中小型企業員工績效考核體系優化對策研究

姜濤

摘要：績效考核是企業日常管理的重要內容，企業開展正常有序的績效考核將關系經濟和社會效益的發展。充分發揮績效考核的人才調配功能，使各部門都能有效配合，是企業創新發展的表現。績效考核的開展能夠了解到財務管理現狀和員工基本工作目標，為優化工作環境發揮作用。績效管理發揮的人才資源保障作用也是企業管理人員應該重視的問題，企業要結合自身的實際情況不斷完善績效考核構建管理體系，這樣才能夠增強工作積極性。

關鍵詞：中小型企業；員工績效考核體系；優化策略

現在很多企業都開始不惜重金聘請管理咨詢公司來給自己的企業檢核績效管理方案，也有直接聘請專人測算績效方案。但是如果我們不是自身在企業之中，了解企業的運行情況和內部結構，做出的績效政策難免會南轅北轍。如果我們默守陳規，不改變績效政策，企業就不會有更好的改革和發展。這些都在一定程度上證明現在績效管理在中小企業中越來越被重視，也從側面反映出績效管理絕對是一個企業戰略管理落地的工具。

一、中小企業績效考核現狀分析

（一）績效考核內容

中小型企業績效是很重要的，是公司衡量一個員工是否好好上班的一個標準，是一個員工綜合表現的一個評價。是這一年來員工的總體能力的體現。包括這一年來員工的出勤、工作態度、工作表現如何等等，考核是為了讓員工更好的工作，更有動力。也是為了讓員工知道自己做的怎么樣，表現如何等等，這樣形成一定的競爭。大家都會越來越好，而不是越來越懶散。在工作中，也有利于一些不好的變現的糾正。大家共同朝著一個好的方向努力。

（二）績效考核方式

中小企業的績效考核指標分為經營指標、工作態度和思想覺悟等要素。但是目前公司績效管理存在的問題時沒有全面考慮到企業績效管理模式。為了給工作認真、為企業創造超額價值的員工給予褒獎鼓勵，并對于消極怠工、對企業盈利造成不利影響的員工施以懲罰警示，公司采取績效來鼓勵員工工作的積極性。大部分企業都是以每一年或者是一個月，通過考核來發一定的獎金，控制這個時間段非常重要，時間段太短，成本太高，也會對財務造成一定的麻煩，時間段太長也不行，時間太長，員工很難堅持，可能會由一開始的激動期進入疲倦期，這也是不好的，所以要找到一個合適的時間段。來保持員工上班的積極性。考核主體多樣化也對企業發展產生了不利影響。在考核過程中，每一層企業管理層都可以修改員工的考核評價。由于各個領導看待問題的方式不同，產生意見分歧是難以避免的，但是領導權威較大，遵從下級服從上級的原則。員工審核標準往往有最高領導決定。由此產生了考核評價的不公正。員工認為自己直接上級沒有權威，而出現不服從領導的傾向，而員工直接上級也存在工作情緒，這樣一來就可能給績效管理帶來困境。

（三）績效考核實踐

具體管理實踐中，特定設置的目標首先是由各部門的主管按照統一格式完成年度考核表，或者是某一個考核周期的考核表中，其中目標的權重也由部門主管進行確立；部門主管完成該項工作后然后交給自己的上級部門主管審核，審核通過后，將考核表進行統一，并交給人力資源部，由該部門進行備案。

二、中小型企業績效管理面臨的問題

（一）個人績效與組織績效之間的矛盾

相信大家應該也了解，在一些單位中很多人的績效考核分數很高，可是組織績效并不如人所愿，這樣的情況普遍存在。不僅在業務部門，也存在職能部門。在某企業的調研中，我們發現領導層會不時地對業務部門月初設定的績效目標有所改動，有升有降。但后者居多，究其原因。是為了讓業務部門提高銷售額，也就是讓目標更容易實現。領導層的用意不難揣測，無非是擔心過高的目標，業務部門不能實現，失去積極性的同時，產生不良的逆反情緒。嚴重的話，必然會導致人員流失。

（二）指標的關鍵性與數量之間的矛盾

績效指標包括組織績效指標、部門績效指標和個人績效指標。這三者的比例分配應該如何呢？如果用我們常說的“二八原理”是不是可以呢？用20%績效來考核80%的業績任務。設想可以，但是如果真正展開工作，會相當困難。又要突出指標業績的重要性，又不能讓企業利益有損失，員工工作量還要求飽和。所以這個矛盾要慎重分析，反復思量。

（三）不同部門、崗位之間的矛盾

企業中的生產、采購、銷售、財務、售后部門之間是會經常交叉的。如果采購工作做得不到位，直接會影響生產鏈條；生產一旦受阻，速度延緩，前端銷售供應不及時，銷售業務必然會大打折扣；如果生產質量有瑕疵，那售后部門就會受到直接牽連；再者如果財務部門資金鏈出現問題，那無論是采購、生產、銷售都會有直接沖擊。由此可見，不同部門不同崗位之間都是存在重要聯系和矛盾的。

（四）績效管理與業務管理之間的矛盾

績效管理應該是每一個領導者的分內之事，也可以說是重要的一項工作。怎么調動業務部門的積極性，怎么合理的分配工資薪酬包，怎么能保證完成預期的組織利潤，這些都是離不開合理的績效調控的。績效管理絕對不是填表游戲，也絕不能應付了事。員工工作是為了薪酬，企業發展少不了利潤，完美的績效管理或者績效激勵是絕對有可能給一個企業帶來轉變的。所以業務管理者要重視或者重新認識績效管理。

（五）漠視溝通與反饋的重要性

經常有領導層反饋，覺得績效管理不管用。每個月或者每個季度，從上到下收集的績效考核表，沒有反映出任何有效的問題。這是什么原因呢？很多員工在填表的時候，都想著不得罪任何一個人，只做好自己分內事就可以。這樣的思想觀念根深蒂固，所以單純從一個表格上是反應不出來績效管理的任何實質性問題的。因此我們要不斷改進這種“悶包”現象。

三、中小企業績效考核優化體系的實施

（一）績效管理制度建設

為了給工作認真、為企業創造超額價值的員工給予褒獎鼓勵，并對于消極怠工、對企業盈利造成不利影響的員工施以懲罰警示，使得企業的員工們都處在一個積極向上的工作氛圍中，對此企業應當建立健全一個良好的績效考核制度，不僅如此，對于該制度的公平、公正和公開性一定要把握好，使其能夠被絕大部分員工所認同和遵守。

一般企業會通過建立一些獎懲機制來輔助績效考核的實施，在一定時期的績效考核評比后，根據獎懲機制的辦法，來給予表現突出或表現不佳的員工們相應的獎懲。很多企業會開展優則提拔的獎勵辦法，對于工作能力突出、工作積極性又高的員工進行提拔，使其在更高的平臺繼續發展，創造更多的價值，然而這種冒然的提拔獎勵是不夠合理的，可能會使該員工升調至他不熟悉和擅長的工作中去，又不愿意拒絕升遷，造成自身價值無法最大的發揮，企業也沒有得到應有效果的兩難的局面。除此之外，最普遍實行的還是物質獎懲辦法，給表現好的員工予以精神物質獎勵，對表現不好的員工進行扣除績效獎金等辦法，一般都是最簡單也最有效的。

（二）文化建設措施

公司尊重員工，就要尊重員工所處文化的氛圍，切不可把原本文化強行員工認可。每一個人生活環境和成長環境不同，這樣就需要企業多了解員工內心所想，不能以公司文化強行推行，與此同時，企業要倡導世人普遍認可的主流文化以及企業相關產業文化，公司總部員工生活習慣、行為方式，只是個人行為，不可強行推廣，否則會起到事與愿違的作用。以中國為例，我國主張人情和團隊合作。企業必須熟知我國傳統文化內涵，確保員工獲得健康發展，在管理時要充分考慮到地緣關系，利用非正式組織的作用，從而能夠達到員工自我管理、自我規范的管理模式。

（三）靈活應用考核手段

在人力資源管理過程中，要充分利用現代技術。信息化系統管理能夠用最少的時間去記錄人力資源管理常規數據，比如說員工人數、薪酬、考勤等數據。這些數據的應用能夠全面反映出人力資源的真實狀況，優化了管理層面。人力資源管理離不開員工。在制定任何一項人力資源管理措施的時候，需要對公司員工進行管理，了解員工內心真實動態，發揮人才的綜合技能和水平，對員工進行配置，使其充分發揮人才的強項，為企業利益服務。對于任何一家公司來說，在管理員工的時候，需要找準切入點，這樣才能找到與員工溝通的平臺。

四、結束語

人力資源建設和開發管理成為新時期現代化企業完善的關鍵核心。績效考核要體現出公平性能夠與企業戰略發展進行融合構建發展目標，完善的績效考核將會對企業經濟和社會效益的提升發揮重要作用。績效考核能夠為企業進行管理體制改革發揮重要的引導作用，并能使企業更加適應社會市場的變化。

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