供電企業人力資源管理中薪酬與績效管理作用的研究分析

李華

摘 要：在經濟全球化的大環境下，我國的社會主義市場競爭越來越激烈，越來越多的企業逐漸意識到企業人力資源的重要性。而供電企業對于促進國家經濟增長，提高人民的生活水平具有十分重要的作用。以某供電企業為例，分析這家供電企業人力資源管理中薪酬與績效管理的現狀，并針對這家供電企業人力資源管理中薪酬與績效管理的作用進行研究。

關鍵詞：供電企業；人力資源管理；薪酬管理；績效管理；作用

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）28-0109-02

供電企業的發展能夠促進我國經濟的發展，因此，為了更好地促進供電企業的發展，供電企業必須加強企業的人力資源管理。而薪酬與績效管理作為企業人力資源管理的重要手段之一，能夠有力地提高企業競爭力。由此可見，科學合理的薪酬與績效管理對于促進企業的發展具有十分重要的作用。本文分析了某供電企業人力資源管理中薪酬與績效管理存在的問題，并提出了一系列有效的對策，希望能夠進一步提高某供電企業人力資源管理中薪酬與績效管理水平。

一、某供電企業簡介

某供電企業隸屬于廣東電網有限責任公司。它的前身為廣東省廣電集團有限公司，在2014年6月4日正式更名為廣東電網有限責任公司。該供電企業秉持“人民電業為人民”的企業宗旨，堅持“誠信服務 和諧創新”的企業理念，全面創建管理精益、服務精細、業績優秀、品牌優異的國際先進電網企業，致力于向廣大客戶提供優質的電力供應和服務，電網連續安全運行突破二十年。

二、供電企業人力資源管理中薪酬與績效管理的現狀分析

1.薪酬制度不能全面與個人工作能力掛鉤。供電企業作為與國計民生相關的重要企業之一，國家在背后給予有力的支撐。同時，供電企業作為國企，主動承擔社會責任，工作環境比較穩定、并且薪酬福利制度比較好，員工離職率低。但是由于某供電企業近些年來十分注重新技術的引用，其革新速度非常快。有一些員工由于環境的影響，缺乏上進心，接受新技術的速度比較慢，甚至根本不愿意去學習新的技術、新的知識。此外，在某供電企業存有一些老員工，他們具有豐富的工作經驗，但是由于年齡比較大、學歷比較有限，當新技術被引進時，他們很難學習和掌握新技術，這為他們在供電企業的工作帶來了困難。例如這兩年供電企業引進的最新技術無人機的使用，老員工很難向其他員工一樣學習、操作、應用。但是由于工齡長的原因，這些老職工的工資不低于甚至超過其他員工的工資，薪酬制度不能全面與個人工作能力掛鉤，導致一些工作能力比較強的員工內心產生不公平之感。

2.績效激勵作用小，干好和干壞區別不大。一個企業的良好發展與員工工作積極性是密不可分的，供電企業往往通過績效考核結果來調整薪酬的發放，以此來激發員工的工作積極性。但是就供電企業現階段而言，績效激勵的作用較小，工作干得好的員工與工作干得不好的員工每月績效考核系數差距普遍較小，無法合理拉大收入分配差距，難以調動員工工作積極性，也難以充分發揮員工的個人能力。因此，需要制定新的績效激勵措施，讓員工充分意識到干好和干壞不一樣。

3.績效工資與員工崗級掛鉤，新老員工薪酬有一定的差距。由于某供電企業工作環境穩定，薪酬福利比較好，所以在在招聘人才的時候其標準還是比較嚴格的，經過筆試和面試環節之后進入到供電企業工作的基本也都是高素質人才。新員工在入職2—3年后，一般而言表現出來的技能水平及綜合素質與老員工差距不大。但是由于供電企業受到傳統人力資源管理模式的影響，尤其是對于新人而言，他們剛剛進入企業，其崗位級別比較低，拿到滿崗的時間比較長。同時，由于供電局所招聘的高素質人才基本都是本科甚至研究生以上學歷，如果新入職的員工學歷比較普通，自身能力又不是十分強的話，由于競爭激烈，崗位有限，其競爭渠道也存在一定的局限性，那么他們在企業晉升起來就會比較慢。而績效工資又與員工的崗級掛鉤，新員工因崗級較低，爬崗所需的時間長，導致新員工的整體薪酬水平較老員工有一定差距，在一定程度上會影響新員工的工作積極性。

三、供電企業人力資源管理中的薪酬績效管理的作用

1.薪酬管理的作用。對于某供電企業而言，如何實現人力資源的高效配置對于供電企業的發展至關重要。只有對人力資源進行合理的配置和使用，才能夠做到物盡其用，尤其是要對供電企業的員工實施科學、公平的薪酬管理制度。員工本身就是通過薪酬來滿足自己的生存需要，如果不具備良好的經濟收入，員工就無法實現自己更高層次的需要。因此，通過科學、合理的薪酬管理能夠讓員工工作起來更加有積極性。同時，良好的薪酬管理制度能夠塑造良好的企業文化，提高企業的整體效益，促進企業的可持續發展。其實本質上，企業制定薪酬管理制度時就結合了企業文化的內容，因為企業的薪酬制度公平、合理與否能夠對員工的工作行為和工作態度產生影響。

2.績效管理的作用。績效管理本身就是一個動態的循環過程，它包括四個環節，分別為績效計劃、績效溝通、駕校考核和績效反饋。通過績效管理能夠設置組織目標、部門目標和個人目標，這既為企業的發展指明了方向，也為員工的發展指明了道路。企業領導者通過績效管理的有效運用，能夠在績效溝通這一環節了解員工在工作中存在的問題和遇到的困難，在其了解之后，也可以針對問題和困難提供給員工解決的對策，幫助員工改進工作方法和工作態度，進而實現績效目標。而早在績效考核這一過程中，又可以通過360度績效考核法更為徹底地了解員工為部門為企業所做的貢獻，并適當地給予獎勵，讓員工在工作中更有干勁。同時，通過績效考核，能夠讓供電企業對所有的員工進行科學的甄選與區分，讓真正優秀的人才脫穎而出，讓那些工作積極性差、業績能力弱的人員被淘汰掉。供電企業可以將認真負責、有才華的人員分配到適合的崗位上，讓其充分將自己的才能和智慧發揮出來，為企業創造更多的效益。

3.建立科學、有效的薪酬績效考核機制。某供電企業要想避免人才流失，保證企業不造成人力資本消耗過重，就必須要建立科學有效的薪酬績效考核制度。首先，科學、合理的薪酬管理制度能夠保證員工的基本權益，讓員工按時獲得一定的經濟收入，進而滿足自己的需求。同時在薪酬福利這一環節上，如果供電企業能夠做到公平公正、能者多勞，讓每個人因自己的勞動付出獲得一定的收益，員工必然能夠踏踏實實地為企業工作，減少企業員工的流失率。其次，供電企業必須要完善績效考核制度，將其作用充分發揮出來，落實到實處，而不是流于形式，過于表面化。在進行績效考核時，應該保證考核的公正性和透明性，對待所有員工一視同仁，并制定符合要求和標準的績效考核指標。在對供電企業績效管理體系設計時要考慮以下幾點：第一，要在總公司的戰略上，目標，設置本供電企業的工作目標，并對此制定績效計劃，讓員工的個人目標與供電企業的目標與總公司的戰略目標相一致。第二，要使用科學、客觀的績效考核方法，如關鍵績效考核指標法、平衡記分卡為主要的考核方法。第三，績效考核要與員工的個人利益相結合，讓員工能夠切實地感受到好的績效必然會獲得好的報酬，通過這種利益的驅動，讓員工奉獻更多的工作熱情。第四，績效考核的周期要進行科學的設置，采用日常考核、季度考核、年考核相結合的方式，激發員工的工作動力。除此之外，某供電企業正在試行工分計酬制，即建立績效考核模型在企業內部信息系統實時采集員工的工作量數據，用以統計每個員工的工作量積分，并通過工作量積分的多少進行績效工資的分配，多做多得，少做少得。這種計酬方法打破了傳統崗級的界限，增加績效激勵作用，能夠讓員工獲得一種公平感，同時能夠激發員工工作的積極性。

四、結論

綜上所述，我們發現，某供電企業已意識到人力資源管理中的薪酬與績效管理中存在的問題，并提出工分計酬這一績效激勵措施，用以解決供電企業員工積極性不高、績效激勵作用小這些問題。同時，本文闡述了加強供電企業人力資源管理中薪酬與績效管理的作用，希望能夠通過有效的策略進一步提高某供電企業的薪酬績效管理水平。

參考文獻：

[1] 盧美嬋.供電企業人力資源管理中薪酬與績效管理的作用[J].人力資源管理，2015，（12）：124.

[2] 劉敏.供電企業人力資源管理中薪酬與績效管理的作用[J].科技創業家，2013，（18）：255.

[責任編輯 吳明宇]endprint