國有企業工資增長機制的困境

王齡瑩

【摘 要】我國是公有制為主體的社會主義國家，國有企業在國民經濟中居于主導地位。國有企業職工工資的增長受到全社會的高度關注，國有企業工資水平的增長，對于帶動全社會工資水平的提高、形成全社會合理有序的分配格局具有重要的示范效應。本文從國有企業工資總額制度、工資正常增長機制、集體協商及政府政策法規等方面分析了目前國有企業工資增長機制面臨的困境，并針對目前的困境提出了幾點建議。

【關鍵詞】國有企業；工資增長；職工工資

一、概念界定

（一）國有企業

國有企業是我國一種非常普通的經濟組織，一般是指由國家出資興辦、并對其享有所有者權益的企業。隨著國有企業股份制改革的深入，國有企業的概念有了廣義和狹義之分。狹義的國有企業是指企業財產所有權全部屬于國家，依法具有獨立法人資格的企業；廣義的國有企業則是指國家或政府根據資本聯系，對其實施控制或控制性影響的各種企業，包括全民所有制企業、國有獨資公司、國家控股的有限責任公司和股份有限公司。

（二）國有企業工資制度

國有企業工資制度是符合現代企業制度的要求，遵循市場經濟規律，根據勞動合同法規，主要依據員工對企業的貢獻、知識和技能、工作經驗等，確定并支付員工報酬的制度及實施辦法。

二、國有企業工資增長機制困境因素分析

（一）工資總額管理制度

國有企業工資增長機制面臨的最大的問題是工資總額既定，即如果工資總額是控死的，員工的工資到底怎樣增長。其次，國有企業目前實行的工資總額管理制度缺乏保障工人工資正常增長的精細化管理。如果企業根據市場變化而增減用工數量，企業工資總額必然會發生相應變化。但工資總額管理的實質是工資總額同工人數量增減沒有關系。盡管相關條款規定企業可以要求主管部門根據企業用工數量的變化而修改工資總額，但實現具體的工資總額修改一般都有一定的滯后期。

（二）缺乏正常的工資增長機制

工人工資收入的相對下降，即工人工資在GDP中的比重不斷下降。在名義工資增加的同時，住房、醫療、子女教育等方面的支出也大幅度增加，而且逐年上漲，加重了居民的經濟負擔。可見，相對于目前的消費水平，國有企業工人的工資水平確實偏低。

這反映出工人工資形成機制中缺乏保障工人工資正常增長的機制。按勞分配制度實質上確定了工人作為其勞動力生產要素的所有者，有權利享有部分剩余產品，同時也明確了在國有企業分配的框架中，應當包括生產要素的剩余索取權作為激勵手段。國有企業工人的工資收入與其勞動貢獻不相匹配，國有企業工人不享有對企業剩余產品的索取權。工人的勞動報酬未能完全反映其勞動貢獻，對工人工作的努力程度形成負激勵，降低了人力資源利用效率，技術優勢和廉價勞動力優勢被較低的勞動生產率所抵消。

（三）缺乏集體協商機制

根據世界各市場經濟國家工資決定的經驗來看，當工人無法抵抗工資下降的趨勢時，工人只能組織起來，通過工會代表自己的更高利益與雇主和雇主集團進行談判。工會是代表工人與資方談判的重要的市場競爭主體，發揮著重要的作用。

但從我國工會組織發展情況看，一方面，國有企業在改革過程中，工會制度改革相對滯后，表現在許多國有單位的工會還停留在傳統的角色上，而沒有在企業集體協商制度所需具備的條件上去進行建設，或直接作為職工代表參與集體談判。工會的作用難以發揮。

我國《工會法》規定，企業調資和大的經營決策事項，必須經職代會審議表決。但就目前情況來看， 所謂協商，也是走過場，并非真正意義的工資集體協商。

（四）政府政策與法律制度不夠完善

在市場經濟體制中，政府在工資決定中的職能主要有三方面：一是制定工資決定的規則。二是對實施工資決定規則進行有效的監控。三是提供科學、公開而透明的工資信息。

我國政府政策及法律制度的缺失主要表現在，第一，政府應對工資制度規則實施的監管力度不夠。第二，國有企業工人工資支付保障機制尚未建立，使得工人在提供正常勞動后不一定能保按時足額地領取工資。第三，政府作為勞動力市場信息的提供者的職能尚未完善，無法全面準確地提供企業和工人在進行工資協商時需要了解的市場工資信息。

三、走出國有企業工資增長機制困境的建議

（一）改變目前工資總額管理體制

改變現有的從總量到個別的工資總額管理模式，建立從個別到總額的工資管理模式。由企業自主確定符合企業經營情況的工資政策，是從個別工資到總額的工資形成過程。企業工資決定應遵循從個別到總體的原則，即每一名工人的工資匯總即形成工資總額。企業擁有獨立的工資政策的制定和決策權，根據工人工資水平與利潤總額掛鉤的原則，提出符合企業實際經營情況的工資政策。

工資總額管理中的工效掛鉤管理方式也應改變。工資總額與經濟效益的掛鉤不應當是工資總額同利潤總額掛鉤，而應當是工資水平與利潤總額的掛鉤。企業主管部門不應當對工資總額直接控制，而是對國有企業的工資形成過程進行進行監管，負責審核企業的工資政策，監督企業工資政策的具體執行，調控企業內部的分配過程。工資形成過程的新模式中的大量問題需要在實踐中探索。主管部門對企業內部分配不公的問題需要介入并加強監管。

（二）完善工人工資正常增長機制

我國國有企業一直在進行工資分配制度改革方法和途徑的探索。國有企業工資制度的出發點應當是體現工人的勞動貢獻。企業在制定工資標準時，應當根據自身的生產經營和效益狀況，結合工人的勞動貢獻，參考當地同行業平均工資水平，以及當地政府公布的最低工資標準和工資增長指導線，同時參考勞動力市場的工資平均水平和行業人工成本等信息，以及當地居民消費價格指數等因素，完善工人工資正常增長機制。具體而言，可以通過以下幾方面措施保障工人工資的正常增長：第一，實行工人工資和企業利潤增長的聯動機制。第二，保持工人工資增長和勞動生產率增長的適度差異。第三，加強工人工資和物價水平的關聯。

（三）完善工資集體協商機制

在我國，國家宏觀調控下的工資市場化決定機制已經居于主導地位，以保證工資客觀地反映勞動力供求狀況和崗位職能要求。。

工資集體協商機制可以起到增加工人工資的作用。我國尚未形成完善而有效的工資集體協商機制。勞動者對自己的工資等權益只有被動接受的權利。要發揮工資集體協商制度的作用，逐漸改變工人和企業雙方權利不平衡的局面。

首先，鑒于對工資集體協商機制認識不甚清晰的現象，國家與行業應當定期向工會與工人普及集體協商機制的知識，采用多種形式宣傳相關法律、法規和政策，增強工人對工資協商機制的意識，使工會與企業更加清晰地了解集體協商制度的操作流程，為機制的執行營造良好的社會氛圍。其次，應當擴大工資集體協商的實施范圍，在企業協商基礎上探索開展行業工資集體協商。再者，建立適應工資協商機制的財務信息體系。

（四）完善政府政策及法律制度

首先，政府應當加強對工資制度規則實施的監管。相關的勞動法律法規應根據實際情況的變化及時加以完善和調整，以保護廣大工人的利益；對勞動執法的監察力度也應當加強，規范企業對工人的勞動關系行為，保障工人合法權益的實現和工資水平的提高。加強對企業執行最低工資制度的監督和檢查。

其次，應出臺關于工資分配的系統的法律法規，來規范企業的工資支付。

再者，進一步的充實和完善工資信息的內容。具體統計方法也需改進，不僅勞動力市場工資指導價位制度需要完善，對工資指導線制度、人工成本信息指導制度和最低工資制度也應該完善。

【參考文獻】

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