IT企業知識型員工激勵體系優化設計

崔平麗

[摘 要]21世紀以來，知識經濟在世界范圍內悄然興起，對各國經濟的發展起到良好的促進作用。IT企業作為社會典型組織，由于經濟形勢的轉變所扮演角色隨之產生變化，由傳統追求經濟效益，逐漸轉變為用知識和科技武裝企業，優化經營效益的戰略模式。而知識型人才作為企業競爭的中堅力量，是知識與科技的主要掌控者，如何有效地激勵知識型員工，促使其創新性與積極性的充分發揮，已成為IT企業管理的重要課題。文章就現階段IT企業知識型員工激勵體系進行了論述，并提出最新的激勵體系優化設計方案。

[關鍵詞]IT企業；知識型員工；激勵體系；優化設計

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.28.144

隨著全球經濟一體化進程的不斷推進以及信息化的步步深入，知識經濟已成為決定國家綜合競爭能力以及加快調整產業結構的主要因素，同時標志著國家進入了一個嶄新的知識經濟時代。

1 IT企業知識型員工激勵機制的缺陷與不足

（1）缺乏科學合理的薪酬激勵。企業為員工給提供合理的薪酬，是對員工為企業奉獻的勞動回報，從另一角度看，是對員工自身價值以及個人發展潛力的肯定，因為薪酬激勵體制的存在，使員工將更好地為企業服務化為了動力。從目前各大IT企業激勵體系構建現狀來看，薪酬結構安排上存在諸多不足，使員工滿意度下降，失去對工作的熱情。導致員工對薪酬不滿的因素，主要涵蓋以下幾點：①報酬與貢獻不相符。大部分企業用傳統的量化方式來評價知識型員工的具體貢獻，并按時長以及工作量對員工的勞動成果進行衡量，忽視了知識型員工在思考與靈感上所消耗的精力；②企業內部的公平問題。傳統員工的工作特點是相對獨立的，而知識型員工在工作中需要與同事進行互動溝通，以激發在方案及計劃上的靈感，具有一定的團隊感，普遍認為同樣內容的工作，薪酬也是同等的，但是在得到不同薪酬時，難免會感到不公平；③企業角色的定位。由于知識型員工自身特點，使得其能夠組織收益的剩余索取權與物質資本一起分享，打破了傳統員工被雇用的束縛，上升至能夠與企業共同合作的伙伴，但在實際企業運營過程中，受傳統管理觀念的束縛，將知識型員工視為企業眾多雇員中的一個，在一定程度上壓制了員工的積極性。

（2）缺乏綜合持久的企業文化激勵。在目前日益激烈的競爭中，企業文化尤其是企業文化的激勵功能，作為企業最重要的核心競爭力之一，對于激勵知識型員工工作的積極性，提高知識型員工對企業的認同感以及忠誠度，具有不可忽視的作用。但是，從目前部分企業的運作現狀來看，企業文化的缺失已經成為企業未來發展的瓶頸，絕大多數企業缺乏企業文化或者僅僅將企業文化作為一種表面現象，究其原因主要是在實際企業運作中未能深化企業文化內涵，持續一致的價值觀還沒有真正成為企業的靈魂，對企業的管理與生產造成嚴重的影響，且在某種程度上成為企業迷失方向走向衰亡的開端。

（3）缺乏科學的崗位管理和崗位激勵制度。科學的崗位管理能夠激勵員工較高層次的需要，能在社交、尊重和自我實現等方面對員工產生激勵效果。目前部分IT企業在崗位激勵制度上尚未得到全面完善，一方面，崗位管理形同虛設。國內大部分企業在員工的崗位職責劃分上缺乏科學性以及合理性，尤其是對于一些高層職位而言，經常安排與企業董事層面相關的家屬或者朋友，使得在企業內部出現一些特權人員，在實際工作中，遇到因特權人員個人失誤而導致企業經濟受損的情況，管理人員在顧忌更高層管理者的前提之下，往往視而不見或者由自身以及整個團隊部門承擔責任，無法將責任具體到個人，使得崗位管理形同虛設。另一方面，轉正管理制度難以落實。對于企業中一些新進員工而言，崗位轉正是企業對自身價值的一種肯定。但是企業內部各部門對新進員工在試用期的工作表現在評判過程中缺乏準確性，否定了員工的工作價值，導致大量新進知識型員工流失。

（4）缺乏良好的工作環境。目前，大多數企業中的管理人員缺乏對員工工作特點的全面認識，尤其是該營造怎樣的知識型員工的工作環境，一直以來都是企業管理者的主要困擾。企業傳統管理理念認為，員工工作效率的提高以及工作能力的展現，離不開管理部門對其的監督與管理，因此，在日常工作過程中，設置了各種針對知識型員工工作規范等的規章制度，將員工約束在一定范圍之內，盡管有利于企業進行統一化的管理，但是極大地限制了知識型員工創新能力的發揮，磨滅了員工對待工作的積極性與主動性。此外，企業缺乏對員工最基本的信任，為保障員工為企業創造良好的經濟效益，對員工工作過程進行全方位的監視，將最基本的尊重置于腦后，破壞了員工正常工作環境，并在某種程度上降低了員工對企業的忠誠度。

2 IT企業對知識型員工的激勵措施

（1）建立合理的薪酬體系。在員工薪酬方面，知識型員工與傳統員工在本質上存在巨大的差異性，對于知識型員工的薪酬并不是越高越具有激勵性，而是薪酬體系中包含著認可與尊重。具體來說，薪酬應該與員工在工作中所產生的工作效果以及工作業績直接掛鉤，與員工所在部門績效指標完成情況掛鉤。因而，合理的薪酬體系是建立在崗位價值評估與績效管理的基礎之上的薪酬體系。此外，在企業生產經營過程中，知識作為企業生產資料的一種，理應與企業進行合作，樹立企業在知識型員工內部的良好形象，知識型員工的薪酬激勵應考慮企業剩余價值的索取和分配，進一步探討如何將薪酬激勵與長效激勵相互結合。

（2）建立激勵知識型員工成長的培訓體系。定期對員工進行系統性的培訓，能夠極大地滿足員工在個人發展與自我實現方面的需求，是一種行之有效的激勵員工的方式。一方面，企業可通過聘請專業的講師，向員工進入企業文化以及專業理論知識的培訓與授課，建立企業工作學習化，學習工作化的工作環境，促使員工充分了解企業文化，培養員工作為企業一員的自豪感；另一方面，組織員工進行全國各大高校或者專業培訓機構等進行學習培訓，了解最新的行業知識，通過這種方式，促進員工的全能發展。此外，對企業新進員工進行針對性培訓，進行員工行為規范、規章制度以及員工守則等基礎層面的培訓，幫助新進員工消除陌生感，盡快適應企業工作模式。新員工的引入，在一定程度上激發了老員工的學習熱情，通過新員工可以學習到更多的先進知識，且新員工通過向老員工汲取工作經驗，提升新員工自身工作能力，兩者相輔相成，以達到更好地為企業提供服務的目的。

（3）培養知識型員工的認同感和忠誠感。傳統員工的工作方式主要是依靠企業所提供的專業設備或者專業程度，進行實際操作，對于知識型員工而言，知識和信息是其開展工作的主要工具，在一定程度上降低了對企業的依賴性，而隨著依賴性的降低，也影響了員工的忠誠度，從另一方面來說，專業知識越豐富，專業素養、專業興趣就越高，對于專業的忠誠度就必然更高。專業體現在現實中就是職業。對于一般的員工是培養組織忠誠，對于知識員工而言，就是培養職業忠誠。對于一個企業來說，要使知識員工忠誠，就應該提供適宜職業發展的工作環境。

（4）為知識型員工提供適宜的工作環境。管理部門作為企業的主要管理者以及各項人力資源事務的主要決策者，有責任為企業員工創造良好的工作條件以及工作氛圍，例如可定期組織、創辦各類活動以及籌劃各類企業文化知識競賽，促進員工之間的相互溝通，提高員工之間相互協調能力，培養員工之間的感情，不僅有利于提高企業全體員工的品質意識和企業思想文化意識，并且能夠在一定程度上提高員工工作的積極性與主動性。而從企業管理層角度來看，對企業的好處體現了對企業員工的充分信任以及對待員工平等性的管理理念，營造了良好的工作氛圍以及人文環境。

3 結 論

在知識經濟時代，飛速發展的社會經濟以及不斷調整的產業結構，使得知識型員工成為企業提升核心競爭力的主要力量，優化知識型員工激勵體制，建立合理的薪酬體系，建立激勵知識型員工成長的培訓體系，為知識型員工提供適宜的工作環境，成為企業吸引與激勵員工的主要手段，為企業未來發展奠定堅實的基礎。

參考文獻：

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[2]王魯捷，管永樺.論異質型人力資本“二元加權股權激勵”[J].南京理工大學學報：自然科學版，2010（29）：75-78.endprint