職業使命感的研究現狀及展望

張亞琨+顧江洪

[摘 要]近年來職業使命感作為積極心理學變量在西方心理學文獻中頻繁出現。“職業使命感”的概念一經提出，引起國內外相關領域學者的廣泛關注。目前已成為職業心理學領域的研究熱點。文章從職業使命感的概念、測量工具和實證研究角度出發，闡述職業使命感的研究現狀與展望。

[關鍵詞]積極心理學；職業使命感；積極作用

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.24.015

1 引 言

使命感起源于宗教領域，最初使命感用來指代“由于上帝的召喚，去做那些在道德、社會層面有著重大意義的工作”（Wrzesniewski等，1997），具有濃烈的宗教色彩。隨著宗教改革運動的開展，使命感的宗教性慢慢淡化，世俗意義逐漸興起并與世俗職業聯系在一起，由強調外在力量對個體的召喚轉向個體對職業的內在的感知和態度，突出了個體對職業的投入和激情，以及在工作中體現意義感。本文從職業使命感的概念界定、維度劃分和測量、相關理論研究三個層面對其進行總結和分析。最后基于該綜述提出相應的見解和局限性，為這一領域未來的學術研究指明方向。

2 職業使命感的概念

關于職業使命感如何被定義學者們并未達成共識。Bunderson和Thompson（2009）指出運用新古典主義的方法研究職業使命感，強調職業使命感是一種宿命和親社會的責任。Dik和Duffy（2009）認為個體對于職業使命感的認同是有條件范圍的，不是簡單地理解為有使命感或者無使命感。基于人文和社會科學，Dik和Duffy（2009）在工作領域對職業使命感鑒別出三個維度：一是外部召喚，即個體感覺到某種特定類型的工作召喚，這種召喚可能來自更高的權力、社會需要或者其他外部力量；二是工作目標和生活目標的一致性；三是一個人的職業具有親社會導向，即擁有職業使命感的個體會通過他們的職業直接或者間接地幫助他們獲得更大的收益。

Justin等（2010）從廣義上來定義工作中的使命感并認為使命感是個體在組織中表現出的某種特質，包括：具有職業使命感的個體從內心感覺工作是令人愉快的；員工在工作中受到某些方面的吸引從而追求更高的成就；工作中表現出使命感已經成為自己身份特征的一部分；并不是所有的員工在工作角色中能夠表現出職業使命感。

Dobrow和Tosti-Kharas（2011）指出職業使命感表現為對自己所從事的職業的強烈激情，在工作中能夠體會到強烈的意義感。通過對職業使命感概念的界定，認為其具有三個特征：①使命感指向某一領域，比如音樂、建筑、商業、法律等，不是指向一般的工作；②使命感不是一個“有”或“無”的兩極概念，它是一個從強到弱的連續統一體；③它所指的領域范圍廣，可以是職業領域、自愿活動、家庭領域等方面。

Hall和Chandler（2005）提出有使命感的個體認為職業的使命與人生目標是有關聯的。國外學者關于職業使命感的概念也存在共識，主要表現在三個方面：一是職業使命感的來源可以是外在某種需求，也可能是來源于內心的激情，還有可能是外在和內在相擬合而成的；二是職業使命感表現了一種意義感和目標感，與人生價值相一致；三是職業使命感的利他或親社會傾向。（Dik & Duffy，2009；Hunter等2010；張春雨等，2012）。

結合學者們給出的職業使命感概念的界定，本文認為職業使命感是對于某一特定職業領域，個體所體驗并表現出的強烈激情和力量，并從職業中感受到生活的意義和責任感。

3 職業使命感的測量

由于對職業使命感在界定和構成上存在著差異，因此學者們對職業使命感的測量也存在很大的分歧。針對自己的研究設計學者們開發了不同的測量職業使命感的量表。

早期對職業使命感的單維度測量有Wrzesniewski（1997）開發的使命感導向量表（COS）。COS包含18個條目，該量表僅要求應答者做對與錯反應，因此缺乏嚴格的信效度檢驗。與我們現在所研究的職業使命感并不相符。Duffy和Sedlacek（2007）和Dik和Duffy（2009）開發了簡版使命感量表（BCS）。該量表只有兩個條目。BCS最大的特點是沒有明確指明使命感的來源，允許應答者根據自己對使命感的理解做出相應的選擇。因為BCS量表的信效度都比較高因此被研究者們廣泛應用。Bunderson和Thompson（2009）在對動物園管理員研究的基礎上開發了新古典主義使命感量表（NCS），該量表是綜合古典主義使命感觀點和現代使命感觀點發展而來，包含6個條目。Dobrow和Tosti-Kharas（2011）在通過對1500名來自不同領域（音樂、藝術、商業和管理）的被調查者長達7年的縱向跟蹤研究基礎上，開發了單維度職業使命量表（calling scale）。該量表包括12個題項，因此也被稱為CS12量表。如果想測量其他人群的職業使命感，變換條目中的職業名稱即可。Dik等（2012）通過對學生進行調查，開發了使命感與職業問卷（CVQ），目前這也是國外研究中測量職業使命感最廣泛應用的量表。CVQ量表包含兩部分，分別是“尋求職業使命感”和“存在職業使命感”。在這兩部分的基礎上進一步細分包括超然召喚、工作的意義性和親社會行為三個維度。

4 職業使命感相關實證研究

近年來，職業使命感受到國內外學者們的廣泛重視。對其研究大多是從以下三個方面進行討論的。

大量研究表明有職業使命感的個體在組織會產生一系列的積極產出。在職業使命感結果變量的研究中，Peterson等（2009）的研究表明，有職業使命感的人會表現出更高的工作滿意度；Wrzesniewski等（1997）對動物園管理者的研究表明，職業使命感與離職率、工作倦怠相關。有職業使命感的員工會將其工作和生活緊密聯系在一起，在工作當中表現出積極、主動的行為從而實現人生價值。此外，有學者發現職業使命感與職業決策、職業成熟度等存在正向的聯系（Duffy和Sedlacek，2007）。再者職業使命感對更高的生活滿意度、健康滿意度和人生意義感有積極的預測作用（Wrzesniewski，et al.，1997；Duffy，et al.，2010）。endprint

在職業使命感的積極作用得到實證研究的同時，研究者們對職業使命感的作用機制產生了濃厚的興趣。Bunderson 和 Thompson（2009）提出動物管理員的職業使命感在道德責任感作為中介的前提下對其奉獻意愿和組織責任感產生影響，就是通過讓個體認為生活有意義感從而表現出積極的工作態度（Steger et al.，2010）。Hirschi（2012）證實了個體職業使命感對其工作投入有積極影響，工作意義感和職業認同部分中介了他們之間的這種作用。另外胡湜（2014）認為職業使命感在職業彈性的中介作用及工作資源的調節作用下對職業滿意度存在積極影響。將職業使命感作為前因變量進行研究是目前的趨勢之一，未來可以在此基礎上研究職業使命感作為調節變量時是如何產生作用機制的。

最后討論職業使命感的影響因素，（Duffy et al.，2012）在兩個以大學生為樣本的研究中發現職業使命感與核心自我評價正相關；隨后Torrey和Duffy（2012）的研究也發現職業使命感與核心自我評價在中等程度上顯著正相關；另外他們發現源自個人超然價值觀的個人意義，以及對生活具有激情會對職業使命感具有積極的預測作用（Peterson et al.，2009）。

5 研究局限與未來展望

相關理論和實證研究已經證實職業使命感會給組織和個體帶來積極影響。但是現有的研究還有很多需要完善的地方。

我們并不清楚某些特定職業的職業使命感的來源、形成過程，例如人力資源管理人員的職業使命感是怎么形成的。我們知道使命感起源于宗教，但是很多人并不相信宗教，依然有職業使命感。是因為個體本身已經有職業使命感還是因為無意識中從事這份職業后產生的職業使命感。無論是從政策的角度還是從理論價值的角度來說，如果我們能夠知道某些特定職業人群的這種職業使命感的來源或者形成過程，就可以采取某些干預措施來促進人們職業使命感形成。未來關于職業使命感的形成過程將是一個很重要的研究方向。另外，在一般研究中，職業使命感或者通過其他的一些中介變量或者其他的途徑、機制影響企業的績效。但是中間的這個機制我們并不清楚。例如教師的職業使命感是怎么影響到工作投入的。希望在未來研究當中，可以將這種影響途徑更好地體現出來。

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