淺析勞動者的違紀賠償責任

姚利祥

【摘要】：用人單位與勞動者的關系中，后者處于弱勢，加之目前我國立法并不完善，使得實踐中企業侵犯職工權益的事件頻頻發生，卻無法律規制，這種現狀有待改善。本文認為動者違紀賠償責任是企業行使懲戒權的一種表現，從我國勞動法“傾斜保護勞動者”的宗旨出發，為防止企業濫用該種懲戒權，賠償責任的認定應以勞動者嚴重違紀為主要依據，實行嚴格的“過錯責任原則”，賠償金額的確定方面實行比例原則。

【關鍵詞】：懲戒權；嚴重違紀；比例原則

一、勞動者違紀賠償責任

勞動紀律是指勞動者在履行勞動義務的過程中應當遵守的屬于用人單位制定的勞動規則和秩序。規章制度則是用人單位為加強勞動管理，在本單位實施的保障勞動者依法享有勞動權利和履行勞動義務的行為準則[1]。根據我國《勞動合同法》第四條規定，勞動規章制度的內容涵蓋“有關工作報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益”的各個方面。可知“勞動紀律”僅僅是“勞動規章制度”的一部分，違反“勞動紀律”和違反“勞動規章制度”的意義也并不能等同。由于本文核心在于分析并討論勞動者的賠償責任，強調更好地保護勞動者，所以將勞動者違反勞動規章制度的情形統稱為“勞動者違紀”。綜上，暫將本文討論的勞動者違紀賠償責任的范圍做如下界定：即勞動者違紀賠償責任，泛指勞動者因違反勞動紀律和用人單位規章制度造成用人單位經濟損失而承擔賠償的責任。

關于勞動者違紀賠償責任的性質，有“民事責任說”[2] 和“內部紀律責任說”（也稱為“用人單位懲戒說”）兩種主張。民事責任的一般含義是民事主體在民事活動中，因實施了民事違法行為，根據民法或法律特別規定所承擔的不利的民事法律后果。用人單位懲戒權則是指企業對違反勞動紀律的勞動者進行處罰，使勞動者承受某種不利后果的權利，具有權力的特點[3]。本文認為勞動者違紀賠償責任不同于一般民事責任：首先，民事責任發生在平等主體之間，而用人單位與勞動者雖在簽訂勞動合同時平等協商，但勞動合同簽訂之后，在實際提供勞動過程中，勞動者往往處于弱勢，并不是實質意義上的平等；其次，民事責任發生后，在法律允許的范圍內雙方可以協商解決，協商不成，可以提起訴訟或者提請仲裁，但勞動者違紀賠償責任制度中，用人單位可以直接責令勞動者進行損害賠償，而民事責任的權能并無此項內容；最后，從效力上講，民事責任的承擔僅僅是一種請求權，但“直接責令”的效力卻要比請求權強得多。本文認為勞動者違紀賠償責任的性質屬于企業享有的對員工懲戒的權利。理由如下：首先，用人單位與勞動者之間屬于勞動關系，勞動關系具有從屬性，在此種關系中，用人單位享有勞動者的勞動成果，提供勞動報酬和其他福利，同時享有對勞動者實際管理的權利。而勞動者因其勞動獲得報酬，同時有義務服從單位的管理，所以用人單位責令勞動者對其違紀行為造成的損失進行賠償是行使管理權的體現，帶有懲罰和告誡的性質；其次，用人單位責令勞動者賠償，其目的在于維護企業的勞動秩序，懲戒是手段，教育和預防才是目的；最后，企業責令賠償的權利產生的基礎在于勞動合同的存在，但并不僅僅依據勞動合同而定，是由勞動合同衍生出的特殊契約。

二、勞動者違紀賠償責任的認定依據

勞動者違紀賠償之原因在于——“違紀”，但對處于弱勢的勞動者來說，若只要實施了違紀行為就被責令賠償，這顯然是有失公平的，同時也給了企業濫用懲戒權的機會，因此，本文認為勞動者違紀賠償責任之“違紀”當限定為嚴重違紀才不會與立法精神相悖。正確把握嚴重違紀的尺度，應注意以下兩點：第一，用人單位的規章制度內容須合法、合理。根據我國《勞動法》第89條之規定：“用人單位制定的規章制度違反法律、法規的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”據此，把握嚴重違紀的尺度首先要考慮規章制度的內容是否符合法律的規定，且合理的規章制度才能有員工不違紀之期待可能性。第二，考慮勞動者實施違紀行為的性質和后果。假若公司在勞動紀律中規定了嚴重違紀的情形，那么，在實踐中判斷是否構成嚴重違紀時，只有那些與規定中的具體情形性質、嚴重程度相當的行為才能被認定為嚴重違紀。

三、勞動者違紀賠償責任制度的完善建議

（一）細化勞動規章制度的民主化制定程序和公示方式

勞動紀律和規章制度是勞動者違紀賠償的認定依據。我國現行《勞動合同法》第四條有部分涉及，本文認為還應細化：首先，勞動紀律和規章制度的制定要經過職工大會、職工代表大會或職工代表協商、討論才能確立，對意見不統一且經過二次協商后爭議仍比較大的條款可由用人單位人力資源部或工會提交勞動行政部門，由其決定是否列入。其次，用人單位不得單方面改變或廢除已經經過民主程序討論通過的內容。最后，用人單位還應履行最大限度公示，公示方式可有以下幾種：第一，將討論通過的勞動紀律和規章制度在企業特定的公示欄目以紙質形式張貼；第二，在流動電子屏和企業官方網站的特定板塊公告；第三，新討論通過的內容由各部門根據需要以組織本部門員工學習、培訓或考試等的方式做到“使員工知”；第四，公司與新進員工簽訂勞動合同時，必須就勞動紀律和規章制度的內容履行特別告知義務。此外，勞動紀律和規章制度未經公示，不得作為對職工懲戒的依據。當用人單位與勞動者發生違紀糾紛訴至法院，各項勞動紀律和規章制度是否經過公示，應當由用人單位承擔舉證責任。

（二）細化歸責要件

認定賠償責任過程中應細化的歸責要件包括：第一，經濟損失應當只限定為職工實施了違紀行為給企業造成的直接經濟損失和實際遭受的損失，不能包括間接經濟損失和可期待利益，以免企業非法轉嫁經營風險致使本就處于弱勢地位的勞動者陷入更加不利的境況中，有失公平。第二，違紀行為和損害結果之間的因果關系應當只限于直接因果關系，不包括間接因果關系；即違紀行為直接、必然導致損害事實的發生，而不是“足以”或“可能”導致損害，否則認定因果關系不能成立。

（三）賠償決定的做出符合一定程序并公開

該部分的具體操作可借鑒行政法上行政處罰的程序而加以規制。用人單位在做出最終的懲戒決定前，應當告知勞動者將進行懲戒的事實、理由和根據。應給予勞動者陳述、申辯或申請聽證的權利和機會，聽取勞動者本人、相關人員和職能部門的意見。凡涉及有關勞動者重大權益的懲戒或處置時，必須提前告知工會，主動為勞動者組織聽證

（四）用“比例原則”確定具體的賠償金額

在確定賠償的具體數額時，用比例原則，即將員工給企業造成的經濟損失與企業的經濟效益確定一個基準比例，再結合勞動者工資，按相同比例計算出勞動者因其違紀行為而需要承擔的具體賠償金額。例如員工因違紀行為給企業造成的經濟損失為8萬元，企業當月的經濟效益為40萬元，企業因員工違紀的經濟損失在企業效益當中的基準比率則為8萬元/40萬元=20%，員工月工資為8000元，則確定勞動者需賠償的具體數額為8000元×20%=1600元。若因爭議提起仲裁或訴訟，仲裁機構或人民法院可在此基礎上考慮相關因素，做適當調整。這樣，企業經濟效益越高，員工因違紀行為承擔的賠償越少，將員工違紀行為造成的經濟損失與企業的經營風險掛鉤，也將員工利益與企業利益緊密聯系，既保護了勞動者，也維護企業的經濟效益。

參考文獻：

[1]王芳.正確把握職工嚴重違紀的尺度[D].山東：山東濰坊學院.2004.

[2]許建宇.勞動法新論[M].杭州：杭州大學出版社.1996.247.

[3]雷明偉.企業違紀處罰權研究[D].蘇州：蘇州大學研究生部.2014.