心理效應(yīng)對(duì)幼兒園管理的啟示

王姝鵬

摘 要：隨著社會(huì)的發(fā)展，心理效應(yīng)是社會(huì)生活當(dāng)中較常見的心理現(xiàn)象和規(guī)律，是某種人物或事物的行為或作用，引起其他人物或事物產(chǎn)生相應(yīng)變化的因果反應(yīng)或連鎖反應(yīng)。心理效應(yīng)在學(xué)校管理、教育教學(xué)中有著重要的作用，幼兒園管理者如果能利用心理效應(yīng)來解決管理過程中遇到的問題，將會(huì)起到很好的作用。

關(guān)鍵詞：心理效應(yīng) 幼兒園管理 啟示

心理效應(yīng)是社會(huì)生活中常見的心理現(xiàn)象和規(guī)律是某種人物或事物的行為或作用，引起其他人物或事物產(chǎn)生相應(yīng)變化的因果反應(yīng)或連鎖反應(yīng)。心理效應(yīng)在幼兒園教師隊(duì)伍的管理工作中有著重要的作用，管理者如能利用心理效應(yīng)來解決幼兒教師隊(duì)伍管理中遇到的問題，將會(huì)起到顯著的效果。常見的螞蟻效應(yīng)、皮格馬列翁效應(yīng)、霍桑效應(yīng)等都是被廣泛運(yùn)用于管理領(lǐng)域的經(jīng)真理論。[1]

一、利用“螞蟻效應(yīng)”，使每位教師明確其職責(zé)和任務(wù)

螞蟻是自然界最為團(tuán)結(jié)的動(dòng)物之一，它們的每個(gè)個(gè)體都是為了集體的生存和幸福而勞動(dòng)。它們內(nèi)部有著明確的分工，有的專門負(fù)責(zé)運(yùn)輸，有的專門負(fù)責(zé)育嬰，有的專門尋覓食物，有的專門搬運(yùn)食物，甚至還有一些專門在蟻群中穿梭令人驚奇的是，螞蟻一旦形成組織，隨著組織成員的增加，其智慧似乎也隨之增加。隨著越來越多個(gè)體的加入，似乎達(dá)到了某種臨界值或法定數(shù)時(shí)，思維便開始了。這種螞蟻組織可以將一只獅子或老虎在短時(shí)間內(nèi)啃成一堆骨頭，也可以橫掃整片森林或一幢幢高樓，這就是“螞蟻效應(yīng)”所產(chǎn)生的威力。“螞蟻效應(yīng)”對(duì)幼兒園管理的啟示是：管理者不但要培育全體成員認(rèn)同的組織文化，還要了解每位成員的所長、所短，根據(jù)成員的實(shí)際情況安排任務(wù)，使其明確自己的職責(zé)和任務(wù)，使其有一種主人翁的責(zé)任感。[2]

培育全園教師認(rèn)同的組織精神。組織精神是組織成員在實(shí)踐活動(dòng)中積淀、提煉出來的體現(xiàn)組織意志、激勵(lì)組織成員行為的精神成果。它是組織的精神支柱，體現(xiàn)了組織成員共同的理想信念、道德情操、關(guān)注態(tài)度和價(jià)值取向，滲透到組織成員的心靈研究中，附著在組織成員的行為上，對(duì)組織成員具有強(qiáng)大的吸引力和感召力。組織精神構(gòu)成了組織生存的基礎(chǔ)、發(fā)展的動(dòng)力和成功的關(guān)鍵，它是組織的靈魂所在。因此，幼兒園管理者應(yīng)關(guān)注教師平時(shí)生活和工作中的一言一行，發(fā)現(xiàn)并捕捉其中所蘊(yùn)含的組織精神的胚芽，并對(duì)其加以培育和提煉，以形成全園教師所認(rèn)同的精神目標(biāo)。然后幼兒園管理者要有意識(shí)地將這個(gè)精神目標(biāo)貫徹于幼兒園工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，使精神目標(biāo)從口頭上、紙面上轉(zhuǎn)變?yōu)槿珗@成員的一言一行，成為彌漫在整個(gè)幼兒園的組織氛圍，進(jìn)而成為一種優(yōu)良的園風(fēng)。所以，幼兒園管理者要做有心人，要了解每位教師的所長、所短，合理安排教師的工作，明確其工作職責(zé)和任務(wù)。因?yàn)椋氊?zé)任務(wù)明確不僅有利于避免教師職業(yè)角色的混亂，還有助于提高教師的工作效率。同時(shí)，要注意讓教師積極地參與本園的組織管理，使其有一種主人翁的責(zé)任感，從而調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。

二、利用“門檻效應(yīng)”，為教師建立切實(shí)可行的目標(biāo)階梯

“門檻效應(yīng)”是美國社會(huì)心理學(xué)家弗里德曼與弗雷澤于1966年在做無壓力屈從——登門檻技術(shù)的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)中提出來的，指的是一個(gè)人接受了低層次的要求后，適當(dāng)引導(dǎo)，往往會(huì)更容易接受更高層次的要求。心理學(xué)家丁奈還發(fā)現(xiàn)，當(dāng)人們拒絕接受一個(gè)較大的要求后，認(rèn)知上的不協(xié)調(diào)會(huì)驅(qū)使他們建立新的平衡，因而容易接受一個(gè)較小的要求。當(dāng)小要求與大要求有明顯聯(lián)系，且緊跟在大要求之后提出時(shí)，人們更容易接受這個(gè)小要求。“門檻效應(yīng)”給我們的啟示是：在幼兒園管理中，為了充分調(diào)動(dòng)教師的積極性，應(yīng)該依據(jù)反映人們認(rèn)知心理的“門檻效應(yīng)”給教師制定一個(gè)教育教學(xué)目標(biāo)，在確定了總目標(biāo)的基礎(chǔ)上還要幫助教師從他們個(gè)人的實(shí)際出發(fā)建立起切實(shí)可行的目標(biāo)階梯，即為達(dá)到最終目標(biāo)所形成的有層次、呈梯級(jí)的子目標(biāo)和階段性目標(biāo)。心理研究表明：一個(gè)人只要驗(yàn)一次成功的快樂，便會(huì)產(chǎn)生喜出望外的激奮心理，從而增強(qiáng)自信心，又去追求更高層次的成功。為了更好發(fā)揮“門檻效應(yīng)”，在實(shí)踐中幼兒園管理者在制定目標(biāo)時(shí)，要充分注意目標(biāo)的合理性，難度過大或過小的目標(biāo)都不易激起人們的努力。國外大量研究表明，“工作任務(wù)繁重，完成任務(wù)的時(shí)間太緊，班額過大，文案工作過多，任務(wù)超出教師的能力范圍等，都會(huì)給教師造成過大的工作壓力，形成‘角色超載現(xiàn)象。角色超載可能引發(fā)兩種反應(yīng)：一方面是質(zhì)量下降或根本完不成工作，這常常導(dǎo)致教師的焦慮和低自尊；另一方面是盡力去滿足‘角色的要求，但可能會(huì)造成教師缺乏休息時(shí)間，身心疲憊，出現(xiàn)家庭問題（無暇關(guān)注家人所致）。無論哪種反應(yīng)，都會(huì)導(dǎo)致教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠。”因此，在制定目標(biāo)時(shí)一定要考慮教師的實(shí)際教學(xué)情況和教師的心理承受力，提出與教師已有經(jīng)驗(yàn)相關(guān)的、教師通過一定努力就能夠達(dá)到的目標(biāo)。同時(shí)，還要注意目標(biāo)的層次差異性，要根據(jù)每個(gè)教師的教學(xué)情況、個(gè)陛特點(diǎn)和年齡特點(diǎn)等實(shí)際隋況來制定出不同層次的具體目標(biāo)，以使每個(gè)教師都能獲得成功的喜悅。利用“霍桑效應(yīng)”，關(guān)注每一個(gè)教師。霍桑是2O世紀(jì)20年代美國芝加哥地區(qū)的一個(gè)工廠，這個(gè)工廠雖有先進(jìn)的設(shè)備、良好的娛樂設(shè)施和養(yǎng)老制度，但工人生產(chǎn)積極性還是不高，生產(chǎn)效率長期低下，達(dá)不到理想狀態(tài)。美國國家研究委員會(huì)于1924年l1月組織了一個(gè)有心理學(xué)家參加的多方面專家研究小組，在該廠開展了一系列實(shí)驗(yàn)研究。研究初期并沒有取得進(jìn)展，未能發(fā)現(xiàn)其中的原因。后來，工廠增加了車間照明，調(diào)整了工間休息等，工人的生產(chǎn)效率穩(wěn)步提高。經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)，致使生產(chǎn)效率提高的真正原因是參加試驗(yàn)的工人在精神方面發(fā)生了巨大的變化，產(chǎn)生了一種參與感，覺得受到了重視，因而加倍努力地工作，促使生產(chǎn)效率上升。“霍桑效應(yīng)”告訴我們，當(dāng)一個(gè)人感到正在受到關(guān)注時(shí)，他會(huì)表現(xiàn)出較高的工作熱情，從而獲得工作和學(xué)習(xí)的更高效率。因此，在幼兒園的管理過程中，管理者應(yīng)給予教師更多的關(guān)注。[3]

結(jié)語

將心理效應(yīng)運(yùn)用到管理層面，歸納起來兩句話：管理者用“心”去管理；教師用“心”去體會(huì)。當(dāng)“心”與“心”的交流成為一種自然時(shí)，組織和個(gè)人共同成長成為可能。

參考文獻(xiàn)

[1]丁夕友.幼兒園園長手冊(cè)[M].中國人口出版社出版.

[2]沈德立.發(fā)展與教育心理學(xué)[M].遼寧大學(xué)出版社出版.

[3]林崇德.人際莢系心理學(xué)林崇德[M].人民教育出版社出版.