老年人再就業 權益保護一樣多

文 顏梅生

老人與法

老年人再就業 權益保護一樣多

文 顏梅生

時下，很多老年人退休后加入再就業隊伍，但在再就業過程中，難免遇到各種各樣的問題，成為困擾老年人再就業的一道障礙。如何正確處理這些問題，涉及老年人的切身利益，本文試舉幾例。

遭遇事故 也能索要賠償

【案例】雖然已經超過退休年齡，但因為仍具有勞動能力，加上一家公司拋出了“橄欖枝”，夏大媽不顧家人的反對，于2016年11月初重新入職了。誰知，僅工作了1個月，她便不慎在公司樓梯上滑倒，造成右臂骨折，多處軟組織損傷。2個月后，她向公司索要醫療費、誤工費、護理費等，卻遭到公司拒絕。

【說法】公司不能做“甩手掌柜”。雖然《勞動合同法實施條例》第二十一條指出：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止?！奔磩趧诱咭堰_到法定退休年齡的，不再屬于《勞動合同法》等勞動法律法規的調整范圍，不能依照《工傷保險條例》來認定工傷。但這并不意味夏大媽不能要求賠償，雖然她與公司的關系不能被認定為勞動關系，但已經形成雇傭關系，《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償?！币虼?，夏大媽有權向公司要求賠償。

沒有休年假 也可索要3倍工資

【案例】一家公司鑒于退休人員具有業務成熟、經驗豐富等優點，加之可以節約用工成本，于是在郭某2016年4月剛剛辦完退休手續后，便提出讓她再工作一段時間，甚至為了表示誠意，不僅承諾她的工資照舊，還在15天年休假的基礎上，另外再多給5天年休假。豈料，由于工作一直處在繁忙狀態，2016年，郭某根本就沒有休過年休假。而當郭某要求這20天付3倍工資時，公司卻拒絕了。

【說法】公司應當按照郭某日工資收入的3倍支付年休假工資報酬?！堵毠侥晷菁贄l例》第二條和第五條第三款分別規定：“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。”“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條也指出：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。”根據以上法律規定，公司與郭某的關系雖然不受勞動法律法規所調整，卻應當受民事法律限制。

返聘后被解聘 也能索要補償金

【案例】2016年1月，退休后的顧某接受了原來所在公司的返聘邀請。雙方簽訂的合同中約定：如果顧某離職，公司應當按其工作年限，以每滿1年支付1個月工資的標準向其支付補償金；6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，按半年計算?？僧?017年4月11日，公司辭退顧某時，卻拒絕支付補償金。

【說法】公司不能出爾反爾。原勞動部辦公廳對《〈關于實行勞動合同制度若干問題的請示〉的復函》第二條指出：“對被再次聘用的已享受養老保險待遇的離退休人員，根據勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第十三條的規定，其聘用協議可以明確工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利、義務。離退休人員與用人單位應當按照聘用協議的約定履行義務，聘用協議約定提前解除書面協議的，應當按照雙方約定辦理，未約定的，應當協商解決。離退休人員聘用協議的解除不能依據《勞動法》第二十八條執行?！彪m然勞動者開始依法享受基本養老保險待遇后，不再具有《勞動法》規定的勞動者主體資格，但如果離退休人員與用人單位有過相關協議，用人單位應當按照聘用協議的約定履行。正因為公司與顧某就離職補償金有過約定，所以，公司必須支付補償金。

責編/文邦