關于提高基層銀行員工整體素質的構想

劉芳榮

【摘要】目前絕大多數銀行對于絕大多數基層銀行員工采用的都是“以崗設人”的人事匹配模式，目的當然是為了讓現有的員工能夠盡快的勝任崗位，因此就存在一個很大的人員分配隱患，部分員工的個人素質無法達到所在崗位的需求，最終出現銀行員工不能勝任崗位工作，而銀行需要做的就是改變員工。對于銀行的基層員工而言，培訓重點內容在于能力面、心態面和技能面。倘若只是為了培訓而培訓，那么就失去了培訓的根本意義，也無法提高基層員工的整體素質和能力。因此這就要以培訓部門為輔，做協助工作。至于提高工作效率，這個要看銀行員工的個人能力和技能方面，還有公司是否有一套完善的工作流程習題。舉個例子來說，一個新的銀行員工入門，就要讓他熟悉每件事情的工作流程，大概一周的時間，之后交由專有直屬主管或經驗豐富的老銀行員工帶。對于一些其他的具體情況需要做到具體情況具體分析，部分專業性強的崗位優先進行專業技能的培訓。

【關鍵詞】員工綜合素質 企業的培訓能力 基層員工 崗位分配標準 創新培訓模式

一個高素質員工隊伍的建立，是需要企業來不斷提高其對員工的培訓能力的。如何有效地進行員工培訓是企業管理者頭疼的問題之一，本文便從在對員工進行培訓時的三個核心角度出發，即目前銀行基層員工素質的現狀、提高基層銀行員工整體素質的必要性和怎樣提高基層銀行員工的整體素質，針對性的提供一個提高基層銀行員工整體素質的構想，以解決目前企業在培訓員工能力上的難題。

一、目前銀行基層員工素質的現狀

目前絕大多數銀行對于絕大多數基層銀行員工采用的都是“以崗設人”的人事匹配模式，目的當然是為了讓現有的員工能夠盡快的勝任崗位，因此就存在一個很大的人員分配隱患，部分員工的個人素質無法達到所在崗位的需求，最終出現銀行員工不能勝任崗位工作，而銀行需要做的就是改變員工。在這種情況下，我們可以得知企業需要首先進行崗位分析，建立一個成熟的崗位分配標準和體系。

反觀當前的銀行基層員工，不僅不能做到知識、技能、經驗的跨領域復合，反而部分基層員工顯得沒有責任感和干勁，略顯慵懶沒有夢想和目標，只能稱其為銀行中的一群混日子的雜役。我們首先要明白，不管多大的銀行，企團隊凝聚力是很重要的，懶散是正常的表現，因為員工沒有奮斗的欲望。所以說銀行需要做的，就是多和員工交流，這種交流不是簡單的一般的對話，而是真正的關心理解。

二、提高基層銀行員工整體素質的必要性

構建一個實際有效的培訓體系。對于銀行的基層員工而言，培訓重點內容在于能力面、心態面和技能面。倘若只是為了培訓而培訓，那么就失去了培訓的根本意義，也無法提高基層員工的整體素質和能力。因此這就要以培訓部門為輔，做協助工作。至于提高工作效率，這個要看銀行員工的個人能力和技能方面，還有公司是否有一套完善的工作流程習題。舉個例子來說，一個新的銀行員工入門，就要讓他熟悉每件事情的工作流程，大概一周的時間，之后交由專有直屬主管或經驗豐富的老銀行員工帶。對于一些其他的具體情況需要做到具體情況具體分析，部分專業性強的崗位優先進行專業技能的培訓。

三、怎樣提高基層銀行員工的整體素質

（一）尋找好的培訓對象

在明白了提高基層銀行員工整體素質的必要性之后，企業就應該考慮給誰培訓了。有一些銀行員工自身并沒有學習的意愿，那就沒有必要進行專業素養培訓。有學習動力也有潛質的銀行員工倘若尚未建立起對銀行強烈的認同感和歸屬感，企業對于一些類似管培生這樣的長期培訓計劃，應當注意和員工的合同時間問題。

（二）確定明確的培訓內容

第一，崗位所需要的技能、知識、品德等。

第二，銀行在培養職工時應注意員工是否滿足在崗位的能力需求，從而進行專業對點的培訓。

第三，銀行核心崗位工作的流程和具體要求。

第四，銀行崗位工作的經驗、案例、注意事項等。

第五，崗位需要具備的心理素質。

第六，銀行文化、經營理念、經營狀況等。

第七，銀行在短、中、長期發展的規劃、人力資源戰略等。

對于一些其他的具體情況需要做到具體情況具體分析，部分專業性強的崗位優先進行專業技能的培訓。

（三）設計個性化定制化的培訓

銀行要培養自己的核心競爭力，就要根據銀行自身戰略需求，針對關鍵崗位及核心員工培訓獨特技能。對于“造血工程”型的培訓，銀行可以根據銀行未來發展的需要，對關鍵崗位員工前瞻性地進行專業技能培訓。

（四）通過簽訂書面協議降低離職率

通過書面協約來對員工進行一定的離職約束，不能對自身的銀行文化過于自行，僅憑企業文化和道德來約束職員是不夠有力的，無法對員工起到一定的約束作用，否者自己辛辛苦苦培育出來的優秀員工在沒有任何協議約束的情況下輕易離職，對銀行來說是一個重大的損失，最終是銀行自身成為了其他企業培養人才的“搖籃”是不夠理智的，因此銀行應該在專業培訓和重點培訓前，提前對員工做好書面協議和合約年限，扼殺部分員工想要跳槽的也行，這種書面協議是很有必要的。

前兩種培訓方式主要是為了留住員工，打雞血的奮斗，讓其能夠更好地融入團隊與集體，使銀行上下思想達到高度一致。而后兩種培訓方式主要是為了提升員工效率，用更少的人干更多的事，流程化作業減少差錯。如果說銀行想要大規模的實施培訓戰略，可以考慮通過專業第三方的咨詢公司來幫忙，現在這個社會強調的就是術業有專攻，銀行要學會整合資源，借力使力。

四、總結

目前我國的社會主義市場經濟發展快速，國內經濟也處于一個蓬勃發展的階段，由此給了我國銀行業發展的有利前景，然而在市場經濟下，銀行業的競爭也愈來愈烈，想要在眾多競爭對手中脫穎而出就必須要自身的核心競爭力，而這種核心競爭力取決于銀行內部的職員本身，一群優秀的基層職員是奠定一個銀行發展壯大的基礎，決定了一個銀行是否能夠具有競爭力。總所周知，培訓是人力資源部門常用的手段，通過不斷地灌輸銀行的企業文化，提升其銀行員工對銀行自身的認同，對制度的遵循，對銀行文化的適應，使得工作更有激情。除此以外，銀行員工通過培訓、溝通、分享，來了解別人為什么能夠做得好做的快，也可以在學習中達到對未來工作更符合的標準流程（如銀行的一線操作崗位），從而達到工作效率的提升。

參考文獻

[1]郭一恒.試析世界經濟一體化的新常態中銀行業發展方向[J].知識經濟，2017，（11）：58-59.

[2]歐文忠.基層人民銀行職工思想政治工作創新路徑探討[J].中國管理信息化，2017，（06）：77.

[3]張興造.加大培訓管理力度 提高員工整體素質[J].農電管理，2016，（12）：14.

[4]吳亞琳.淺析加強員工培訓工作，提高員工整體素質[J].現代商業，2014，（32）：102-103.

[5]張運凱.加強人才隊伍建設 提高員工整體素質[J].企業導報，2014，（19）：32+34.