“互聯網+”環境下勞動關系的認定

摘 要 隨著互聯網產業在中國的快速發展，“互聯網+”企業模式應運而生。“互聯網+”企業模式的出現，既是對“互聯網+”企業的考驗（“互聯網+”企業能否適應市場模式進行有效的管理），也是對現行法律法規的考驗（法律法規能否適用新形勢的要求，使“互聯網+”企業的經營管理有法可依）。“互聯網+”模式下勞動關系有何新特點、勞動關系如何認定、如何進行勞動關系管理等問題，直接關系著“互聯網+”企業的生存和發展，值得認真研究和探析。

關鍵詞 “互聯網+” 勞動關系 經營管理

作者簡介：黃韻，廣東南國德賽律師事務所，律師，研究方向：勞動法律實務。

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.10.229

一、“互聯網+”模式下勞動關系特點

勞動關系，即在社會生產活動中，通過人與人之間的活動來解決人與物的關系，也就是解決勞動者與生產資料之間的關系。

勞動關系中，用人單位承擔工作場所以及生產資料提供的角色，與勞動者簽訂合法的勞動合同。而勞動者則通過用人單位提供勞動，同時用人單位可以通過規章制度保證勞動效果，并將勞動成果與其他主體進行交換，實現其勞動價值。其中，用人單位為勞動者提供工資，勞動者無需承擔用人單位所產生的經營風險。而在“互聯網+”的沖擊下，這樣的勞動關系特征真正逐漸改變，與傳統的勞動關系所對比，“互聯網+”帶來的改變主要體現在以下三個方面：

（一）勞動者與用人單位定位模糊

以勞動者的角度來看，員工與用人單位之間的定位不再同傳統勞動關系模式那樣，這兩者的關系是可以互相轉換的，在“互聯網+”的新勞動關系下，勞動者可以是用人單位的客戶，而客戶的關系也可以搖身一變成為員工。例如：百度旗下的文庫與百科產品，它們的誕生都不是出自于某位特定的員工之手，而是通過數以萬計的愛好者、網絡營銷員的帶動下才發展起來的。在“互聯網+”模式下，用人單位的客戶可以和內部勞動者一起進行產品的完善與技術的創新，客戶與企業勞動者共同構建了交互式價值創造區域，再以國內知名手機品牌小米為例，小米在設計之初就讓其受眾參與到產品的研發過程中，包括市場運營、功能完善與產品推廣。這樣一來小米的客戶就集客戶與勞動者的身份于一體。這兩個案例也表明：勞動者與用人單位之間的定位也越來越模糊。

（二）人才管理差異

對個人單位而言：“互聯網+”模式正在幫助它們與員工建立互惠共贏的關系。從本質而言，互聯網發展的原動力是人才，也就是掌握互聯網信息技術的工作者。傳統企業留住員工的方式主要分為薪資的調動、職位的調整、企業文化建設等方式，但是由于互聯網人才的稀缺性，互聯網公司更加強調勞動者對于企業的忠誠度與專業度，因此互聯網公司對于勞動者更加傾向的是建立一種互惠共贏的新型勞動關系，因此人才的激勵政策力度更大。目前很多“互聯網+”企業已充分意識到：企業財富的增長并不依靠有多少人，而是有多少人能真正為企業所用，“人才在精不在多”的管理思想已成為大多數互聯網企業的共同理念。

（三）未簽訂勞動合同

越來越多“互聯網+”存在不與勞動者簽訂勞動合同的情況。傳統企業一般利用勞動合同約束勞動者的行為，為了謀生，勞動者需要企業長期聘用的保障，而為了發展與再生產，企業需要勞動者持續穩定的提供勞動，但這一切在“互聯網+”的模式下發生了改變，例如蘋果公司將利潤較低的零件生產部分外包給富士康，美團外賣不需要自己做外賣，而優步和滴滴也不需要自己買車出租，更不需要負責出租車司機的社會保險、福利等支出，因為這些司機并不是滴滴或者優步自己的員工，但是傳統的出租車公司，需要自己負擔運營成本、車輛折舊、管理成本，負擔較大，競爭力也不如依托于“互聯網+”的優步與滴滴。

二、“互聯網+”模式下勞動關系認定

對于勞動關系的認定問題，無論是勞動爭議仲裁委員會還是法院，我國都是按照勞社部2005年簽發的《勞動和社會保障部確立勞動關系的有關事項通知》中的三個要素來認定。用人單位和勞動者雙方存在勞動關系需要同時滿足下列條件：一是相關主體必須合法，用人單位、勞動者必須符合法律所規定的主體資格；二是用人單位和勞動者之間具備從屬關系；三是勞動者所提供的勞動必須是用人單位業務的組成部分。

但隨著我國經濟模式飛速發展與變革，“互聯網+”模式不斷出現，上述勞動關系認定依據遭遇挑戰。主要挑戰如下：

1.當今的社會結構、地緣結構以及文化結構都與以前有著很大的差別，其主要受信息革命、全球化、互聯網業的影響。所以說單單憑借工作地點不固定就得出勞動關系不成立的結論完全不符合“互聯網+”的特征。

2.科技不斷飛躍、經濟穩步增長、文化的繁榮都很可觀，而這一切都與人性息息相關。互聯網之所以能夠擁有那么大的影響力，主要是源自其對人性的最大限度的尊重、對人體驗的敬畏、對人的創造性發揮的重視。所以，將勞動者的人身自由交于用人單位，時刻保證勞動者在用人單位的控制范圍之內作為勞動關系成立的標準的確與“互聯網+”有著背道而馳之意。多年后，相信大多數用人單位在安排工作任務時不再拘泥于以前那種時間固定地點固定的模式，而是采取非固定人員、地點的模式。

3.“互聯網+”最重要的就是創新，因此必須將那些阻礙創新的環節全部去除，充分利用所有的創新因素。比如：代駕司機可以在工作之余做兼職，也可以專門做全職代駕；送外賣的工作人員時刻都在不同的地點工作，沒有確定的工作時間，如果將其認定為勞動關系不存在，很顯然，這與“互聯網+”的內容絲毫不相符。

據悉，近兩年來北京、深圳等地的大多數勞動爭議仲裁委員會和法院處理勞動糾紛時都是將“互聯網+”企業和從業者之間的勞動關系認定為不存在，接下來我們借助一個北京的案例來闡述法院認定的理由。endprint

案情：2013年4月17日，孫某與某代駕公司簽下協定，擔任該公司代駕司機一職，2014年3月26日，該代駕公司單方面要求解除協定，不再任用孫某，孫某不同意該公司的做法，并與該公司發生爭執，隨后孫某向北京市石景山區勞動人事爭議仲裁委員會求助，希望能夠幫助他確認勞動關系，然而，石景山區勞動人事爭議仲裁委員會卻將孫某與代駕公司的勞動關系認定為不存在，并且駁回了孫某的仲裁申請，孫某認為石景山區勞動人事爭議仲裁委員作出的仲裁不合理，隨后向法院提起訴訟。

一審期間，孫某為了向法院證明其與代駕公司之間的勞動關系確實存在，拿出了工作服、工牌、工作用手機照片、解除合作協議、銀行對賬單、單位介紹信、代收個人所得稅收據、《e代駕駕駛員合作協議》等一切能夠說明的物件交給法院。一審法院聲明，勞動關系的存在與否還和以下幾個方面有著重要關聯：首先，用人單位和勞動者必須符合法律、法規規定的主體資格；其次，用人單位制定的每一項勞動規章制度都必須考慮到勞動者本身，此外，勞動者也應該服從用人單位的各項勞動安排；最后，勞動者所付出的勞動必須在用人單位的業務中占據著一定的位置。本案中，從雙方簽訂的《e代駕駕駛員合作協議》來看，孫某從代駕公司那里獲取所需要的代價信息，然后為需要代價服務的顧客代駕同時收取代駕費用，代駕公司向孫某收取部分信息服務費用，孫某的工作時間是不固定的，全部都由孫某自己來安排，孫某每月獲得代駕公司給予的工作報酬，因此，從與合法的勞動關系相比，孫某與代價公司并非為勞動關系。孫某的訴訟再次被駁回，后來的二審法院亦是作出同樣的回應。

上述案例是非常具有代表性的單單憑借勞動關系從屬性直接作出勞動關系是否存在的判決。然而，當今的“互聯網+”時代，上述的判決方法已不再適用，法院及其各部門工作人員必須與時俱進，依據“互聯網+”所提出的新要求改進原有的判決方法。

三、“互聯網+”模式下勞動關系管理建議

（一）企業應完善勞動規章制度，因地制宜規章制度

“互聯網+”企業在制定相關的勞動規章制度時，必須在法律允許的范圍內進行，特別是涉及到勞動者自身權益的內容如報酬、工作時間、休息休假、勞動紀律等都應該參考了相關的法律條文后方可進行；當作出一些重大決定且與勞動者自身的利益有很大的關聯時，應該做好公示工作，通知到勞動者本人；法律顧問或者是專門的法務人員對于一個企業來說是十分必要的，企業想要穩定的發展，想要妥善處理各項法律事務，法律顧問或者是相關法務人員的意見是很值得參考的，同時這也跟上了“互聯網+”企業管理的步伐。

（二）企業在經營戰略調整、資產重組過程中，應嚴格依法穩定勞資關系

“互聯網+”企業必須時刻考慮到多種可能對自身產生影響的因素，依法維系勞資關系。當企業需要轉變經營戰略或者實施資產重組時，必須全部建立在簽訂的勞動協定上，不可任意將勞動者調遣到其他崗位；如果企業要進行裁員，必須保證一切合法進行，將裁員事項告知工會或者是全體員工，在接到反饋后才可向勞動行政部門提交裁減人員方案；如果關系到解除勞動合同的，企業必須依照法律規定，做好勞動者的經濟補給工作；如果在孕期、產期、哺乳期的女職工等符合《勞動合同法》第四十二條規定情形的勞動者，不得違法解除勞動合同。

（三）企業要審慎對待競業限制協議的簽訂和履行，確保競業限制協議的合法有效

在與勞動者簽訂競業限制協議時，“互聯網+”企業應尤為慎重，只與那些有競業限制必要的勞動者們簽署，以免給企業帶來不必要的支出；在同有必要約定離職后競業限制的勞動者簽署協議時，特別要注意約定的經濟補償標準；在與勞動者解除或終止勞動合同時企業要做好處理相關工作；企業不能拖欠勞動者競業限制補償金，必須一切按照所簽署的協議辦。

（四）企業混同用工不能規避勞動法規定的各項義務，要做到用工主體明確方可執行

“互聯網+”企業難免會有一些特殊的原因需要進行人事變動或者是關聯企業對勞動者作出新的工作安排時，務必要同勞動者簽署新的勞動合同，使得用人單位與勞動者都自覺履行法律義務以及獲得各項權利。企業混同用工方式規避勞動義務毫無疑問是行不通的。當然對于一些關聯企業之間只有唯一企業是用工主體的，如果擔心交叉用工、混交社保、混用公章等一系列不必要的麻煩發生，那就務必固定勞動合同的簽訂主體。

四、結語

“互聯網+”的沖擊已經逐漸滲透到我們日常生活的方方面面，我們應該依靠相關執法部門的強勢監督，讓想逃避責任者無處可逃。同時我們也應該了解到：在新生的事物面前，有很多工作需要探索與借鑒經驗，要求法律立即出臺判定是非的標準是不現實的，我們應該積極探索司法實踐積累與之相關的經驗，跟進立法，促使“互聯網+”背景下勞動關系能夠得到更為明晰的認定。

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