談我國高校人力資源管理中存在的問題及改善措施

付麗新

摘 要：目前我國高校在人力資源管理方面依舊存在著人力資源配置不合理、激勵機制不成熟、人力資源管理機制不夠健全等問題，這些問題嚴重制約著我國高校的發(fā)展。本文以高校人力資源管理的現狀與問題為切入點，針對這些問題提出了相關的改善措施，希望能對新常態(tài)下高校人力資源的管理工作提供幫助。

關鍵詞：高校；人力資源；管理；問題；措施

人力資源不僅是新常態(tài)下社會經濟發(fā)展的關鍵，也是高校發(fā)展的核心因素。隨著時代的發(fā)展與進步，高校發(fā)展特別是其發(fā)展戰(zhàn)略[1]面臨著新的挑戰(zhàn)和機遇。高校為較好地完成其發(fā)展戰(zhàn)略任務，實現其新常態(tài)下的人才培養(yǎng)目標，就必須重視高校的人力資源管理。因此，改善高校人力資源管理現狀有著十分重要的意義。

一、我國高校人力資源管理現狀及問題

（一）人力資源配置問題

高校人力資源問題[2，3]主要體現在一下幾點：一是，由于缺少科學的工作分析和人才測評手段，使得工作職責、任務及崗位對人員的要求不清楚，同時，對應聘者不能從其知識、技能、能力、個性等方面進行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達到個人與崗位的匹配；二是，人才引進后，僅對其實行靜態(tài)管理，而忽視了動態(tài)管理（即對現有人才的培訓與開發(fā)），使個人與崗位的不匹配問題持續(xù)存在。另外，不合理的人力資源分配以及部門分工不合理，也使得高校人力資源的管理投入與效用不相匹配。

（二）高校激勵機制還不夠成熟

由于我國高校初創(chuàng)于計劃經濟時代，故仍存留著計劃經濟時代“平均主義”的烙印（如：很多高校雖然打著“公平”的大旗，但舊分配機制依然存在，很難達到激勵機制所產生的效果）。從薪酬方面看，除了少數教職員薪酬較高外，大多數教師的工資水平較低，特別是廣大青年教師。相較于高新技術企業(yè)員工工資，高校教師的工資水平嚴重偏低。從聘任制度上來看，雖然我國已廢除了條文上的終身制，但是實際上的“鐵飯碗”思想在教職員工心中仍根深蒂固；即使現在高校有很多激勵機制（如：職稱的評定、勞動績效等），但在實際工作中，大部分高校克服“論資排輩”依舊困難重重，對教職員工實際業(yè)績的重視仍顯不足。這使得很多高校的職稱評定與薪酬分配很難形成良性互動，甚至很多激勵機制都流于形式。

二、高校人力資源管理的改善措施

（一）促進人才資源的合理配置

高校想要實現人才資源的合理配置，必須加大人力資本的投入，重視人力資源的發(fā)展。人力資源的發(fā)展與合理使用是高校人才政策的重要組成部分，欲做到人力資源的補充與需求達到動態(tài)平衡，必須先實時分析本校的師資狀況、師資分布、年齡結構、學歷結構、專業(yè)結構等人力資源現狀，再實時分析需求人員的崗位結構、學歷結構、專業(yè)結構、年齡結構、職業(yè)結構等，然后，圍繞辦學目標與辦學理念，制定人力資源規(guī)劃，進行合理的動態(tài)布局，從而減少由于人力資源過剩而造成的浪費和人力資源不足而造成的制約。

（二）改革當前的分配制度，建立完善的激勵機制

首先，在分配方面，要充分體現按勞取酬、多勞多得的思想，拉開一定檔次，用高薪資鼓勵業(yè)績突出的教職員工，充分體現教學科研人員和中高層管理人員的主體地位；在職稱評審方面，把教師的教學水平和教學貢獻放在首要位置，資歷只作為參考。只有這樣才能留住優(yōu)秀人才，激發(fā)其工作的積極性和創(chuàng)造性；在選拔和進修等機會的安排上，要在綜合能力較為突出的教師中，有計劃的選拔對學校的長遠發(fā)展有利的人員進行培養(yǎng)；在科研設施的投入方面，重點扶植有前途、勢頭好的學科群體，鼓勵其早出成果、快出成果。其次，在課時經費的制定方面，要充分發(fā)揮其杠桿作用。在給付時，除了依據教師職稱之外，還應具備一定的靈活性，即使是同一職稱、同一層次上也應有所差別對待。從當前來說，改革現行的利益分配制度，按勞分配，以崗定薪，建立以人才為主、重實績、重貢獻的人力資源激勵制度，是每一位人力資源管理人員面前的一項重大任務。

（三）樹立戰(zhàn)略人資管理理念，完善相關管理機制

現階段，需要樹立基于高校人才發(fā)展戰(zhàn)略的戰(zhàn)略人力資源管理理念，改革與創(chuàng)新傳統(tǒng)的管理模式，完善戰(zhàn)略人力資源管理機制，構建完善的管理體系。轉變職工傳統(tǒng)觀念，樹立更為符合高校實際發(fā)展的人力資源管理機制，做到與時俱進。另外，在完善管理體系的過程中，需要明確管理目標、完善管理機制、制訂完善的管理規(guī)劃與實施方案；針對不同崗位、不同層次的教職工，進行合理分工，并制定出階段性的教學任務。同時，實施專業(yè)的知識和技能培訓，有效提高職工個人的綜合素質；結合激勵措施，有效提高職工的工作積極性，激發(fā)他們的潛能，從而為學校的長期發(fā)展戰(zhàn)略做出更多的貢獻。

三、結語

在信息與知識經濟時代的背景下，高校只有把握好社會競爭日益激烈、歸根結底社會的競爭就是人才的競爭這一實質和新常態(tài)，不斷完善人力資源管理機制，制定完善的管理規(guī)劃和實施方案，才能有效推進高校的穩(wěn)定發(fā)展；而只有樹立基于高校人才發(fā)展戰(zhàn)略的戰(zhàn)略人力資源管理理念，才能有效提升高校綜合競爭力，實現跨越式發(fā)展，為國家的穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎。

參考文獻：

[1]常學宏，劉莉莉.戰(zhàn)略視角下我國高校人力資源管理措施分析[J].科教文匯（上旬刊），2015（10）：122-123.

[2]徐燕.高校人力資源管理存在的問題及改進措施[J].科技視界，2015

（02）：292.

[3]陳小芹.淺議我國高校人力資源管理的問題及對策[J].人力資源管理，2014（04）：162.endprint