基于社會網絡的人力資源優化配置

孫倩倩?馬翠?高蘇

【摘 要】 一個工作崗位不僅需要工作人員具有相應的專業技能，也需要相應的人際關系和交際能力。本文利用社會網絡的特性衡量一個人在社會網絡中的重要性，以專業技能和社會網絡特性盡可能滿足崗位的要求為目標函數，建立了0-1規劃模型，以求解人力資源優化配置的方案。

【關鍵詞】 社會網絡；人力資源；優化配置

人力資源是社會的巨大財富，也是一個企業或單位的核心競爭力所在。如何把每個人安排到合適的工作職位上，發揮其最大優勢，從而提高整個部門的工作效率，是非常重要的。除了考慮個人能力與職位需求是否匹配之外，還要考慮每個人在社會網絡和工作網絡中的地位和作用是否匹配。

一、多層社會網絡

在任何一個單位或部門，人與人之間有一定的朋友關系、職位之間也存在著各種工作上的關系，而且這兩種關系相互影響，構成了一個兩層的社會網絡。在進行人力資源優化配置時要充分考慮這兩個網絡的特性，使二者相互促進。

在許多理論中，人際關系被當作信息傳遞、服務供需或商品流通的渠道。良好的連通性是一種優勢，因為相互聯系是獲取信息或幫助的必要條件。一個人社會關系的數量和強度，又稱為這個人的社會能力[1]。

日常生活中，人與人之間存在一定的社會關系，比如同學、朋友等，人們之間的聯系方式日益多樣化，如微信、電話、QQ等。不同的兩個人之間，親近的程度不同，聯系的頻率也不同。為了表示人群中人與人之間的關系，我們可以建立一個網絡圖。在這個圖中，用節點代表一個人。我們設置一個閾值，如果兩個人之間關系超過這個閾值就說明他們存在較好的朋友關系，就在兩個點之間連一條線。這樣，就構建了一個人群的社會網絡。在這個網絡中，一個人連接的點越多就說明他具有很好的交際能力和威望，是這個網絡的中心人物，起著重要的作用。而有的人連接的點很少，說明他不善交際，性格內向等。

職位關系是一個樹狀圖，職位之間有上下級關系。每個職位在整個工作網絡中所處的位置不同，它與上下級職位或同級職位之間的聯系的多少也不一樣。有的職位與上下級職位以及同級的很多職位之間都有聯系，而有的職位由于工作性質的原因，與其它職位的聯系很少。職位的網絡性質不同，對這個職位的工作人員的交際能力也就提出了不同的要求，應該根據人員的交際能力和工作能力來安排職位。

前面介紹了人員關系圖和職位關系圖，現在我們來看人員和職位二分圖（見圖3）。人和職位是兩個互不相交的集合，所以我使用一個二分圖來描述這個問題。總的來看，兩個集合分別代表員工和職位。連接員工和職位的這條邊代表這個人被人力資源經理分配到了這個職位。其中 是員工的集合， 是職位的集合。

現在，我將這圖1-3綜合在一起，得到了一個靜態的雙層人力資本網，如圖4所示。從網絡中可以看出員工間的社會關系、職位間的關系以及員工和職位的分配關系，這為以后研究組織中人力資源的管理問題奠定了基礎。

二、社會網絡中節點的重要性指標

在一個社會網絡中，哪些人是最活躍、最具影響力的人？如何來衡量一個人在社會網絡中的地位和作用？下面介紹幾個無向網絡節點重要性的指標：度值、介數、接近數。

度是刻畫單個節點屬性的最簡單而又最重要的概念之一。無向網絡中節點i的度ki定義為與節點直接相連的邊的數目。[2]

度中心性，[3]即一個節點的度越大就意味著這個節點越重要。一個包含N個節點的網絡中，節點的最大度值為N-1，每個節點的度ki歸一化的度中心性值定義為。

介數[1]是以經過某個節點的最短路徑的數目來刻畫節點重要性的指標，節點i的介數（Betweeness centrality）定義為

其中，gst為從節點s到節點t的最短路徑的數目，為從節點s到節點t的gst條最短路徑中經過節點i的最短路徑的數目。經過節點i的最短路徑越多，介數越大，該點越重要。

對于網絡中的每一個節點i，可以計算該節點到網絡中所有節點的距離的平均值，記為di即

，

其中dij是節點i到節點j的距離。di值的相對大小也在某種程度上反映了節點i在網絡中的相對重要性，di越小意味著節點i越接近其他點。我們把的倒數定義為節點i的接近中心性（clossness centrality），簡稱接近數，[4]記為

在一個社會網絡中，一個節點的度值、介數和接近數越大，說明這個節點在網絡中的作用越重要。也就是說，這個節點代表的那個人比較活躍、具有影響力，有較強的交際能力和社會威望。

三、基于社會網絡的人力資源優化配置模型

人力資源管理要做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發揮人力資源的作用。但是，對于如何實現科學合理的配置，這是人力資源管理長期以來亟待解決的一個重要問題。[5][6]人力資源優化配置就是把一個人放到他合適的崗位上，一個崗位找到合適的人來做，而且我們追求的目標是單位整體的效益最大。

所謂人與崗位是否合適，一般情況下，從人員的整體素質和專業技能方面考慮，但對于一些服務類的崗位或與其它人聯系很多的崗位，還需要考慮人員的社會網絡特性，考察一個的人際關系。基于上述原因，我們通過以下幾個步驟，建立基于社會網絡的人力資源配置模型。

（1）人員素質和專業技能的評價。由專家組對人員的學歷、工作經歷、技術職稱、工作成績等方面考察，根據需要，還可以進行筆試、面試等考察，給出第 個候選人的整體素質和各項技能的評價。

（2）崗位要求的條件。由專家組根據各崗位的工作性質，給出第 個崗位的要求條件。

（3）候選人員與崗位的專業技能方面的匹配度。專家組根據第i個候選人的整體素質和各項技能與第j個崗位的要求條件，分析二者的適合程度，給出第i個候選人與第j個崗位的專業技能方面的匹配度tij，0≤tij≤1。當一個人最適合這個崗位時tij=1，當一個人最不適合這個崗位時tij=0。

（4）候選人的社會網絡特性。建立該單位的人員的社會網絡，利用社會網絡軟件計算各候選人的度值、介數、接近數。

（5）崗位對工作人員的人際關系的要求。根據崗位工作性質，專家組分析各崗位對人員的人際關系和交際能力的要求。

（6）候選人員與崗位的社會網絡特性方面的匹配度。一個人在社會網絡中具有很大的度值、介數和接近度，說明他在社會網絡中具有很重要的地位和很強的交際能力，他就適合于一個和外界聯系多的工作崗位，而不適合于比較孤獨的一個技術崗位。專家組根據第i個候選人的社會網絡特性與第j個崗位的要求條件，分析二者的適合程度，給出第i個候選人與第j個崗位的社會網絡特性的匹配度wij，0≤wij≤1。當一個人最適合這個崗位時wij=1，當一個人最不適合這個崗位時wij=0。

（7）基于社會網絡的人力資源優化配置模型。設有m個待聘崗位，有個n候選人，n≥m。我們的人員配置目標是使得人員與崗位的總匹配度最大，其中專業技能和人際關系所占的比重分別為α和1-α，0≤α≤1。設決策變量為xij，若第i個候選人分派到第j個崗位則xij=1，否則xij=0。建立下面的0-1規劃模型求解該問題。

目標函數為

約束條件為每個崗位只有一個人做，一個人最多做一項工作，即：

四、實例分析

一個單位共有員工80人，現有4個崗位出現空缺，需從內部職工中選拔，有7個候選人。由專家組對候選人和崗位進行考察，建立了80人的社會網絡，利用社會網絡majek軟件計算出這7個人的度值、介數和接近數，衡量各候選人員與崗位的匹配程度，給出了匹配度矩陣如下：

專業技能和人際關系所占的比重分別為0.7和0.3，即α=0.7。把以上數據代入上面的0-1規劃模型，求解得分派方案如下：x31=x43=x52=x64=1，即第3、4、5、6個人分別分派做第1、3、2、4個崗位的工作，使總匹配度最大為3.316。

【參考文獻】

[1][2][3][4] 汪小帆，李翔，陳關榮.網絡科學導論（M）北京：高等教育出版社，2015.

[5] 王福鑫，任娟.基于人崗匹配的人力資源優化配置模型研究[J].管理科學，2011.3.7-240.

[6] 肖鳴癥.試論人力資源配置及其作用模式[J].中國地質大學學報，2011.24（3）45-48.

【作者簡介】

孫倩倩（1993-），山東棗莊人，德州學院數學科學學院本科生.

馬 翠（1978-），山東省德州市第一中學數學教師.

高 蘇（1993-），山東濟寧人，德州學院數學科學學院本科生.