試析國企薪酬激勵制度存在的問題及對策

馬瑞

摘 要：現今在我國的國企中，主要是通過薪酬來激發工作人員的積極性。本文作者深入的分析了這一方面，并針對其中存在的問題制定了有效的解決措施，希望能夠設立更為科學的薪酬激勵制度。

關鍵詞：國有企業；薪酬激勵；方法措施

一、引言

在現今的社會主義市場經濟環境下，我國的各個企業必須面對激烈的國際競爭，因此企業要想實現自身的穩定發展，就必須要不斷的提高自身的科研技術水平。但只有借助人力資源這一宏觀調控方式，才能夠促進科研技術的更好發展。也就是說，市場經濟的進步是需要人力資源提供支持的，只有科學的人才引進和激烈方式才能夠為企業積累大量的經濟人才。現今我國正處于經濟轉型的關鍵時期，因此國企改革過程中必須處理好各種問題。

二、薪酬激勵制度的積極作用

在任何事業的發展中，人都是決定性的因素，因此領導要求每個員工在工作過程中能夠有較高的責任感。但是，這一點在實際工作過程中往往無法做到。而高效的薪酬激勵制度則有著很強的激勵作用，員工的潛能會因此得到很大的激發。一般情況下，薪酬激勵對于大多數員工都是有效的，因此各個國有企業都應當將薪酬制度的建設作為人力資源管理的重中之重。對員工進行薪酬激勵時，不僅僅體現在金錢一點，也可以借助股票、期權等形式，也對于員工也有著很好激勵作用。

三、企業激勵制度存在的缺陷分析

1.企業內制度不夠靈活化

我國的大多數國有企業都對薪酬激勵制度做出了規定，但這些規定落實在實際工作中往往顯得太過刻板單調。在行為與激勵制度完全相一致的前提下才能夠更好的落實薪酬制度，這樣也能夠更好的安排各個人員的分工和崗位價值。員工在工作過程中的各項行為和規定的激勵制度有著很大的差異，因此員工很多優秀行為都得不到相應的獎勵，所使用的激勵方式往往都是針對全員的。

2.內部制度缺乏公正性

現今我國國有企業的組成結構不夠多樣化，而且有大多數企業的薪酬激勵制度都存在一些漏洞，因此這種單一化的激勵方式并無法激勵所有人員。因此不能很好的激發員工的積極性，這對于企業的長遠穩定發展是極為有利的。部分國企的薪酬激勵制度雖然比較多樣化，但這一制度在實際使用中可能會缺乏公平性。

3.所使用的考核標準不夠科學

進行績效考核時往往無法確定合理的量化指標，這便不能夠很好的展現該崗位的價值。實際工作中，績效考核人員對于各個崗位的職責可能沒有明確的了解，所以無法指定一致化的考核標準。各部門間績效的水平也并無準確的根據。這一工作方式會進一步激化企業內部的矛盾，容易造成人員流失或工作間團結力度不夠。

4.未根據崗位職責來確定薪酬發放形式

一般情況下，企業內部會將員工的薪酬分成下述兩個部分，即保健性激勵和激勵性薪酬。一般可將獎勵分成津貼、保險和物質獎勵幾個部分；而與薪金相關的其余部分都是激勵性薪酬，這樣可以使員工以更多的熱情投入工作中去，而且由于保健性薪酬一般不會產生變動，只有在自身崗位上犯了極為嚴重的錯誤，才會對保健性薪酬進行變動。也就是說，保健類薪酬一般對于所有的員工都是同等對待的。可是，激勵性薪酬卻與保健性薪酬有很大的區別，借助這一薪酬激勵方式，便能夠做到“多勞多得”。在這一現狀下，薪酬激勵制度下的支出比例和企業總成本之間有著很大的聯系，這便大大增加了企業管理人員的工作難度，只有將這一比例保持在一個合理的范圍內，才能保證工作的成效。因此，國有企業管理人員必須對這一問題進行深入、全面的考慮。

5.未設定具體的激勵目標

在國有企業內部建立薪酬激勵制度的主要目的就是激發員工的工作熱情，以在企業內部創造更好的工作氛圍。在確定薪酬激勵制度過程中，一定要先確定好對某種行為進行降低。但是，現今有大多數企業在設計激勵制度時都未考慮到這一問題，常常都是將多項工作同時開展，這便使得薪酬激勵制度不能很好的落到實處。根據上述薪酬激勵制度所存在的問題的綜合分析，應有針對性的加強各種切實問題的解決。

四、如何提升設計水平的現狀

1.科學設定企業年度戰略目標

一定要從企業戰略目標的角度來對薪酬激勵制度進行改革，企業在制定內部管理制度時，會將企業的發展目標作為重要依據，因此一定要在確定好企業發展目標后，才能夠進行管理制度的改革。在管理制度中，薪酬激勵是一種十分重要的方式。在確定薪酬的分配比例時，一定不能只追求眼前的利益，必須考慮企業的長遠發展。要將確定薪酬制度作為企業發展的戰略導向，這樣也能夠增強企業的凝聚力。

2.建立科學的崗位績效激勵評價體系

企業發展的總趨勢是一個企業內部結構系統中的母系統，其內部的人力資源管理、項目研發創新、后勤隊伍補給等各部門都是其中的子系統，但薪酬分配制度則屬于人力資源管理的一部分。在薪酬激勵體系中，要結合崗位的差異和實際情況，制定最適宜可行的崗位績效激勵評價體系，這樣層層遞進的系統籌劃才能建立起子、母系統間的支撐關系。

3.考量標準多元化體現崗位“效”

國有企業內部一般都有多個機構，因此要結合各個崗位的實際情況來確定不同崗位的薪酬激勵制度。現今，國企內部的薪酬激勵標準正在向多元化的方向發展。在確定績效制度中的“效”的標準時，可將崗位工作者的意見作為主要標準，而后員工再確定自己的可能回報，這樣才能夠真正發揮薪酬激勵的作用。各個崗位的薪酬激勵制度會有一定的差距，因此應依據“崗”的標準來進行工作。薪酬激勵制度的重點并非薪酬，因此無法借助加薪的方式來起到很好的激勵作用，要結合人員以及工作崗位的差異來確定最佳的激勵手段，使員工在工作過程中能夠有更多的“效”。

4.績效體系的測評總結

績效體系是否合理科學的其中一項標準是“是否讓每一個員工都感覺到公平性的體現”，不僅是自身報酬數量的合理，同時也對周圍同事的薪酬標準有所關注，一般應使用公平透明的方式來確定公平性的原則。當然，所設計的薪酬體系是否科學合理也只有在實際工作的過程中才能夠檢驗出來。這樣的測評方式可以降低因薪酬方面的問題使得企業運營成本大大提高。工作期間，一定要將員工薪資納入人工成本中，以使相關數據更加準確可靠。其中一組是所有人工成本的價錢總額除以企業增加值的比值，即可得到勞動分配率；另一組數據是以人工成本總額與銷售收入的比值為人事分配率。然后再對兩組數據進行分析，一般條件下，勞動分配率與人事分配率是在處于某一范圍內的，若人工成本增加，則企業的銷售利潤就會大大降低，這樣便能夠調整平衡數值使其符合要求。最后這兩組數據還可以有效對比同行業間的人工成本指標和企業自身歷史發展中人工成本指標的高低數據。

五、結語

總而言之，國有企業是政府進行的投資以及參控企業的活動，因此有盈利以及公益的雙重目的，對于我國國民經濟的發展也有著重要的促進作用。但我國國有企業經濟體制的改革是一個長期的過程，中間可能還會有很多阻力，因此必須要積極的處理好這一過程中所遇到的各種問題，尤其是薪酬激勵制度方面的問題，這樣才能夠促進我國國有企業的穩定發展并有效的提高其競爭力。

參考文獻：

司全江.關于國企薪酬激勵制度的問題與對策分析[J].經管視線，2014（08）：78.endprint