芻議完善我國《勞動合同法》中的經(jīng)濟性裁員制度

【摘 要】 經(jīng)濟性裁員制度是指用人單位為了改善其自身生產(chǎn)經(jīng)營狀況，而采取的一種一次性辭退部分勞動者的手段。通過對裁判文書網(wǎng)上的案例進行分析，并與域外各國和地區(qū)的法律規(guī)定相比較，文章認(rèn)為我國以《勞動合同法》第41條為基礎(chǔ)建立的經(jīng)濟性裁員制度存在著一系列的問題，并就這些問題提出進一步完善該制度的一些建議。

【關(guān)鍵詞】 經(jīng)濟性裁員；問題；案例

隨著全面深化改革不斷推進，《勞動合同法》也已運行八年，其用工形式的僵化，在一定程度上阻礙了當(dāng)下改革的順利進行，學(xué)界關(guān)于該法的爭議也愈發(fā)激烈。經(jīng)濟性裁員制度作為《勞動合同法》的一部分，其制度的缺失導(dǎo)致用人單位用工成本增加，靈活性降低的缺陷日益突顯出來。且因為經(jīng)濟性裁員制度涉及勞動者的人數(shù)比較多，社會影響比較廣，因而需要進一步對該制度進行規(guī)制。

經(jīng)濟性裁員制度作為用人單位行使解除勞動合同權(quán)的方式之一，是指用人單位由于其生產(chǎn)經(jīng)營狀況的變化而導(dǎo)致勞動力過剩，而采取的一種一次性辭退部分勞動者的手段。[1]該制度的設(shè)立，可以使用人單位在出現(xiàn)經(jīng)營不善等經(jīng)濟性原因時，通過經(jīng)濟性裁員的方式，在激烈的市場競爭中保存自身競爭力。此外，國家也通過立法設(shè)定了用人單位的社會責(zé)任，保證了相較而言在用人單位工作時間長、家庭負(fù)擔(dān)比較重的弱勢勞動者優(yōu)先留用權(quán)，維護了裁員公平與社會穩(wěn)定。[2]

然而，通過對裁判文書網(wǎng)上的案例進行分析，并與其他國家的法律進行比較研究，不難發(fā)現(xiàn)我國法律對于經(jīng)濟性裁員制度的規(guī)定存在著一定程度上的不足。

一、關(guān)于經(jīng)濟性裁員案例的統(tǒng)計數(shù)據(jù)

為了解經(jīng)濟性裁員案件在實踐中的具體情況，筆者在裁判文書網(wǎng)進行了相關(guān)檢索。以“勞動合同解除”為關(guān)鍵詞，共檢索出41503條結(jié)果。[3]其中北京、上海、廣州、深圳四個城市，檢索結(jié)果分別為2173例、3411例、793例、2104例；在原檢索結(jié)果中以“經(jīng)濟性裁員”為關(guān)鍵詞進行再檢索，共871例，而北上廣深分別占據(jù)9例、138例、3例、39例，經(jīng)濟性裁員案件占同期發(fā)生的勞動合同解除爭議比例分別為0.41%、4.04%、0.37%、1.85%。由此可見，用人單位以經(jīng)濟性裁員的方式與勞動者解除勞動關(guān)系并非常態(tài)。此外，對檢索出的案例進行統(tǒng)計分析，分別得出如下結(jié)論：

從用人單位進行經(jīng)濟性裁員的原因看，“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”占了50%；而其他，“企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整”占比6%；“其他客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化”占40%；“依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整”的占4%的比例。由此可見，有很大一部分用人單位是因為生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難這類經(jīng)濟性原因裁員。

在檢索到的關(guān)于經(jīng)濟性裁員的案件中，企業(yè)裁員行為得到法院支持的比例為83.33%，未得到支持的為16.67%。未得到支持的原因有很多：47.06%的案件中用人單位未依法履行裁員法定程序，17.65%的案件裁員理由超出法定程序，11.76%未說明裁員理由，17.65%未能證明裁員理由，其他例如違反優(yōu)先留用權(quán)規(guī)定的占5.88%。可見，大多數(shù)用人單位由于未履行裁員法定程序而致敗訴。

二、經(jīng)濟性裁員制度存在的問題

首先，從案例總結(jié)中可以看到，用人單位在出現(xiàn)經(jīng)濟困難時為了提高效率，避免走經(jīng)濟性裁員等一系列增加用工成本的復(fù)雜程序，一部分采用了與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的方式。我國《勞動合同法》第36條規(guī)定了用人單位可以與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同，而第41條又規(guī)定了經(jīng)濟性裁員制度。那么，在用人單位出現(xiàn)經(jīng)濟困難等一系列符合經(jīng)濟性裁員法定條件的情形時，用人單位能否采取協(xié)商一致解除勞動合同的方式呢？對此，一些學(xué)者認(rèn)為，裁員是用人單位的一項自主權(quán)。當(dāng)客觀狀況出現(xiàn)《勞動合同法》第41條規(guī)定的情形時，裁員并不是用人單位唯一的強制性選擇。用人單位仍然可以選擇根據(jù)《勞動合同法》第36條的規(guī)定，與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同關(guān)系。[4]然而，司法實踐中存在著不同的觀點。在常德濱湖印刷股份有限公司與胡郅明勞動爭議糾紛一案中，法院認(rèn)為濱湖印刷公司通過與勞動者分別協(xié)商解除勞動合同的形式，侵犯了勞動者的合法權(quán)益，規(guī)避了經(jīng)濟性裁員法律的強制性規(guī)定。因此，該行為無效。

其次，在裁員規(guī)模上，我國《勞動法》并未做出明確限制。《勞動合同法》規(guī)定在裁減人員的人數(shù)標(biāo)準(zhǔn)為“20人以上或者裁員不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上”。可見，我國并未根據(jù)用人單位的不同規(guī)模而對經(jīng)濟性裁員的界定作分層處理。然而，很多國家都把企業(yè)雇用規(guī)模與裁減人數(shù)標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)系起來，對規(guī)模不同的企業(yè)相應(yīng)地規(guī)定了不同的最低裁員標(biāo)準(zhǔn)。例如，歐盟第98/59號指令第一條第一款根據(jù)企業(yè)的不同雇用規(guī)模做出了分層規(guī)定。[5]與歐盟相比較，我國《勞動合同法》的規(guī)定僅僅僵化地規(guī)定了裁員的人數(shù)，忽略了用人單位本身的規(guī)模。在案例中，存在一部分小微企業(yè)，由于勞動者不滿20人，導(dǎo)致即使辭退個別勞動者也屬于裁員的情形，這是對用人單位自主經(jīng)營權(quán)的干預(yù)，導(dǎo)致用人單位有限的資源不必要地浪費和效率低下等一系列現(xiàn)象發(fā)生。

第三，法國勞動法典區(qū)分了因個人原因的解雇與用人單位基于經(jīng)濟原因單方面的裁員之間的區(qū)別，[6]且對于裁員理由進行了開放性的規(guī)定。與法國不同，我國的裁員原因采取的是法定列舉的模式，存在著一系列的問題。如《勞動合同法》第41條四種情形之一，“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”的規(guī)定中，關(guān)于“嚴(yán)重困難”的具體標(biāo)準(zhǔn)很難確定，是否須經(jīng)政府有關(guān)部門確認(rèn)未作規(guī)定，各地標(biāo)準(zhǔn)不一，這樣不僅會導(dǎo)致問題加重，且會導(dǎo)致立法沖突、執(zhí)法混亂。在相關(guān)案例中，多數(shù)法院認(rèn)為“生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難”無需經(jīng)政府有關(guān)部門確認(rèn)，然而在朱月琴與江蘇銀羊電子有限公司一案中，常熟法院就認(rèn)為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，不僅須存在“嚴(yán)重困難”的事實，且須經(jīng)政府有關(guān)部門確認(rèn)，標(biāo)準(zhǔn)不確定的弊端由此可見端倪。

第四，從經(jīng)濟性裁員程序要件看，《勞動合同法》規(guī)定應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并且裁減人員方案須向勞動行政部門報告。目前而言，各地司法均將違反程序進行經(jīng)濟性裁員判定為違法解除，只是裁判不一。與歐盟指令規(guī)定的必須協(xié)商相比，我國規(guī)定中并未涉及協(xié)商環(huán)節(jié)，雖采取了一些程序性限制，但實際決定權(quán)仍然掌握在用人單位手中。況且用人單位的裁員安排本來就已經(jīng)初步確立，很難被抽象的民主程序所實際干預(yù)，就已經(jīng)明確的事項進行協(xié)商的結(jié)果是可能引發(fā)社會矛盾。endprint

第五，關(guān)于部分員工優(yōu)先留用權(quán)問題，法律規(guī)定與單位訂立較長固定期限勞動合同的、訂立無固定期限勞動合同的、家庭無其他就業(yè)人員的、有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的可以優(yōu)先留用。而在確定優(yōu)先留用的雇員方面，德國勞動法學(xué)界的通說是，選擇通常分為兩個階段：第一階段是從同一職業(yè)、不同職位，橫向縱向兩方面，綜合評估篩選，進而確定裁員對象的大范圍。第二階段，結(jié)合個案分析。考慮到的標(biāo)準(zhǔn)通常有工齡、年齡、勞動者的家庭扶養(yǎng)義務(wù)等。[7]與德國相比，我國優(yōu)先留用的標(biāo)準(zhǔn)過于單一。在經(jīng)濟發(fā)展水平較高的國家，優(yōu)先考慮企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任是合理的。但對于我國來說，立法可以適當(dāng)考慮企業(yè)發(fā)展的需要，允許在同等技術(shù)水平的情況下，考慮弱勢勞動者的權(quán)利。從張綺珊與廣州富粵容器有限公司經(jīng)濟補償金糾紛案、孫全珍與蘇州維信電子有限公司勞動爭議糾紛案等相關(guān)案例可以看出，我國裁減人員優(yōu)先留用僅僅以合同期限以及勞動者家庭義務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，并不符合裁員的初衷，不能真正達(dá)到裁減人員的目的。留用這些人員并不有利于企業(yè)的發(fā)展，然而迫于法律強制性規(guī)定，用人單位不得不遵守，這樣極大地?fù)p害了用人單位的用工自主權(quán)，因而這樣的規(guī)定是不合理的。

最后，考慮到被裁減人員對工作崗位的熟悉度，且裁員并非因為勞動者的過錯造成，出于保障被裁人員的就業(yè)權(quán)，防止用人單位濫用經(jīng)濟性裁員制度的目的，我國《勞動合同法》第41條規(guī)定了用人單位優(yōu)先招用義務(wù)。我國臺灣地區(qū)《大量解雇勞工保護法》第9條也明確規(guī)定，優(yōu)先招用被裁人員的企業(yè)，政府應(yīng)予以獎勵。與臺灣地區(qū)不同，大陸并未設(shè)置獎勵機制。且雖然立法賦予了被裁減的勞動者優(yōu)先招用權(quán)，但該權(quán)利依然很難得到保障。

三、完善我國制度的建議

1、裁員與協(xié)商一致解除合同的選擇

法律并未規(guī)定，當(dāng)用人單位經(jīng)營情況出現(xiàn)《勞動合同法》第41條規(guī)定的情形時，裁員為唯一的強制性要求。協(xié)商一致解除勞動合同的成本，通常更低于經(jīng)濟性裁員，用人單位僅需根據(jù)《勞動合同法》第50條的規(guī)定履行合同義務(wù)。比起裁員繁瑣的程序，協(xié)商一致解除合同提高了效率、降低了用人單位與勞動者之間的矛盾激化的風(fēng)險，有利于和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。裁員還是與勞動者協(xié)商一致解除合同屬于用人單位自主經(jīng)營權(quán)的范圍，用人單位有選擇的權(quán)利，這一點，學(xué)界觀點幾乎是一致的。然而，司法實踐中可能出現(xiàn)一些不一致的觀點，因而，可以通過立法進一步明確，來保障用人單位自主選擇的權(quán)利，避免司法實踐中出現(xiàn)各地標(biāo)準(zhǔn)不一致的情形。

2、根據(jù)企業(yè)規(guī)模分層制定裁員界定標(biāo)準(zhǔn)

相比于德國、法國、歐盟以及我國臺灣地區(qū)的裁員界定標(biāo)準(zhǔn)，我國的標(biāo)準(zhǔn)比較模糊且籠統(tǒng)。因而，可以借鑒這些地區(qū)相關(guān)規(guī)定中經(jīng)驗并結(jié)合我國的國情，采取分段規(guī)制的方式，對不同的企業(yè)規(guī)模制定不同的裁員標(biāo)準(zhǔn)，使裁員更加靈活、妥當(dāng)，與日益精細(xì)化的市場經(jīng)濟相協(xié)調(diào)發(fā)展。

3、程序的完善

我國的工會系統(tǒng)不同于國外，工會并不真正獨立，且由于長期脫離員工，其意見并不能真正代表員工。[8]因而，我國裁員程序性規(guī)定的問題，并不能盲目借鑒國外的“協(xié)商制度”，須結(jié)合我國實際情況加以規(guī)制。立法雖進行了程序限制，但最終決定權(quán)仍在用人單位。為了避免就已經(jīng)明確的事項進行協(xié)商，激化被裁減人員與用人單位之間的矛盾，甚至引發(fā)社會矛盾，可以刪去“說明情況”等形式條款，通過法律直接賦予勞動者在裁員程序中提出異議的權(quán)利。同時，建立責(zé)任制度，明確用人單位違反程序所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，使企業(yè)在做出一定行為之前衡量違法的成本與收益。

4、優(yōu)先留用權(quán)問題

我國法律規(guī)定了用人單位在經(jīng)濟性裁員時應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用人員，體現(xiàn)了一定的社會福利原則，但是存在著一定的不當(dāng)之處。誠然，企業(yè)需承擔(dān)一定的社會責(zé)任，但對于我國來說，還處于發(fā)展中國家，經(jīng)濟發(fā)展水平還不夠高，立法可以適當(dāng)考慮企業(yè)發(fā)展的需要，允許在同等技術(shù)水平的情況下，考慮弱勢勞動者的權(quán)利。此外，可以借鑒德國的學(xué)說，建議制定更加全面的優(yōu)先留用標(biāo)準(zhǔn)，同時給予用人單位適量的裁量權(quán)和對重要人員免于優(yōu)先適用規(guī)則的規(guī)定，使用人單位在經(jīng)營效益與承擔(dān)社會責(zé)任之間達(dá)到平衡狀態(tài)。

5、保障被裁減員工的優(yōu)先招用權(quán)

由于用人單位與被裁減員工之間信息不對等，為保障被裁減員工的優(yōu)先招用權(quán)，可以在經(jīng)濟性裁員制度中，進行強制性的制度安排。如將重新雇傭被解雇勞動者的方案設(shè)為裁員前勞資協(xié)商的基本事項，一旦就基本事項達(dá)成協(xié)議，經(jīng)法院審核后即具有法律拘束力，用人單位違反即須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。此外，可以借鑒臺灣地區(qū)的法律，采取獎勵機制，法律明確規(guī)定，對于優(yōu)先招用被裁人員的企業(yè)，政府予以獎勵。獎懲并施，保障勞動者的優(yōu)先招用權(quán)。

經(jīng)濟性裁員作為用人單位單方行使解除勞動合同的權(quán)利的主要方式之一，立法既要保護用人單位合理調(diào)整企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的權(quán)利，也要防止用人單位以它為名隨意裁減人員，對該制度進行適當(dāng)?shù)囊?guī)制顯得尤為重要。我國在經(jīng)濟性裁員方面的立法還存在著很多不足之處，需要在學(xué)習(xí)域外經(jīng)驗的基礎(chǔ)上結(jié)合我國實踐中出現(xiàn)的問題，不斷豐富發(fā)展。

【注 釋】

[1] 林嘉主編：勞動法和社會保障法[m].中國人民大學(xué)出版社，2011.149.

[2][7] 閆海：我國經(jīng)濟性裁員的法律規(guī)制及改革[j].學(xué)術(shù)論壇，2010.2.

[3] 裁判文書網(wǎng)：http：//wenshu.court.gov.cn，2017.4.12.

[4][8] 董保華等：從法理情審視《企業(yè)裁減人員規(guī)定（征求意見稿）》[j].中國勞動，2015.5.

[5] 閆海、魏萍：中國與歐盟經(jīng)濟性裁員立法的比較及借鑒[j].廣州大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2010.11.

[6] 鄭愛青：法國勞動合同法立法的啟示[j].法學(xué)雜志，2002.5.

【作者簡介】

張雯娣（1993-）女，江蘇南通人，華東政法大學(xué)社會發(fā)展學(xué)院2015級社會法學(xué)專業(yè)碩士研究生，研究方向：勞動和社會保障法.endprint