新經濟常態下人力資源管理中的績效管理

【摘要】隨著我國經濟的不斷發展，我國企業不斷迎合時代的發展進行系統化的而改革，新經濟常態下，企業人力資源管理中融入績效管理理念，是為了協助企業在發展的過程中，不斷壯大個體力量，增強市場競爭力，也促使員工工作效率提升。績效管理能組織提高員工績效，開發員工個體潛能，增加員工的契約心理，進而促進企業發展。本文以人力資源管理中的績效管理為研究對象，分析其在企業中存在的問題，給出相對應措施。

【關鍵詞】人力資源管理 績效管理 新經濟 核心競爭力

人力資源管理中引入績效管理，其實為了提高企業內部管理的運行效率，增加市場競爭力。目前是多元化經濟，企業與企業之間的競爭激烈，采取科學、合理的手段，對企業的員工進行規模化的管理，不僅能提高企業的員工的工作效率，亦能促使企業員工受到公平對待，營造健康的內部競爭機制，從而凝聚企業內部員工力量，迸發出市場活力。

黨和政府倡導企業實行績效管理，著力于人力資源管理體系的完善，進而發揮績效管理的實際效果，從而推動企業提高績效水平，為爭取更大的市場份額努力。

一、績效管理的內涵

企業的發展過程中實施切實有效的人力資源管理策略，能夠幫助企業建立和諧的運營環境，而績效管理是企業人力資源管理中的重要環節，著力于企業的完整的運營體系的構建，激發員工工作動力，能夠一定程度上帶動企業的發展。

績效管理是一種富有戰略意義的管理方法，是一個企業達到盈利指標過程中的規劃，其實質就是達到預期目標。績效管理主要是通過績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋與激烈是個環節來實現企業的戰略目標。

從目前我國企業的運營情況來看，績效管理能夠對員工的工作能力和執行能力進行綜合的評價，進而在工資獎金發放方面，做到公平。一定程度上，能夠激勵員工的工作積極性，為企業的發展提供準確、客觀的信息，也能助益與企業人才選拔。人力資源管理中的績效管理能夠為企業帶來經濟效益和社會效益，利于員工契約心理的培養，進而利于企業增加市場競爭力。

二、績效管理在人力資源管理中存在的問題

績效管理是人力資源管理中的重要環節，利于企業戰略目標的實現，也利于企業對人才的選拔，提高企業員工滿意度等。目前我國的企業很多都實施績效管理，以求謀取新的發展動力。但企業在實施績效管理過程中，存在以下的幾個問題：

（一）對績效管理目的認識有所欠缺

人力資源管理體系的建設的過程中，很多的企業的管理階層缺乏理論基礎和實踐經驗，將績效管理概念混淆，認為績效管理就是為了更公平的分配薪酬，而沒有認識到企業實施績效管理能夠提高企業的績效，提高企業的盈利率。管理階層認為績效考核結果僅是有利于薪酬管理，屬于激勵員工的措施，而沒有從整體上認識到績效管理的重要性。

目前大部分的企業將績效考核結果應用于薪酬管理，認為薪酬與績效結合便是績效管理的最終目的，這種想法是不正確的，嚴重影響到績效管理的試試效果。需要從思想根源上解決這種錯誤的思想觀念。

（二）績效管理流程不完整

人力資源管理中，完整的績效管理流程能夠提高管理效率。目前形勢下，很多的企業重視考核工作，而對考核過程中的數據、信息收集等方面不重視，這導致考核的結果存在失真的可能，進而眼中的影響到了績效考核的效果。將績效管理僅針對員工的薪酬、獎金、晉升等依據，大大的降低了績效考核的目的性。績效管理應該注重事前計劃、事中管理、事后考核，這三個流程的有機投以，才能使得管理階層更加了解績效管理實施過程中存在的問題以及企業發展中需要改進的地方，這有利于企業的預期目標的實現。

（三）缺乏專業的績效管理人才

專業的績效管理人才在企業整個人力資源管理中占據著重要的作用，目前我國的企業，擔任績效管理的工作人員的專業性不強，部分都是企業的老員工，對于績效管理概念尚處于模糊狀態，缺乏扎實的理論基礎，或者招聘進的績效管理工作人員有專業性較強的績效管理理論，卻缺乏實踐經驗。這一定程度上，降低了績效管理的執行力度，不利于績效管理體系的運行，為發揮人力資源管理的作用。缺乏專業的績效管理人才，也一定程度上影響到了企業的市場競爭力。

（四）缺乏行之有效的績效管理考核方式

目前形勢下，我國的絕大部分企業采用單向績效考核方式，也就是屬于上層對下層直接進行考核，這個考核體系存在漏洞，不利于體現考核的公正性，易受到個人主觀因素影響，進而缺乏考核的權威性，難以綜合的考核企業的員工，從而導致績效管理結果出現偏差。

三、加強人力資源中績效管理的措施

（一）樹立績效管理概念

人力資源管理中的績效管理能夠得以順利的實施，需要借助于管理階層成熟的績效管理理念，管理階層要認識到績效管理需由全員認識，由上至下的重視績效管理，讓人力資源管理中的績效管理不再是空理論，管理者應該高度重視績效管理，能借助績效管理來提高企業的市場競爭力，提高員工的工作積極性。

（二）準確把握績效管理的過程

企業應該重視人力資源管理中的績效管理，完善績效管理的流程，從制定績效計劃、績效溝通、績效考核和績效反饋這四個環節入手，完善整個績效管理系統，進而找出實施績效管理過程中有問題的部分，加以解決。將績效管理和績效考核這兩部分概念進行區分，實現績效管理系統的獨立性，且與整體的企業發展戰略相結合。

（三）培養績效管理人才

企業應該對現有的績效管理人員進行專業培訓，讓其學習專業性的理論化知識體系，對新招如的績效管理人員需定期進行實踐模擬，增加其實踐經驗。績效管理的質量是與績效管理人才的素質相掛鉤的，以此需要強化績效管理人才的績效管理理念，讓其有正確的認識。人力資源管理體系中需要充分尊重員工的想法，進而激發工作人員的工作積極性和創造性，進而保證績效管理工作的順利開展。

（四）完善績效考核

績效考核時績效管理的重要組成部分，由此需要注重績效考核標準是否與績效目標相一致。注重考核量化指標與校化指標的一致性，進而完善績效考核標準。企業的績效考核需結合實際情況進行相對應措施的細化，進而保證績效考核的先進性，發揮人力資源管理中績效管理的效果。

績效考核是考量員工工作的效率的衡量標準，但不是唯一的標準，企業需要借鑒項目管理的方法，將績效考核作為一個具體的項目進行管理，要根據企業員工的實際情況進行相對應的分工，進而激發員工工作積極性，帶動企業往前發展。

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作者簡介：杭會（1980-），女，漢族，河北石家莊人，畢業于中央廣播電視大學，任職于河北省高速公路承赤管理處，研究方向：人力資源。endprint