管理權威缺失的問題及對策研究

摘 要：社會發展日新月異的今天，各種流行文化對人的個性產生了深刻的影響。管理的本質是管“人”，作為管理者就要擁有管人的重要資本--權威。但企業中普遍存在員工不服從上級主管安排，對主管決策的接受程度較低，群體價值觀認同感低的現象；同時，主管人員也不注重建設自己的權威，沒有形成自己的影響力和威懾力，導致命令下達與執行困難，管理效率低的現象。

關鍵詞：管理權威；缺失；對策

一、管理權威的概念界定

關于權威，學術界僅從政治學和社會學的角度探討。權威作為人際關系中的重要影響因素，“實質上是管理系統內人際關系的集中表現”偉大的恩格斯在《論權威》中指出權威：“是指把別人的意志強加于我們；另一方面，權威又是以服從為前提的”。這里強調了權威的服從性。根據定義解釋，權威就是對權力的一種心甘情愿的順從和支持。一個完整的管理權威系統包含兩個要素：管理權威的主體和管理權威的客體。主體就是下達命令的管理者，客體是接受和服從命令的被管理者。

二、權威管理理論

1.暴力權威理論：領導者的權威來自自己對被管理者施加暴力，以暴力做為重要的載體來對自己權威合法性進行辯護。在這種情況下，被管理者只能選擇服從，但這種服從其實是一種表面的服從。在管理者看來“他們只會按照管理者的要求去做的”，管理者“取消了作為管理對象的人的資格，認為被管理者并不具有人的本性，他們的存在，只是成為管理者實現目的一種手段。”所以這是一種非人道的權威觀。

2.制度權威理論：馬克思·韋伯提出的權威理論將權威分為三種傳統型、法理型和魅力型。傳統型是建立在風俗習慣之上的一種權威，魅力型是通過對英雄的崇拜來獲取的權威，法理型是建立在正式制定的法律之上的。

3.形式權威理論：福萊特否定了傳統權威論中權威來自等級高低的錯誤想法，認為管理權威來自當前形勢下的發展規律。福萊特的權威觀是一種開放的權威觀。

4.行為科學的權威論：只有當被管理者的需求得到充分滿足和得到確切的關懷的時候，他們才有可能產生對管理者的信任關系。人們由需要而產生動機，由動機“而產生行動，從行動的結果中得到滿足，亦即被管理者的行為是以需要為起點的”在相關的理論研究中，將是否能夠滿足被管理者的需要和關懷作為爭取其信任的一個重要因素，認為管理者的權威來基本上來自于對被管理者需要的滿足和關懷。

5.權威接受理論：巴納德認為權威的形成要具備兩個方面的條件：（1）主體方面，個人方面，把命令作為有權威的來接受；（2）客體方面，命令被接受的性質。權威要真正發生作用，關鍵不在于管理者的命令，而在于被管理者如何接受和執行這一命令。因為巴納德特別強調被管理者的接受和執行效果在權威管理過程中的作用，所以人們將其權威理論稱為權威接受理論。

我們對權威理論的梳理和研究，讓我們在分析管理者權威缺失的問題上有很大幫助，我們可以看到，暴力權威是最低級的也是最沒有生命力的權威，它的權威僅僅來自被管理者的屈服，在現代企業管理中提倡人本主義，所以這種權威我們是不采納的。我們崇尚于法理性的權威，認為一個人的權威是來自法律或者規則所賦予的權力。形式權威則是根據具體的問題，雙方在共同的形式下選擇接受，這對企業的統一管理來說有一定的沖擊。行為科學則是企業在先滿足被管理者的需求后，管理者的命令才會被遵守和執行。

我們綜合分析了這幾種權威理論，我們發現在現代企業里面有很多選擇的是法理型和職能權威理論。但筆者認為行為科學和形勢權威理論在企業里面幫助管理者建設自身權威的幫助更大。當然組織中的每一個人都會有自己的行為方式或風格，管理者必須理解并尊重個體之間的差異，采取不同的管理方式，才能保證自己的決策有效的傳達并執行。

三、管理者權威缺失的原因

羅伯特·豪斯在領導全球60個國家170多位研究人員參與的GLOBE項目中發現了22個通用的特性，有8個糟糕的特性。從這幾個不被普遍接受的特性入手有助于研究權威削弱的原因：

1.易怒的。這類性格和特性的管理者管理權威是最差的，常常表現出對任何事情都是不滿意的，這種管理者本身素質不夠，不會控制自己的情緒，對待下屬性格很粗暴，這類人的決策是很難被下屬執行的。

2.自我中心的。這類性格和特性的管理者管理權威是很差的，常常表現出剛愎自用，手段強硬，不能正確的接受他人的意見和建議。心胸狹隘是這類人的通病，最為下屬自己的的意見和建議得不到回復和尊重，這會削弱管理者的權威。

3.含糊的。這類性格和特性的管理者管理權威是很弱的，常常表現出指令不清晰，得過且過，沒有責任感。這類管理者所做出的決策很模糊的傳遞給下屬，下屬作為被管理者很難根據實際去具體的執行，這對組織來說是很嚴重的。

4.不合群的。這類性格和特性的管理者管理權威是弱的，常常表現出不能正確的融入到集體，不能跟員工很好的融入到一起。這一類管理者如果不能即使的了解下屬的基本情況，不能覺察到員工的個性等等，作為管理者他是很難將自己的決策傳達到下屬的，而且在執行起來也肯定不奏效。

5.無情的。這類性格和特性的管理者管理權威是不強的，常常表現出不能體諒下屬，不能正確的聽取員工意見，對員工關心不夠。來自管理者的關心在很大程度上能突破員工的心理防線，讓他維管理者是從，但缺乏這種關懷的，員工容易走上極端，不執行相關的決策，甚至還會和管理者發生沖突。

四、如何樹立管理者的權威

1.培養自己事必躬親的習慣。很多管理者與員工發生矛盾和沖突的原因，就是自己從來不親歷親為去做事情。管理者與員工都是共同效忠于組織的，差別只在于分工的不同。我們在決定誰去做，怎么做之前，首先要求自己先去嘗試一下，了解這項任務的困難程度和來龍去脈，這樣既能了解到事情的本質，也能對員工工作的開展提出相應的指導。

2.秉持著公正、公開、公平的原則。作為管理者，都應該以公平、公正、公開的處事原則，沒有偏袒，沒有隱藏的去安排、協調、監督、評審、指導、獎懲等一系列的工作事項及態度來管理員工。只有這樣才能得到員工的尊重，才能在員工心中樹立自己的權威。endprint

3.嚴格要求自己。管理者如果連自己都約束不了，就不能很好的要求別人。只有自己嚴格要求自己，才能有資格去管理他人。好的管理者會不斷的發現自己的優點和缺點，適時的發揮自己的管理水平。要求別人做到的自己首先做到，這樣自己在員工群里才有威信可言。

4.鼓勵為主，批評為輔。新一代的員工，思想和心里都沒有發展成熟，或多或少的會出現很多問題，當我們去解決這些問題的同時，我們要拿捏好尺寸，在員工遇到挫折的時候，我們要更加積極的鼓勵和引導他們，而不是一味的指責和批評。這樣也可以提高員工的滿足感和辛福感，更表示了作為管理者自身的素質和能力。

5.不要在公眾場合嘲笑員工。在日常工作中，員工如果遇到困難和尷尬，作為管理者要積極的幫助他們，而不是嘲笑員工。有的管理者恃才自傲，自認為天下第一，經常嘲笑員工，羞辱員工。殊不知這樣會導致他失去更多的自信，即便對工作也不會用積極的態度去面對，導致工作效率低下。員工更多的是需要關懷鼓勵和引導。

6.養成堅決果斷的工作作風。作為優秀的管理人員，決策不但要合理，而且還要迅速堅決。如果做什么事情都猶豫不決，會錯失很多機會，工作效率不高也會在員工心理埋下陰影。他們的潛意識會告訴自己你不是一個優秀的管理者。時間久了員工就會對你失去信心，也就不會在服從你的管理了。

綜上，企業的管理者要根據企業員工的性格的環境，選擇一種適合企業的權威管理的理論模型，在發展中不斷尋找和分析自身關于權威管理出現的問題，并不斷的更新和發展自己的權威管理理念，對員工施加更多的關懷，管理者一定會建設起在企業中屬于自己獨特的管理權威。

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作者簡介：張峰閩（1994.12- ），男，漢族，云南玉溪人，安徽財經大學工商管理學院，2018級本科生，研究方向：管理學endprint