女性董事與企業績效：綜述與展望

蘇美玲+++符蓉+++陳輝

摘 要：本文通過探尋女性董事相關的理論依據，梳理最新的實證研究成果，深入分析女性董事對企業績效的影響。研究發現，大部分結論支持女性董事的存在會對企業績效產生積極的影響，有利于企業績效的提升。但也有部分學者得出的結論相反或認為女性董事與企業績效無顯著性關系。研究結論出現差異的原因包括：行業因素的影響、女性董事未能充分發揮作用以及女性董事對企業績效產生作用的內在機理和傳導機制不清晰。對此，應重視探討女性董事對企業績效的作用機理，并完善研究方法。

關鍵詞：董事會；女性董事；企業績效

中圖分類號：F830 文獻標識碼：A 文章編號：1674-2265（2017）07-0027-07

提高企業績效是經營者追求的目標，董事會作為企業的“大腦”，其構成對企業績效的顯著作用是毋庸置疑的。由此，不少學者和實踐工作者從董事會規模、董事會會議次數、董事會成員薪酬等角度對董事會進行探討（Liu等，2014；Terjesen，2016；張琨和楊丹，2013；胡琦和周端明，2016）。近年來，董事會性別多元化成為研究的焦點，尤其是女性董事參與公司董事會是否會影響企業的治理效果受到學術界的廣泛關注（張娜和彭蘇勉，2011；呂英和王正斌，2015）。傳統上，男性在國家、企業的管理中均占有絕對優勢。但隨著知識經濟時代的來臨，女性所扮演的角色也在悄然改變，越來越多的女性參與到商業和社會領域中，在現代企業管理中發揮著不可替代的作用。2016年3月，知名國際會計機構致同會計師事務所發布了《國際商業調查報告》，該報告顯示：中國內地企業女性高管占比已經達到30%，沒有女性高管的企業比例已下降到16%，女性高管比例逐年遞增。那么，女性董事是否能影響企業績效？如果能，其作用機理與運作機制又如何？女性天生的性格特征、興趣愛好與企業管理到底是契合還是違和？本文試圖通過探尋相關的理論依據、梳理眾多的實證檢驗成果、深入分析女性董事與企業績效的關系，并對未來的研究方向和思路進行展望，為挖掘和檢驗女性董事在企業管理實踐中的作用效果提供借鑒和啟示。

一、女性董事與企業績效：理論依據追尋

女性董事作為一個特殊的社會群體，滲入以男性為主導的社會管理領域，并越來越呈擴大之勢，猶如一道亮麗的風景線，讓人們領略到女性董事在企業管理中的魅力。這種現象是歷史的偶然，還是大勢所趨？由于這一問題涉及生命科學、社會學、心理學、管理學、經濟學等眾多領域，引起了各方學者的研究興趣。

（一）資源依賴理論

資源依賴理論屬于組織理論流派，是研究組織變遷活動的一個重要理論。它萌芽于20世紀40年代，70年代后被廣泛應用于組織關系的研究中。該理論認為，組織最重要的目標是降低對外部關鍵資源（如資本、供應商以及合作伙伴等供應組織）的依賴程度，并找到能夠穩定掌控這些供應組織的方法。通常，組織在開放環境中運行與生存，需通過交換和獲取資源來實現，從而使得組織和外部資源間產生依賴關系（Pfeffer和Salancik，2003；De Cabo，2012）。因此，董事會成員應遵循以下職責：（1）向企業內部提供咨詢意見；（2）建立企業與外部實體間的重要渠道；（3）為企業建立合理的外部環境，使企業能優先獲得重要組織或團體的支持（Hillman等，2007；Isidro和Sobral，2015；Pecherskey，2016）。

資源依賴理論建議董事會與其他外部組織相互聯系，以便解決環境依賴問題（呂英和王正斌，2015；Hillman等，2007）。在這種情況下，董事會的性別多元化會拓寬公司的溝通渠道與增加獲得融資的可能性（Hillman，2000；Liu等，2014），同時改善與競爭對手以及客戶的關系（Reguera-Alvarado等，2015）。比如，一些公司在董事會中加入女性董事，就能與女性競爭對手以及顧客保持良好的關系（Liu等，2014）。因此，女性董事可能會改善企業對外關系，幫助企業增加關鍵資源，從而提高企業績效（Isidro 和Sobral，2015）。除了提供資源以及增強企業與外部環境的聯系外，研究表明，女性董事的存在也會提高公司在現有和潛在顧客眼中的合法性，對女性高管以及女性員工扮演好自身角色起到模范作用，釋放了公司為女性提供公平競爭發展的積極信號（時可和張娜，2011；Isidro 和Sobral，2015）。因此，董事會中女性董事的存在，其本身即以一個積極的方式將公司尊重女性的態度傳遞給投資者、客戶和社區等各類利益相關者，從而有利于企業塑造良好的社會形象（Solberg和Huse，2006；Luckerath-Rovers，2013）。

（二）人力資本理論

20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨（Schultz）和貝克爾（Becker）創立了人力資本理論。該理論最早起源于經濟學研究，開辟了探討人類生產能力的嶄新思路。人力資本理論認為，相對于物質資本，人力資本是蘊含在人身上的各種生產知識、勞動與管理技能以及健康素質的存量總和，個人的知識和技能如何能使組織受益非常重要（Becker，1964）。傳統觀點認為，相比男性，女性具有較低的教育背景和較少的職業背景，因此在現實中女性具有較低的工資水平和有限的上升空間（Tharenou，1994）。產生這一現象的原因在于：若要進入董事會，則須具備特殊的人力資本儲備并能為企業帶來價值，而男性通常充當董事會的“看門人”，很少會給女性積累經驗和存儲知識的機會（Oakley，2000）。

隨著男女平等觀念的興起，良好的教育背景增加了女性參與商業活動以及參與董事會的機會。從2010年3月20日美國人口普查局（U.S.Census Bureau）公布的《當期人口調查》結果來看，繼美國學士學位女性獲得人數在1996年超過男性之后，近幾年女性獲碩博高等學位的人數再次超越男性。同時相對于男性董事而言，女性董事具有更獨特的人力資本屬性，而這種資本會相應地豐富董事會的人力資本。 因此，董事會的性別多元化被認為是一種改善其人力資本的方式。整體而言，女性同樣有資格成為董事會的成員，并為企業帶來相應的經濟價值。endprint

（三）柔性領導理論

2002年，美國紐約州立大學教授加里·尤克爾（Gary Yukl） 和理查德·雷普森格（Richard Repton）在《柔性領導》一書中，首次系統地闡述了柔性領導理論。該理論以人本主義為領導哲學，以實現組織戰略目標為使命，主張現代企業領導者應更多依靠非權力性影響力，即善于運用溝通、引導和協調等方式，與下屬建立開放、平等、互信的關系，從而建立適合知識經濟時代管理需要的和諧組織和組織文化（Doreman等，2014；許一和王曉梅，2013）。隨著知識經濟時代的來臨，新型企業的領導者必須依靠“信任”來管理員工；企業領導與下屬的關系應由傳統的權力關系向平等互信的新型對偶關系轉變。同時，相對于傳統企業，現代企業采用扁平化組織結構，能提高信息傳遞效率、促進組織柔性化發展，這就要求企業領導者管理風格的柔性化，從而使得女性管理者的性別優勢因此得以更好發揮（吳國一，2016；Ely，1995）。相比較男性，女性領導者更善于采用激勵、溝通等方式（即采用“民主型和參與型”的領導風格）來營造良好的氛圍，進而充分調動員工的積極性，并且更有利于減少領導者在決策過程中的失誤（Tharenou，1994；王偉華，2010）?？傊?，在現代領導力柔性化趨勢下，女性董事有著自身不可替代的優勢（楊政，2010）。

（四）性別差異理論

20世紀60年代，美國女權主義運動蓬勃興起。作為這一運動的核心指導理念，社會性別角色理論應運而生。君士坦丁堡（Constantinopl，A.）、吉爾伯特和古巴（Gilbert S M和Gubar S）等學者針對性別角色這一概念分別從生物學、心理學 、社會學等角度進行界定。但無論何種視角下均是基于對男女兩性性別差異的肯定，并逐步發展到以批判的眼光審視一直存在的男尊女卑的性別誤區，揭示不平等兩性關系產生的政治、經濟、文化和社會制度根源。社會性別理論作為政治經濟和社會文化的分析框架，其涵蓋的內容不斷擴充，主要包括兩項內容：其一，性別差異產生的原因、影響因素以及社會性別角色塑造過程的剖析。如從生物學入手的精神分析學派、生物進化理論以及生物社會理論；從心理學入手的認知發展理論；從社會學入手的社會學習理論、社會結構假說以及群體社會化理論等。在這諸多理論中，也有涉及女性董事的研究，比如強調女性因未獲得與男性同等的教育機會，而導致女性董事勝任工作的能力不及男性，即女性董事不會提升企業的績效（姜婷婷，2010）；還有認為由于男女生理差異和成長中對性別角色的訓導和培養，使得女性慣于服從命令、從事單調乏味的工作，而男性則善于發布命令、從事報酬較高的工作（孟鑫，2009）。因此，在董事會中，男性更能勝任創新性、決策性更強的董事職位，而女性董事對企業績效卻幫不上忙，甚至可能帶來負向作用。其二，研究如何完善社會性別制度，從而促進社會和諧發展。

二、女性董事與企業績效：實證結果綜述

近年來，有不少學者試圖用實證研究的方法來揭示女性董事與企業績效的關系。大部分的研究結論支持女性董事的存在會對企業績效產生積極的影響，即有利于企業績效的提升。但也有少數的研究者認為女性董事與企業績效無顯著關系。

（一）女性董事與企業績效正相關

這類研究結果說明女性加入董事會對企業績效有正面效應，并且多于三名女性的董事會對企業績效有更強的影響力。研究者在解釋這種結果時，主要從以下幾方面來分析：首先，董事會的行為在很大程度上會受到董事會性別多元化的影響。相對于男性董事而言，女性董事以更高的會議出席率和成員占有率來增強決策參與度，從而使得公司治理更完善（Adams 和Ferreira，2009），完善的公司治理有助于企業績效的改善（白重恩等，2005）。其次，女性董事能拓寬企業融資渠道，改變企業對外部資源的依賴性，幫助企業獲取關鍵資源，從而對企業績效的提升有積極作用。再次，由于女性董事具有更獨特的人力資本屬性，即其能為董事會帶來獨特而寶貴的資源與關系，也能為企業增加可持續的價值。最后，相比較男性董事交易式（即“指導型”或“專制型”）的領導方式，女性董事柔性化（即“參與型”和“民主型”）的管理風格在企業發展中更具有正面能量。因此，性別多元化的董事會可能更有益于企業成長和多元化戰略，從而提高企業績效（Ujunwa等，2012）。表1總結了國內外女性董事與企業績效呈正相關關系的實證研究。

（二）女性董事與企業績效負相關

一些研究結果表明女性董事對企業績效存在消極的影響。研究者分析了產生這種結果的原因：首先，由于女性董事在處事風格上與董事會其他成員存在差異和矛盾，從而會增加董事會的內部沖突、限制董事會的執行力以及降低董事會的有效性，最終損害企業的經營業績（Richard等，2004；Trechler，1995）。其次，在決策過程中，相對于男性董事而言，女性董事更傾向于風險規避。這種規避行為在一定程度上可能會影響組織的資源分配，有礙于企業的創新，進而對企業績效會產生威脅（Jianakoplos和Bernasek，1998；Andreoni和Vesterlund，2001）。再次，由于女性通常偏于感性，容易造成決策失誤，甚至會使企業錯失最佳決策時機，從而對企業績效產生負面效應?？傊噍^于同質化董事會，性別多元化的董事會不一定能為企業績效帶來積極影響，甚至會產生負面影響。表2總結了國內外女性董事與企業績效呈負相關關系的實證研究。

（三）女性董事與企業績效不相關

此外，還有一些研究結果表明，女性董事是否存在及其比例對企業績效無明顯影響。研究者對產生這種結果的原因進行了分析：首先，某些公司選取一定比例的女性董事僅僅是滿足董事會性別多元化需求，從而使女性董事的作用難以實際發揮，則女性董事可能對企業績效無明顯作用。其次，女性董事雖有利于開闊信息收集的視野和提出周全的想法，但往往也由于其優柔寡斷的性格特點，造成決策速度減慢，從而利弊相抵（Goodstein等，1994；Hambrick等，1996）。再次，在董事會中存在適當比例的女性董事有利于提高董事會的監督職能和治理效率，從而為企業績效的提升做出貢獻，但是女性董事過于嚴厲的監督和干預，也會在一定程度上損害財務績效（況學文等，2012）。總之，董事會性別多元化以及增加女性董事的比例未能對企業績效產生顯著貢獻。表3總結了國內外女性董事與企業績效呈不相關關系的實證研究。endprint

從上述各表信息來看，女性董事與企業績效關系的實證結果迥異，不過實證研究手法大體一致。比如，研究方法基本采用多元線性回歸分析法（特別是OLS法），少數學者采用事件研究法等方法；對于被解釋變量，主要選用兩種方式衡量企業績效：一是會計指標，二是市場指標；解釋變量以女性董事比例為主，以是否存在女性董事及女性董事人數為輔；在樣本選擇方面，基本以上市公司為研究對象。

三、女性董事與企業績效：未來研究展望

關于女性董事對企業績效影響這一課題，已有比較豐富的理論研究和實證檢驗成果。學者們從不同的視角對此展開分析論證，得出的結論也見仁見智。為何研究結論有如此大的差異呢？我們認為有以下幾方面的原因：

第一，女性董事與企業績效的關系很可能受行業因素的影響（Shukeri，2012）。雖然成功企業的經營管理不乏共性，但行業差別對企業決策人的特質和能力要求各有千秋。由于男性的性格特征通常是更擅長情緒控制、邏輯推理和理性分析，并且相比女性，男性屬于風險偏好型，故男性更適合于高強度的科技、機械重工等行業；在更需要親和力以及影響感召力的教育、服務等行業，女性管理者會發揮更大的作用（詳見脈脈數據研究院2017年2月公布的數據分析結果）。Chirwat（2008）的研究結果也表明，整體上，董事會成員的性別與企業利潤不相關；然而分行業來看，食品、飲料等零售業，有女性決策者參與的企業具有更高的利潤率（曾萍和鄔綺虹，2012）。但是，目前絕大多數研究樣本取自于資本市場上的所有上市公司，而缺乏分行業研究，故研究結論不穩定。

第二，一些樣本公司的女性董事僅作為象征性的存在符號。當企業處于一個相對有風險的環境中運行時，董事會更需要同性社交繁殖產生的“內部信任”（Kanter，1977）。因此，相對于異質化董事會而言，企業更傾向于同質化董事會。女性董事在地位和人數等方面存在劣勢，導致女性董事在其中并未發揮出實質性作用，同時也未被賦予真正的董事決策權，從而使她們難以真正發揮其自身的優勢（周澤將和修宗峰，2014；Shukeri，2012）。如果女性董事的存在僅僅是為了滿足董事會性別多元化的需求，那么女性董事只是花瓶或擺設而已，自然與企業績效沒有顯著的關系（祝繼高等，2012）。

第三，女性董事對企業績效產生作用的內在機理和傳導機制尚不清晰。目前大多數實證研究僅僅驗證了女性董事與企業績效之間的直接相關性，鮮有學者剖析女性董事對企業績效的傳導機制，即女性董事是如何通過影響董事會運作，進而影響企業績效的。這就很難恰當地觀測女性董事的治理功能（李文昌和戴宜靜，2016；孫亮和周琳，2016；Cristain等，2012）。董事會結構的內生性決定了它對不同公司會產生不一樣的成本和收益，那么企業在選擇董事會結構時須權衡在特定環境下的利弊，這說明董事會結構的內生性本身較為復雜（孫紅宇，2011）。在實證研究設計中，即使采用結構方程模型，也很難把內生性做到精確計量。若內生性問題不能有效解決，則可能對企業績效產生跨期影響，從而可能表現為有利和不利兩種研究結論。

基于此，我們認為未來的研究可以從以下三個方面切入和完善：

首先，拓展思路，探討女性董事對企業績效的作用機理。由于女性在董事會中扮演怎樣的角色、發揮怎樣的作用均可能對企業績效產生一定的影響，那么女性董事是直接影響企業績效，還是借助某一中介變量（或調節變量）作為橋梁進而影響企業績效？不僅要研究女性董事的數量以及比例對企業績效的影響，更應剖析女性董事如何在董事會中實際發揮作用的其他因素（呂英和王正斌，2015）。

其次，完善實證檢驗方法。一是對其他國家（如美國、法國等）的上市公司進行研究。二是對我國的不同地區進行研究。因為地區差異的存在可能會對女性董事產生影響，進而會影響企業績效。三是要針對不同的行業進行分析，為什么一些行業女性董事比例高，而其他行業比例低？哪些因素會影響企業對女性董事的任命？在不同行業中，女性董事會對企業績效產生怎樣的影響？這些問題都值得深入研究，并且對于探討女性董事作用的發揮有參考價值（呂英和王正斌，2015）。四是從僅以女性董事的存在和比例這一數量特征來表現董事會的性別多樣性，擴展到從女性董事的其他特征（如：年齡、種族、任職背景等）來表現女性在董事會中的作用（周澤將和修宗峰，2014）。

最后，結合多種研究方法綜合分析。在實證研究中，盡管目前已有不少學者采用一些單一方法對內生性問題進行控制，目的在于減少結果的不穩定性，但鑒于內生性問題是一種頑疾，未來有必要采用實驗法、案例分析法等多種研究方法加以聯合驗證。

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