以及是否能夠達成培訓預期。成長計劃應該是從員工新進到最后離開，一直跟隨在員工身邊的一份量身定制的成長計劃，它不僅要起到員工在職企業的能力提升，也能夠為員工的未來發展提供參考。在設計方面應該包括成長記培訓目標、具體學習內容、培訓方式和互動以及考核結果和評估改正意見。

1、目標設定

需要根據員工的崗位意愿以及培訓前能力評估綜合判定，目標的確定不僅會影響到學習內容的設置同時也會影響到員工的后續表現，所以不僅要尊重員工的崗位意愿，也必須從實際能力出發進行考察。

2、學習內容制定

在確定了成長與培訓目標之后，內容就要圍繞目標制定。內容制定可分為兩部分，第一部分是企業所需崗位的培訓內容，如專業能力培訓、業務能力培訓、自我管理與管理能力培訓。這四個方面能夠直接為員工所在崗位和職務服務，能夠直接提升他們的業務能力和工作能力，也能夠適應企業的當前階段對員工的能力和技能需求。第二部分是對員工的潛能挖掘及相關培訓，這些潛能可以是在企業工作崗位范圍內，也可以是范圍外。或許只是被培訓員工的一個比較突出的興趣愛好。對這些部分動用企業資源進行培訓雖然對當前職務或許無法做出短期內的直接貢獻，但對于員工的潛能挖掘益處頗多，不僅能夠充實企業的人才庫資源，同時也能夠提升員工的培訓參與積極性和主動性。這部分也應該成為企業員工培訓和成長計劃的側重部分。

3、培訓方法的確定

員工培訓的理論授課方式一般可以分為授課式與互動式，以及當下比較流行的理論實踐相結合的情景教學模式。培訓方式不可一概而論，必須從培訓內容和員工具體情況出發進行確定。如在通用技能（計算機操作、流程學習）培訓上面可采用大課堂授課和情景教學相結合。對于專用技能，則需要更多的與教師和引導人員的互動。此外，針對特殊員工的特殊培訓和學習需要（補缺或拔高），則可以采用一對一教學與實踐。選擇何種方式全憑企業自愿，但必須從企業的實際需求和條件出發，無需盲目和激進。

4、考核與評估

考核與評估是整個成長計劃的重要環節，針對執行結果進行考核評估，不僅能夠考察員工的學習情況，也能夠對計劃的設計與實現是否存在缺陷進行分析評測。在考核與評估過程中要做到公平、公開、公正以及及時溝通收集反饋結果。

5、輔助措施

5.1 加強教學隊伍素質提升

教師隊伍是員工成長培訓質量提升的關鍵，要通過加強隊伍考核、引入復合型教育人才、提升培訓教室福利待遇等諸多方式提升隊伍總體素質。

5.2 加強審計問責

要真正把員工成長計劃的設計與實現作為一項重要管理工作來抓，因此加強審計問責十分必要。不僅要針對參與學習培訓的員工進行成績審計和學習狀態問責，同時也要加強教師隊伍問責，將其與個人收益掛鉤，激發其工作積極性與主動性。

參考文獻

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