大數據在人力資源管理領域中的應用

溫曉丹

[摘 要]隨著信息技術的不斷發展，人們迎來了大數據時代，企業從單一的形態轉變為互聯組織形態，企業的內外部環境也發生了翻天覆地的變化。人力資源管理是企業管理中的重要組成部分，大數據時代給人力資源管理帶來了新的機遇和挑戰。目前，將大數據應用到人力資源管理領域，已成為企業管理中的重要內容，這是企業提升核心競爭力的關鍵所在。基于此，本文對大數據在人力資源領域中的應用進行探討。

[關鍵詞]大數據；人力資源管理；應用

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.14.030

[中圖分類號]F272.92；TP311.13 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）14-00-02

大數據具有數據源充足、更新速度快、獲取能力強等特點，在大部分的領域內都可以實現數據資源的精確分配，人們的生活和工作中都與大數據息息相關。在企業管理中，大數據已經被廣泛應用于企業的整合和管理人才中。人力資源管理是企業管理中的重要組成部分，大數據的應用無疑給人力資源管理帶來了新的挑戰和機遇，使人力資源管理更加高效、更精準。本文將對大數據在人力資源領域中的應用進行研討，使大數據更好地應用到企業的人力資源管理領域中，更好地為企業服務。

1 大數據應用對人力資源管理工作的意義

將大數據技術應用到人力資源管理中具有非常重要的意義，其可以使人力資源信息更加精確化和高效化，人力資源管理系統獲得的數據支持更加有力，從而促進人力資源管理水平的不斷提高，使人力資源管理更加客觀和公平。大數據的應用為人力資源管理提供了全面而具體的量化標準，使人力資源管理中各個環節的信息數據都能夠緊密聯系在一起，使信息數據的預測分析更加精準，有效地提升企業戰略決策的水平，提升企業的核心競爭力。在大數據時代已經到來的形勢下，更多的交互式數據在人力資源管理的具體工作中生成，并得以合理、充分的利用，讓人力資源各個方面的工作流程更加標準、規范，使人力資源管理的專業性得到明顯提升。大數據的應用使人力資源部門逐漸成為企業戰略達成的主要核心部門，讓企業對人力資源管理部門的重視度不斷提升。

2 大數據在人力資源管理領域中的應用

2.1 大數據轉變了人力資源管理者的觀念

作為人力資源管理者，要想改變傳統的人力資源管理模式，必須具備大數據思維，且能夠靈活運用大數據。可以說，大數據的應用轉變了人力資源管理者的觀念，使人力資源管理從傳統的觀念中解脫出來，轉變成堅持以人為本的人力資源管理模式。新的人力資源管理模式要求，在人力資源管理過程中管理者要具備較強的洞察力、敏感度和前瞻性，能夠對員工生活中的信息數據做出及時的反應；同時，還要對員工進行大數據思維的培養和灌輸，樹立員工的大數據意識，改變員工傳統的工作觀念，徹底地從傳統的經驗型管理模式轉變為大數據背景下的客觀性管理模式。

2.2 大數據的應用提高了人才招聘和配置效率

全球知名的企業“谷歌”公司一直采用的是“全息搜索”“員工內推”的人才招聘模式，其具有高精準、省時、成本低等優點，但由于受到各方面因素的影響，這一招聘模式的普及率不是很理想。在互聯網信息時代，絕大部分的人已經離不開互聯網，人們在使用互聯網的過程中，或多或少都會留下一些信息數據在互聯網中，比如一些社交記錄、消費習慣、工作經歷等重要的個人信息，企業使用人才雷達搜索到這些數據時，可會按照企業的要求對這些數據進行匹配，留下企業所需要的人才信息，并生成推薦的排序列表來供人力資源部門進行人才的選擇。人才雷達的應用不僅為企業節約了招聘成本，還提高了企業人才招聘和配置的效率。另外，企業還可以使用全方位和立體化的招聘方式，使招聘更具廣泛性和客觀性，避免求職者在個人信息中弄虛作假和出現一些非常態的情況，從而改變傳統靠主觀意識去判斷的模式，讓人才的招聘更加客觀和合理。

2.3 開發人力資源配置

通過大數據技術，企業可以從海量的人力資源數據庫中對數據進行挖掘，挖掘出隱藏的、真實的、客觀的人力資源需要的信息，這有助于企業管理者找到信息數據間的潛在聯系，提高人才潛力測評的可信度，幫助企業進行人力資源配置的開發應用。例如，海氏分析法就是基于大數據的分析而建立的，其核心產品是海氏系統法，主要功能是依托于大數據進行人才測評，在我國眾多的大企業中得到了廣泛使用。另外，隨著大數據技術的發展，市場中出現了虛擬的人力資源管理模式，這種管理模式主要是將組織內的一些人力資源的職能通過網絡信息技術分離出來，然后外包給其他專業的人力資源機構來完成，如對于一些企業核心人才的挖掘交給獵頭公司來完成，企業只需要支付一定的費用就可以得到很好的服務。這種虛擬的人力資源管理模式更加靈活，取得的效果也更加明顯，也減輕了企業人力資源管理的壓力。

2.4 大數據搭建信息化平臺，科學管理薪酬、績效

大數據技術在人力資源管理薪酬和績效管理中的應用也取得明顯的效果。通過大數據技術搭建信息化服務平臺，將企業中每個員工的工作內容、工作安排、業績表現等都進行記錄，然后通過計算機服務器和云計算處理技術，對這些錄入的信息進行分析和處理，最后按照企業在薪酬和績效方面的標準要求，計算出每個員工的薪酬和績效考核情況。信息化平臺的搭建使人力資源管理者能夠將復雜的數據通過計算機上傳到平臺的云端，通過云服務器和云計算可對這些復雜的數據進行分析和處理，這不僅提高了人力資源管理工作的效率和精確度，還使企業的薪酬和績效管理更加科學。

2.5 大數據與培訓

員工培訓是企業提升員工能力的重要手段之一。在當今社會，越來越多的企業建立了系統化的培訓體系。其中，柯當納教授認為，評估培訓效果有四種方式：一是觀察學員的反應；二是檢查學員的學習結果；三是衡量培訓前后的工作表現；四是衡量公司經營業績的變化。第一和第二種方式在企業中能夠很好的實現，但是第三種方式衡量培訓前后的工作表現，一般企業很難有時間去跟蹤，就算進行了跟蹤測評結果也不盡如人意。而第四種是衡量公司經營業績的變化，企業更加無從著手，因為沒有足夠的數據與參照來說明經營業績的變化是因為培訓引發的，還是由其他原因導致的。而應用大數據技術，企業可以借用企業內部數據平臺中的數據來進行參照分析，還可以借用外部數據進行跟蹤對比分析，來判斷學習成果的好壞，對培訓的四個階段過程進行跟進，最后設計出更加符合員工的培訓課程。在大數據時代的員工培訓，可以借助網絡平臺持續記錄個體學習行為的數據，如學習的知識點，學習的時間等數據，從而幫助員工找到培訓需求以及喜歡的學習方式等，并且可預測員工在未來能力的提升點，這樣不僅能提高企業培訓的力度，還可為企業培養更加優秀的人才。

3 結 語

大數據的出現，給人力資源管理領域帶來了新的挑戰和機遇，大數據在人力資源管理領域中的有效應用，可提高人力資源管理的效率和水平，對提升企業的核心競爭力具有重要的意義。因此，企業一定要重視大數據背景下的人力資源管理工作，不斷深化人力資源管理的改革，轉變管理者的觀念，應用大數據技術不斷提高人力資源管理的水平。

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