績效考核在企業人力資源管理的作用探討

徐萍

摘 要：績效考核是企業人力資源管理的一個手段，其最終目標是提高企業員工工作績效，提高企業整體競爭優勢。現代部分物流企業由于對績效考核缺乏科學的應用，導致想要的人才進不來或嚴重流失，在崗的員工“做一天和尚撞一天鐘”，缺乏工作的積極性。 隨著現代企業管理水平的提高，績效考核已成為企業重視和應用的一個重要目標?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的核心，其建立的有效性決定了人力資源管理的有效性。

關鍵詞：人力資源管理；績效考核；作用

一、績效考核在人力資源管理中的地位和作用

績效考核是人力資源管理的一項重要活動，是指企業組織以既定標準為依據，對其人員在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋，以便形成客觀公正的人事決策的過程。

績效考核是是企業管理的重要內容，它為人力資源管理各個方面提供反饋信息，是對員工進行制度性考核和客觀性評價的重要依據，是調動員工積極性的重要環節。

（一）績效考核是人員任用的依據

通過績效考核，能夠對每個人的情況進行綜合評價，從而將其安置在合適的崗位，達到人職的匹配。也就是說，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據。

（二）績效考核是員工工作調動和職務升降的依據

用人應揚長避短。只有通過考核才能提供員工們的工作信息，而這些都可以作為人力資源管理工作中人員任用的依據，對個人來講既用人所長，對組織來講也有利于人力資源的優化配置。

（三）績效考核是確定薪酬和獎勵的依據

現代管理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則，績效考核的結果是決定員工報酬的重要依據。

（四）績效考核是員工職業生涯發展的需要

員工在實現個人職業生涯過程中，伴隨著崗位和層次的變化，員工必須不斷接受新崗位和高層次的挑戰，只有經過不斷的績效考核，才能幫助員工不斷提高自身素質，改善素質結構，幫助員工完成自我定位，最終實現員工個人職業生涯目標和企業目標。

二、目前我國大多數物流企業的績效考核工作存在的問題

（一）績效考核指標流于形式，沒有和企業實際狀況掛鉤

這體現在兩個方面，一個方面是： 考核指標的設置和計量幾乎都是簡單的復制，考核指標和考核體系成了擺設。在實踐中，很多物流企業都在力求指標體系的全面和完善。績效考核指標包括了安全指標、質量指標、生產指標、設備指標、政工指標等等，不同的專業管理線獨立管理著一套指標，指標可謂是做到了面面俱到?？捎捎谶@些指標并不是結合企業的實際狀況而設置，結果員工反映的情況是幾乎沒有人能清楚的知道這些考核指標和考核標準的真正意義，員工行為及企業經營結果并沒有任何改善。另一個方面是： 物流企業的績效考核標準制定，沒有使用崗位分析法。由于各個崗位職責不盡相同，存在同一個級別的不同崗位之間的工作量有大小和難易之分，績效考核標準也應該有所區別； 但是，由于部分企業的績效考核標準未能將這種區別體現出來，嚴重打擊了那些職責較多、工作任務難度較大崗位的員工的工作積極性，從而導致績效考核的失敗。事實上，作為績效考核應該是采用崗位分析法并抓住關鍵業績指標進行，而指標之間又是相關的，通過抓住關鍵業績指標將員工的行為引向組織目標的方向，因此，應當通過建立 KPI 關鍵績效考核指標體系將績效與員工的業績結合在一起，引起員工的行為趨向組織的戰略目標。絕對不能照搬照抄國外或書本的績效考核模式，應當結合企業實際進行有機的結合從而達到預期的效果。

（二）將績效考核膚淺的理解為工資改革，導致績效考核最終

僅僅成為工資分配的手段

很多物流企業的考核看起來似乎是非常嚴格的，而當深入調查這些企業的績效考核管理制度時發現，這些企業的人力資源部提供的僅僅是一份跟工資分配密切相關的考核制度。考核工作大體上就是考核人對被考核人每天進行打分，指標多種多樣，然后由人力資源部員工對考核分數進行匯總，月底根據考核分數確定員工的表現，進而進行工資分配。根據考核分數匯總，員工可以判斷自己在成員中是否有獎懲行為，但卻根本無法判斷整個隊伍績效究竟如何，在企業處于什么位置，應該在哪些問題上注意改進?？冃Э己说慕Y果必須是要和激勵結合在一起才能發揮其對員工的牽引作用，這一點是毋庸置疑的。但是績效考核作為人力資源管理系統中的關鍵環節，絕不是工資的細分手段，績效結果應用于物質激勵，僅僅是績效考核應用的一個部分，并不是績效考核的手段和全部。

三、提高績效考核的有效性，優化企業的人力資源管理

目前，在國有企業中，管理層對績效管理的重要性還存在兩種錯誤認識，第一種是認為績效管理只是企業用來管理員工的工具，其目的是為了進行薪酬分配；第二種是認為績效管理就是績效考核。要想使績效管理得到有效的實施，必須樹立全員績效意識，尤其是改變管理者的觀念，因此：

（一）提升績效管理理念

1.高層管理者應該從戰略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現公司的戰略目標。管理者與員工應該正確對待績效管理，而不能抱著一種應付，甚至是抵制的心態來看待績效管理。

2.企業要使績效管理順利實施，必須建立以績效為導向的企業文化。把有關人的各項決定，如：崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業的控制手段，良好的企業文化能夠帶動員工樹立與企業一致的目標，也為員工營造一種鼓勵積極創造的工作氛圍。

（二）建立有效的績效管理系統

企業應根據發展狀況和戰略目標，確定績效管理戰略體系。同時，要善于充分動用人力資源管理系統中的其他手段，增強績效管理的動力機制和傳導機制，完善績效管理系統，加強溝通與輔導，最大限度地發揮績效管理的作用。

1.績效管理是一個封閉的系統，因此可以將績效管理作為一個項目來看待，采取項目管理的方式來推動它的實施。各部門負責人是績效管理實施的主體和中堅力量，上對單位的績效管理體系負責，下對自己所主管部門員工的績效負責，各部門負責人確立了績效管理的目標任務就可以開發員工潛能，提高員工的工作能力，提升企業績效。

2.在績效管理的實施中，要注重打造績效管理的生態鏈。 ①管理者要承擔起在績效管理中的責任，應該承擔起對員工做出客觀公正的、定性與定量相結合的評價；②績效管理重在管理者和員工的積極參與，要使員工清楚地認識到，工作就是要按標準執行，要把任務具體化，并在工作中做好記錄，做到科學規范，有據可查。

績效考核是企業人力資源管理的重要手段，它不僅能優化企業的人力資源，而且能營造企業與員工共同成長的組織氛圍，充分發揮團隊精神。企業應當根據自身的實際情況，利用績效考核，將績效考核的結果應用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體工作，有助于企業做出正確的人力資源管理決策；應用于人力資源開發，可以提供員工優劣勢的信息，幫助員工在現有崗位上創造更佳的業績，加強員工的針對性培訓，為員工的職業生涯和職業道路設計提供建議。讓員工對未來充滿信心和憧憬，與企業共同發展。

參考文獻

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[2] 趙曼.《人力資源開發與管理》，中國勞動社會保障出版社 ，2002年

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