酒文化人力資源管理與開發的問題及對策分析

李彥+王敏

[摘 要]隨著我國白酒產業的蓬勃發展，酒文化的挖掘和傳承也顯得尤為重要，而酒文化人力資源的開發與管理也面臨一些亟待解決的問題。如配置不合理，流動不規范，培訓設計不合理等問題，文章針對酒文化人力資源開發與管理存在的問題，從人才梯隊建設、培養機制等負面提出了相應的解決措施。

[關鍵詞]酒文化；人力資源；問題；對策

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.24.122

酒文化人力資源開發與管理就是挖掘、發現和使用與酒文化相關的一切可以利用人力資源，通過運用科學的原理、原則和方法，對酒文化人力資源進行開發與管理的活動過程。一方面包括對酒文化人力資源進行戰略規劃、配置使用、人才甄選、開發培訓、績效評估、薪酬管理、職業發展等多項管理活動，另一方面包括運用人力資源開發與管理的手段對現有的酒文化人力資源進行管理，提高其業務水平，使人力資源的潛能得到挖掘，素質得到提高。與企業的人力資源開發與管理相比較，酒文化人力資源開發與管理在職能和內容方面和企業的人力資源開發與管理存在很多相通之處。比如致力于通過一定的手段調動人的積極性，挖掘人的潛能，發揮人的創造力，旨在實現酒文化人力資源的合理配置，有效激勵等，進而充分發揮組織人員的主觀能力性，使得人盡其才，人事相宜。

1 酒文化人力資源的特征

由于酒文化人力資源的特殊性，在其開發與管理的過程中和一般的人力資源開發與管理存在一定的區別。

（1）酒文化人力資源開發與管理的核心是對機制的創新，特別是管理機制的創新。從目前來看，酒文化人力資源不僅在數量上難以統計，在質量上也沒有一個統一的組織對其進行管理。整個管理系統來看顯得尤為松散，這樣既不利于酒文化人力資源的開發和管理，也不利于酒文化人力資源的傳承。因此，酒文化人力資源開發與管理體系的完善，最終必須通過在用人制度、分配制度、考評制度等方面建立起激勵、競爭、約束、淘汰的新機制，以機制的創新推動改革的進程。在人才引進、穩定、利用等環節上，在人才能力建設、人才結構調整、人才配置優化的政策設計上要有新的思想、新的舉措，以實現酒文化人力資源的傳承和優化。

（2）酒文化人力資源開發與管理的目的在于服務于酒文化的傳承。酒文化是指酒在生產、銷售、消費過程中所產生的物質文化和精神文化總稱，酒文化在中國源遠流長，已經滲透到人類社會生活中的各個領域，對文學藝術、醫療衛生、工農業生產、政治經濟各方面都有著巨大影響和作用。對酒文化進行探索、保存、傳承有著非常重要的意義。因此加強酒文化人力資源的開發與保護對酒文化的探索和傳承有著重要的先決意義。

2 酒文化人力資源管理與開發存在的主要問題

2.1 酒文化人力資源配置不合理

俗語說：流水不腐，戶樞不蠹，沒有人才的合理流動就在一定程度上制約人才的發展和繁衍。目前，酒文化人力資源的認定存在一定的問題，什么樣的人才可以定義為與酒文化相關的人，從總體上來看，大部分的與酒文化相關的人才都存在各個與酒相關的企業或者相關的管理部門，大部分的酒文化人力資源沒有進入市場。酒企業和相關酒類企業的管理部門承擔了相當多的人才配置的職能。因此，在這種情況下，人才就存在缺乏專業鑒定和人才的市場主體地位不到位的情況，而這也在一定程度上影響了酒文化人力資源的合理流動。

2.2 酒文化人力資源流動不規范

合理的流動是實現酒文化人力資源的優化配置的基礎，酒文化人力資源的流動最活躍的就是與酒直接相關的人員。目前我國酒文化熱衷于的流動總體呈現出一種無序的狀態。由于政府對酒文化人力資源缺乏合理的監控和管理，很多酒企業在酒文化人力資源流動的時候也沒有主動權，這就使得酒文化人力資源在流動的過程中表現出不規范和無序的狀態，特別是高層優秀人才表現出較強的流動性，這在很多地方都普遍存在，主要原來是在于一方面，隨著我國市場機制的逐步建立，人才市場為人力資源配置提供了條件，人才不再為單位所有，個人也有擁有支配自己和選擇發揮自己才干獲得相應報酬的權利，這就為酒文化人力資源的流動提供了可能。另一方面是經濟收入的影響，很多酒文化人力資源在研究酒文化的同時也受到一定經濟利益的影響，如果他們感覺到當前的就業環境和經濟收入不能滿足需要的時候，人力資源的主觀能動性就發揮了作用，人力資源會發揮自主擇業的主觀能動性，從而出現工作積極性下降或者選擇辭職。

2.3 酒文化人力資源教育培訓體系不完善

目前酒企業和酒類相關管理部門，有很多工作要做，比如說打造與酒文化相關的器物、建筑等，取得一定的實效，但仍然存在很多的問題。第一，酒文化人力資源的培訓工作比較分散，使得酒文化人力資源培訓管理不順，信息不暢，目標不明確。第二，與酒文化相關的文化資源較為豐富，很多酒文化資源都存在浩若煙海的書籍里面，需要人們去挖掘，然后歸納成體系，因而要形成系統的培訓內容從目前來看相對比較困難。第三，有些培訓重投入，輕效益。酒文化人力資源開發和培訓必須將人看成是一種資源進行有效開發與利用，注重人力資本的投入與產出效益，盡可能地節約成本，發揮人力資本的最大解決效益。但是從目前酒文化人力資源的培訓來看，最大的問題就是缺乏效益意識，很多培訓流于形式，形式大于內容，有些與酒文化相關的活動也很多都集中于器物文化方面，對精神文化方面的內容關注較少。

3 酒文化人力資源開發與管理問題的對策研究

結合霍爾和古德爾提出的人力資源管理層次，對于酒文化人力資源開發與管理而言，必須從人力資源開發與管理的幾個模塊著手，完善人力資源開發體系和流動體系，優化人才資源培訓培養體系，改善人力資源的激勵機制和績效機制，從而促進酒文化人力資源的可持續發展。

3.1 完善酒文化人才梯隊建設

酒文化人力資源需要可持續發展，因此，酒文化人力資源的人才開發首先要注重人才隊伍的梯隊建設，一方面，政府管理部門和酒文化的研究與發展機構以及相關的行業協會的指導與協調，對酒文化人力資源的開發與管理進行統一的規劃。另一方面，需要引入人才的專業化經營管理隊伍，充分利用其專業技術知識和開拓創新能力，按照現代人力資源開發與管理的要求對現有酒文化人力資源進行科學規范的管理，通過建立有效的治理結構，包括人員選拔與甄選。endprint

3.2 健全酒文化人力資源培養機制

源遠流長、博大精深的酒文化內涵可區分為狹義和廣義兩個層面，狹義定格在酒的消費層面，廣義則包括酒的生產、流通和消費的再生產全過程。酒文化研究要取得令人矚目的成就，首先就在于要培養一大批研究人才，特別是有外語基礎，又通曉釀造和酒文化知識的青年才俊。有無酒文化研究的后起之秀，關系到酒文化研究能否持續，穩定發展的大問題，釀酒企業可與有關高校和研究機構聯手，合作培養綜合素質較高的研究生，使他們能夠成為既是企業業務骨干，也是酒文化研究能手的后備力量。

3.2.1 改變傳統的人力資源管理觀念

傳統的人力資源管理將人力視為成本，視為生產過程的支出和消耗，強調在生產管理中盡量降低人力成本，以提高產出率。往往將人力視為一般資源，只是被動利用與管理，忽略了人力資源開發的能動性特征。傳統人力資源管理的職能基本上是可操作性較強的具體事務性管理，諸如招募、考核、獎懲、提升、工資福利、退休等方面的管理，并未融入組織的整體戰略之中，未能作為戰略的一個有機組成部分發揮作用。因此，傳統的人力資源管理觀念不能適應酒文化發展的需要，必須加以改革。目前酒文化人力資源開發與管理機制，很重要的一點就是各級酒文化行政管理與研究部門應在思想觀念上對傳統人力資源管理進行調整，把人力資源開發與管理的各個環節變成一個系統聯系的整體，對未來酒文化人力資源進行系統和整體性規劃。首先制定酒文化人力資源規劃，為了實現酒文化人力資源的發展目標與戰略，根據酒文化人力資源供需進行預測，保持酒文化人力資源的供需平衡。各地相關管理部門更要重視人力資源的整體規劃工作，可以制定酒文化人力資源規劃。其次，完善酒文化人力資源信息。前文談到目前酒文化人力資源的從業人員沒有做到一個完全的統計，但是酒文化人力資源的統計又是發展 酒文化人力資源的基礎性工作。因此，應在酒文化人力資源的統計上統一統計口徑。

3.2.2 建立科學的人才評價機制

人才評價機制是人才工作機制體系的重要內容。科學的人才評價機制是科學人才觀的核心，建立科學的人才評價機制，是高效使用人才的基礎，是使優秀人才脫穎而出、充分施展才華的前提。要完善酒文化人力資源的管理機制，就必須建立科學的人才評價機制。首先加快建立以職業能力和工作業績為導向，注重職業道德和職業知識水平的酒文化人才評價新體系。其次，開展以崗位要求為基礎的人才評價工作，也就是要讓酒文化人才得到社會和業內的認可。

3.2.3 轉變人力資源管理觀念，完善管理職能，實現有效激勵

中華酒文化不僅源遠流長，在世界上獨樹一幟，得益于酒文化研究人員對中國酒文化進行研究與挖掘。從目前來看，酒文化的人力資源中休閑年齡老化，高層次的專業人才較少的問題。建立一套酒文化人力資源的激勵機制，對更好地促進酒文化人才的積極性有舉足輕重的作用。首先，物質激勵，重賞之下必有勇夫，完善薪酬待遇體系，以物質基礎以激勵人。完善培訓選拔制度，對發揮作用明顯的酒文化人才要給予進一步學習和深造的機會，使得培訓和薪酬、激勵掛鉤，既能促進酒文化人力資源參與培訓的積極性，也能讓其在工作中繼續追求而卓越。其次，精神激勵，根據馬斯洛的需要層次理論，物質是基礎，但是人才還有更高層次的需要，當人的基本需要得到滿足以后，必然會追求高層次的需要。因此，可以開展先進工作者的評選活動，在團隊中樹立標桿人物等榮譽激勵、民主激勵、輿論激勵等方式提升酒文化人才的工作積極性。

參考文獻：

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