基于企業文化建設知識型員工激勵探究

【摘要】知識經濟時代的到來使知識型員工的激勵問題逐漸成為學術界關注的熱點。盡管學術界關于知識型員工激勵問題進行了研究，卻大多忽略了企業文化在其中的作用。本文分析了知識經濟時代下知識型員工的特點和需求特征，并基于企業的文化建設提出了知識型員工激勵的有關建議。

【關鍵詞】企業文化建設 知識型員工 員工激勵

一、引言

在知識經濟時代里，知識型員工逐漸成為各類組織的核心，企業競爭的重點也轉變為了對知識的管理，知識型員工在企業中的作用日益凸顯。知識型員工具有工作過程難以監督控制，工作成果難以量化評估等特點，這些特點使得傳統員工激勵方式不再完全適用，很難達到較好的激勵效果。那么，知識型員工的需求是什么？有哪些不同之處？如何根據他們的需求實施激勵，以使他們更好的為組織服務？這些都成為了企業管理者們需要認真思考的問題。

有關于知識型員工激勵的研究最早來源于國外，其中比較具有代表性的觀點是彼得.德魯克提出的“志愿者”理念，他認為必須將知識型員工視為志愿者而非雇員對待。國內學者彭劍鋒等通過實證研究發現，中國知識型員工激勵因素主要包括薪酬、個人發展、工作的挑戰性、公司前途以及工作的穩定性等。通過大量文獻的閱讀，可以發現，雖然對知識型員工的激勵研究是一個熱門，但從企業文化建設角度出發的激勵研究甚少。而知識型員工自主性強、富于創新、有更高的追求等特點則使基于企業文化建設的激勵成為必然。

二、知識型員工

（一）知識型員工定義

學術界關于知識型員工的定義有很多，最經典的屬美國著名學者彼得·德魯克教授的“知識工作者”定義。他認為知識型員工是指“利用知識或信息進行工作的員工”。知識型員工使用智慧給企業創造價值，他們一般都擁有較強的學習能力和自主創新能力，并能夠利用已掌握的知識從事工作、提高工作效率。

（二）知識型員工的特點

1.工作富有挑戰性和創新性。創造性勞動能夠給企業帶來新的機遇和挑戰，知識型員工勞動的創造性對于企業意義非凡。知識型員工在工作中，善于運用已掌握的知識和技能來進行新知識創造，他們提出新的視角和思維、找到新的規律，提出新的方法，能夠為企業創造更多的價值。

2.獨立自主意識強，擁有強烈的自我實現需求。知識型員工一般具有豐富的知識和非凡的技能，往往不愿意受制于外界，有很強的自主意識。他們更愿意在工作中進行自我引導和發展，有較強的自我實現需求。

3.流動性較強。在工作中，知識型員工更看重的是個人長期的發展而不是簡單的工作，個人的發展才是他們真正的價值追求。因此，為了找到最適合自己的工作，能夠最大程度地實現自身價值，知識型員工很可能不斷嘗試新的工作。

4.需求呈個性化、多樣化。知識型員工一般具備較高的文化水平，擁有豐富的工作經驗，其工作性質、工作方法等也與非知識型員工有很大的不同，因此他們的需求呈現出個性化與多元化的特點。知識型員工不僅有較高的物質需求，也還有較高的精神文化需求。

三、重視企業文化建設對知識型員工的激勵

（一）企業文化建設對知識型員工的激勵的重要性

企業文化對于企業的生存和發展有著十分重要的意義。在對員工的激勵方面，企業文化更是發揮著不可替代的作用。在研究中我們把企業文化所囊括的內容分為三個層次：物質層、行為層和精神層。

（二）基于企業文化建設的激勵措施

1.物質文化方面提供條件優越的工作環境和寬松悅樂的休閑環境。知識型員工從事的主要是腦力工作，優質的辦公環境能夠激發其創造力和工作熱情。企業應該為知識型員工提供優質的辦公環境：一方面，企業應提供條件優越的設備設施，比如高效率的辦公設備，安靜的辦公環境以及相對自由的工作空間等；另一方面，企業應提供更寬松悅樂的休閑環境，這樣更有利于知識型員工創造力、想象力的發揮。

2.行為文化方面構建和諧舒心的人際環境，實施彈性工作制和柔性激勵。知識型員工一般擁有高層次的精神需求，因此良好的人際氛圍成為吸引、留住知識型員工的根本，相對輕松的彈性工作制和柔性激勵也給了知識型員工更多的自由發揮空間，更有利于他們進行創造性的工作。

3.精神文化方面樹立“以人為本”的理念，實施情感激勵。“以人為本”是優秀企業文化的核心內容，企業應該樹立“以人為本”的價值理念。在企業建立一種“家”文化，從情感上了解和滿足知識型員工的需要。實施情感激勵，能夠讓知識型員工在心理上認同企業、想為企業努力。

四、結束語

在知識經濟時代里，知識型員工成為了企業區別于競爭對手的核心競爭力。企業應該重視文化建設在員工激勵中的作用，制定出合理有效的激勵方案去吸引、留住和激勵知識型員工。對于知識型員工，要多從精神層次去了解他們的所需所想，激發他們的工作積極性，并根據其所處的不同企業、不同職位、不同工作來采取多樣化的激勵措施。本文的創新點在于從新的角度提出了對知識型員工的激勵建議，并強調了企業文化建設在知識型員工激勵中所發揮的作用。文章給出了關于知識型員工激勵的實際建議，但缺少實證的分析。這是今后研究中需重點做的工作。

基金項目：武漢工程大學研究生教育創新基金項目（CX2016108）。

作者簡介：吳燦（1991-），女，湖北漢川人，武漢工程大學管理學院企業管理專業研究生。