人力資源管理與績效關(guān)系調(diào)節(jié)效應(yīng)研究綜述

許全

摘 要：本文對(duì)人力資源管理與績效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)展開論述，采用多層分析的方法，將二者在組織層面方面的調(diào)節(jié)變量以及關(guān)系因素方面的眾多內(nèi)容加以比較和論述，主要論述的內(nèi)容包括組織內(nèi)外的宏觀和個(gè)體層面的交互調(diào)節(jié)以及調(diào)節(jié)的因素，希望引起研究界的關(guān)注，作為學(xué)術(shù)研究的重點(diǎn)，進(jìn)行關(guān)于人力資源管理和績效關(guān)系變量調(diào)節(jié)研究的系統(tǒng)性框架的論證，對(duì)于未來進(jìn)行該領(lǐng)域的研究趨勢具有參考價(jià)值。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效管理；調(diào)節(jié)分析

關(guān)于人力資源管理戰(zhàn)略的研究，當(dāng)前主要分為最佳實(shí)踐、情境以及配置觀三種觀念，每種觀念的研究視角不同，各有側(cè)重點(diǎn)。其中關(guān)于組織環(huán)境條件和情境方面的分析，涉及到人力資源管理和績效，采用HRP人力資源管理實(shí)踐，展開人力資源管理與績效的關(guān)系的分析，是情境觀的觀點(diǎn)。這種理念認(rèn)為，在不同的情境下人力資源的管理會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生不同的影響，從而對(duì)組織績效引起不同的影響。而績效的提高，一般包括員工的知識(shí)、能力以及技能。同時(shí)通過對(duì)員工的授權(quán)和機(jī)理，促使員工能夠利用自身的知識(shí)和技能來提高組織的績效，使得組織內(nèi)部的構(gòu)造得到改善，同時(shí)也就強(qiáng)化了組織內(nèi)部的溝通和協(xié)調(diào)。

經(jīng)過溝通和協(xié)調(diào)的組織的績效的調(diào)節(jié)，往往是在多種情境因素下收到來自情境的組織和設(shè)計(jì)的。包含了因素的框架和思路，調(diào)節(jié)效應(yīng)等，對(duì)于情境因素的驗(yàn)證，在企業(yè)的多年的努力下已經(jīng)開始從關(guān)注調(diào)節(jié)的方式過渡性地達(dá)到了調(diào)節(jié)變量的節(jié)段。

關(guān)于人力資源管理的情境化，符合將管理和績效的因素加以研究，從多層研究的因素，進(jìn)行變量研究后加以總結(jié)和歸納，得到了關(guān)于人力資源管理和績效的變量調(diào)節(jié)的框架研究結(jié)果。

一、關(guān)于HRM與績效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)的多層視角

組織的行為需要情境給予機(jī)會(huì)的創(chuàng)造，幫助組織的發(fā)展構(gòu)成條件加以約束。為了更好地研究情境化，了解組織行為的應(yīng)用以及關(guān)系，采用多層范式的研究方法，將情境化的管理加以研究和總結(jié)，最終形成了三個(gè)層次的情境因素，他們分別是：宏觀社會(huì)層面、中觀組織層面以及微觀個(gè)體層面。

三個(gè)層次的內(nèi)容和邊界如果得到詳細(xì)的區(qū)分的話，需要對(duì)社會(huì)層面的因素加以宏觀的考慮，要分析的內(nèi)容包括法律、法規(guī)、國家質(zhì)檢的差異、社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r、戰(zhàn)略文化、組織氛圍等，還有微觀個(gè)體的背景、身份屬性以及個(gè)體的內(nèi)在特質(zhì)等。

二、對(duì)于宏觀社會(huì)層面的調(diào)節(jié)效應(yīng)

應(yīng)視為人體組織一樣，基本是以來外在的條件才能賴以生存。組織外的宏觀因素，在運(yùn)行的效率以及組織的運(yùn)行方面，起到的作用是十分重要的。關(guān)于人力資源管理，采用國家的政策法規(guī)和經(jīng)濟(jì)狀況以及文化價(jià)值觀的角度進(jìn)行分析，得到了關(guān)于人力資源管理和組織績效關(guān)系的調(diào)節(jié)的結(jié)論，從競爭環(huán)境和政策支持的角度，在企業(yè)的發(fā)展中不斷發(fā)揮著積極的作用。關(guān)于制度的理論，從采用了企業(yè)績效的管理的方面，確實(shí)收到了很多的積極效應(yīng)。作為政策制定者，政府在其中，不斷完善法律規(guī)定，為企業(yè)創(chuàng)造更加公平和公正的競爭環(huán)境。

例如在我國東部沿海的酒店的研究中發(fā)現(xiàn)，對(duì)于酒店內(nèi)的人力資源的失業(yè)率、離職率等進(jìn)行調(diào)節(jié)，往往是進(jìn)行人力資源宏觀管理的較為有效的例子。在失業(yè)率低的時(shí)候，高績效的人力資源的與離職率之間的關(guān)鍵較為弱勢。另外在研究中還發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)的績效與人力資源管理中，關(guān)于行業(yè)內(nèi)的產(chǎn)品的差異化的程度以及行業(yè)的資本增長率的研究，往往集中在行業(yè)內(nèi)的資本強(qiáng)度以及工作績效上，當(dāng)勞動(dòng)生產(chǎn)力發(fā)生了變化的時(shí)候，行業(yè)的資本強(qiáng)度就會(huì)相應(yīng)地發(fā)生變化。在進(jìn)行行業(yè)的增長率以及工作生產(chǎn)力之間的關(guān)系的調(diào)整的時(shí)候，如果發(fā)生了高速增長的行業(yè)的時(shí)候，對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)力的影響是表現(xiàn)在高績效的工作系統(tǒng)上的。行業(yè)內(nèi)的產(chǎn)品的差異化的程度，是對(duì)高績效工作的非常大的調(diào)節(jié)。高績效的工作系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)力的影響，表現(xiàn)在文化價(jià)值上，觀念各有不同，例如各國組織和員工在進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐的時(shí)候，由于人力資源管理的過程與人力資源管理實(shí)踐的類型存在差異。因此，我國的人力資源管理需要與集體主義掛鉤，才能保證工作的和諧與穩(wěn)定，人力資源管理實(shí)踐表現(xiàn)在更高的工作滿意度和更低的離職傾向上的。

三、社會(huì)層面的調(diào)節(jié)效應(yīng)

中觀的管理層面上，調(diào)節(jié)效應(yīng)的表現(xiàn)較為單一。例如從組織層面研究調(diào)節(jié)變量，以及人力資源的管理和績效關(guān)系的時(shí)候，為了使得綜述和分析能夠更加深入和細(xì)致，應(yīng)從組織戰(zhàn)略、文化和氛圍三個(gè)方面加以研究。

首先，很好地匹配高績效工作系統(tǒng)和組織戰(zhàn)略，需要站在人力資源管理理論的高度，將人力資源的管理工作的績效加以提升，獲取組織的人力資源管理的高效。因此，一般認(rèn)為人力資源管理的目標(biāo)是與組織的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)的，能夠?qū)⒔M織的發(fā)展予以反映。組織的發(fā)展戰(zhàn)略不僅能夠深入地影響員工的行為和動(dòng)機(jī)，也能夠?qū)?zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行和組織戰(zhàn)略的達(dá)成產(chǎn)生影響。

還是對(duì)東部沿海的酒店的高績效HRP進(jìn)行員工行為的調(diào)研，主要內(nèi)容包括生產(chǎn)力和離職率。在企業(yè)戰(zhàn)略中，由于使用酒店的星級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行企業(yè)的代理變量戰(zhàn)略的調(diào)節(jié)，進(jìn)行酒店的服務(wù)導(dǎo)向的確定，要考慮生產(chǎn)力和OCB之間的關(guān)系，服務(wù)導(dǎo)向追求偏低成本的酒店生產(chǎn)力，在服務(wù)質(zhì)量戰(zhàn)略上的要求一般偏低，而采用激進(jìn)戰(zhàn)略進(jìn)行外包招聘和HR效率提升的酒店，屬于帶有激進(jìn)意味的酒店，在這種形勢下，直線經(jīng)理通過外包招聘，完成了HR部門的職能，企業(yè)的產(chǎn)品能夠?qū)崿F(xiàn)多元化戰(zhàn)略，人力資源管理與公司績效掛鉤，強(qiáng)調(diào)的是集體主義導(dǎo)向，企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)線被擴(kuò)展，企業(yè)的內(nèi)部的溝通和交流有一定的難度。因此，集體主義導(dǎo)向的人力資源管理與企業(yè)績效的關(guān)系將被削弱。

組織文化被視為績效內(nèi)部因素中最為重要的組成部分，為了強(qiáng)調(diào)人力資源管理與績效之間的關(guān)系，使得組織運(yùn)行的更加有效率。

根據(jù)研究表明，組織文化對(duì)于員工的滿意度以及行為實(shí)踐的影響是十分巨大的。組織文化的績效導(dǎo)向越強(qiáng)，則人力資源管理活動(dòng)中，員工對(duì)于上級(jí)以及工作任務(wù)的關(guān)注度則越強(qiáng)。企業(yè)的組織文化績效導(dǎo)向越強(qiáng)，則員工對(duì)人力資源管理活動(dòng)的滿意度則越高。但是對(duì)晉升的機(jī)會(huì)卻不是很滿意。如果組織文化的強(qiáng)度增強(qiáng)到侵略性，則企業(yè)的員工的感知?jiǎng)t會(huì)顯著增加，根據(jù)研究，組織文化的匹配度，是與人力資源系統(tǒng)類型的匹配相互協(xié)調(diào)的。官僚文化與激烈式、參與型人力資源系統(tǒng)的匹配，在人力資源的離職率和績效管理上沒有什么影響。而參與型人力資源系統(tǒng)與競爭文化相匹配，則會(huì)產(chǎn)生出人力資源績效的正效應(yīng)，對(duì)離職有負(fù)效應(yīng)。endprint

組織氛圍歸結(jié)為歸因理論。在員工對(duì)人力資源管理的感知影響了人力資源的管理效率，則會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的感知氛圍強(qiáng)度，從而產(chǎn)生統(tǒng)一性和特質(zhì)性以及一致性。根據(jù)對(duì)人力資源管理和生產(chǎn)力之間產(chǎn)生的情境的影響進(jìn)行的時(shí)政研究表明，員工對(duì)于加強(qiáng)型人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行的調(diào)節(jié)效用是負(fù)向的。在進(jìn)行了組織支持的感知方面的人力資源離職傾向和工作績效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)的調(diào)查之后，結(jié)果表明人力資源的離職傾向于企業(yè)的組織支持是有密切聯(lián)系的，具有高公平感的企業(yè)，在離職傾向之間的人力資源的實(shí)踐的負(fù)相關(guān)時(shí)非常強(qiáng)的。企業(yè)中高績效工作系統(tǒng)氛圍的強(qiáng)度對(duì)人力資源管理系統(tǒng)以及工作滿意度之間的關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)是非常敏感的，員工的感知能夠與高績效工作的系統(tǒng)氛圍產(chǎn)生共鳴。

四、微觀個(gè)體層面的調(diào)節(jié)效應(yīng)

如今呈現(xiàn)逐漸增多的趨勢，在考慮了人本身的因素之后，如今的戰(zhàn)略人力資源管理已經(jīng)開始圍繞著提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的方面展開實(shí)踐。例如，在一項(xiàng)囊括了數(shù)百個(gè)組織的人力資源管理實(shí)踐調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，員工的個(gè)體屬性能夠?qū)ぷ鬟M(jìn)行調(diào)節(jié)，很多擁有專業(yè)人才的企業(yè)，在工作和生活的平衡上，通過人力資源管理的實(shí)踐帶來了更多的效益，而且，年輕人的主動(dòng)離職傾向與人力資源滿意度的關(guān)系是十分密切的，績效高的員工，在主動(dòng)性離職傾向上較大，高績效的員工會(huì)更容易受到HR滿意度水平的影響而離職。

五、結(jié)語

綜上，人力資源管理和績效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，往往是存在于情境因素之中的，關(guān)于各個(gè)情境因素的影響往往是會(huì)對(duì)兩者之間的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用的。本文通過對(duì)人力資源管理與績效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)研究進(jìn)行系統(tǒng)性的分析，旨在分析未來更多的人力資本變量中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，能夠?yàn)閼?zhàn)略人力資源管理提供理論依據(jù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]譚慶飛，李厚銳，田新民等.人力資源管理與績效關(guān)系調(diào)節(jié)效應(yīng)研究綜述--基于多層分析的視角[J].上海管理科學(xué)，2015，37（3）：92-96.

[2]劉學(xué)，王紅麗.新常態(tài)下的新探索--第4屆中國人力資源管理論壇觀點(diǎn)綜述[J].管理學(xué)報(bào)，2016，13（5）：657-663

[3]胡國棟.微觀權(quán)力、自我技術(shù)與組織公民行為--人力資源管理的后現(xiàn)代分析[J].學(xué)術(shù)研究，2016，（5）：107-114.

[4]裴微微，呂淑賢，蕭群等.泛在信息環(huán)境下我國大學(xué)圖書館人力資源管理對(duì)策研究--以北京大學(xué)圖書館為例[J].大學(xué)圖書館學(xué)報(bào)，2016，34（6）：28-34.endprint