企業薪酬公平感對工作績效的影響

摘 要：本課題針對薪酬公平感對工作績效的影響這個問題進行研究，了解薪酬公平感，以及影響薪酬公平感的因素幫助企業解決在現代經濟社會面對的由于薪酬不公平所導致的工作績效低下等一系列問題，以使企業旨在薪酬體系、績效管理達到優化，市場競爭力提高，員工個人價值得以充分實現，達到企業與員工之間共贏的目的，這對于個人，企業具有重大意義。本文從薪酬公平感、工作績效的基礎理論介紹入手，闡述了薪酬公平感對工作績效的影響的相關理論知識。引用了近年來國內外專家對薪酬公平感與工作績效的影響的研究內容。然后指出現代企業薪酬管理中存在的問題。最后提出如何提升薪酬公平感。

關鍵詞：薪酬公平感；工作績效；薪酬管理

隨著社會的不斷進步，經濟的穩步增長和社會成員文化水平的提高，員工在工作中付出努力后開始關注自己是否得到了相應的報酬。薪酬作為企業職工收入的第一分配，是促進整個社會可持續發展的重要基礎。薪酬是對員工勞動報酬的支付。通過支付勞動報酬來吸引組織所需的人才，還可以激發員工更加優秀的表現，這就是績效管理，從而使公司的人才戰略能夠實現可持續發展。組織人才戰略的核心是薪酬，薪酬是組織戰略的重要組成部分，它已成為人力資源管理的支點。當今企業競爭中高層管理者的共識是人才的競爭，企業之間的競爭越來越激烈，人才的流動越來越頻繁。特別是在該領域的流動性大的情況下，優秀人才或高級管理人員等的流動。薪酬已成為市場調控人才價值的載體，形成了現在具有競爭力的報酬才能吸引具有競爭力人才的現狀。因此，薪酬公平在人才戰略中占有舉足輕重的地位。

一、薪酬公平感與工作績效的聯系研究

1.薪酬公平感的定義

薪酬是指企業在員工從事勞動后，以貨幣形式和非貨幣形式為載體的補償，是企業向員工支付的勞動報酬。這個概念不同于傳統的工資概念，也包括非貨幣報酬。彭建峰（2008）把員工在企業收獲的報酬以及企業的經營管理，在主觀方面是否感覺著公平的判斷和感覺的，是否有主觀的判斷。

2.薪酬公平感的維度

國外對薪酬公平感的維度的研究。亞當斯提出一維“分配公平感”；希伯特和華爾克在1975年提出二維“分配公平和程序公平”；比斯和奧格在1986年提出三維“分配公平、程序公平、互動公平”；格林伯格提出四維“分配公平、程序公平、人際公平和信息公平”。

國內對薪酬公平感維度的研究。我們國內的專家王悅率先提出了內部公平，外部公平，個人公平這三個維度，接著姜榮萍提出了四維的觀點。

3.薪酬不公平感的產生

薪酬不公平感產生可以歸結為以下幾個原因：（1）它與個體的主觀判斷有關。（2）這與個人持有的公平標準有關。（3）它與績效的評定有關。（4）它涉及到評估者。

4.工作績效的定義

中文對“績效”的解釋來看，績效的本質是經過工作而得到一種“從無到有”的成果；從英文對“績效”的解釋來看，績效的本質是經過工作而得到的表現與結果。工作績效都與組織目標有關，這種行為可以通過個人對組織目標水平的貢獻來衡量。

5.工作績效的維度

坎貝爾（1990）提出一個工作績效模型，并把工作績效分成了八個維度。我國溫志毅（2005）通過評估框架，確定工作績效的四個因素的模型，他認為工作績效四部分包括任務績效、人際績效、適應績效和努力績效。

6.績效的分類

按照績效的表現形式劃分：（1）數量化績效；（2）非數量化績效，按照組織的性質劃分：企業組織的績效；公共組織的績效。按照組織中處于不同層級的人員劃分：高層領導者績效；中層管理者績效。（3）基層執行者績效，按照組織給成員支出可變薪酬劃分：較差績效；一般績效；較高績效；卓越績效。按照績效產生在組織的不同層次劃分：組織績效；部門績效；個人績效。

7.薪酬公平感對工作績效的影響

斯佩克特（2001）的研究分析發現，公平程序要素對工作績效的影響，而分配公平和互動公平只有低程度的影響。雖然大部分的結果支持促進薪酬公平對工作績效的影響這個理論，但也有不少反對的聲音出現，如Shaw & Gupta（2001）研究結果表明，員工薪酬公平對工作績效沒有影響。

張李丹在2012年用80后員工作為研究對象，得出了薪酬公平感對工作績效的影響程度很深，按照交互公平、結果公平和程序公平由高到低來排序。姚皙在2013年得出了組織公平感對工作績效有明顯的影響的結果，而在此時，她的主要研究內容是權利動機等課題。組織公平感雖然不是不是很重要的影響因素，但她研究發現，組織公平感對權力動機也是有影響的。

二、現代企業薪酬管理存在的問題及調整措施

1.公司管理層對員工了解不夠充分

員工的流失對公司運營成本也有一定的損耗，會導致剛剛發展起來的企業“后天不足”。

2.薪酬體系設計存在問題

薪酬設計者應該站在戰略性角度上去思考薪酬體系如何設計。而現在很多企業管理者卻把薪酬成本作為薪酬體系設計最開始著手的角度。

3.公司薪酬結構不合理

承擔責任大、個人能力強、付出汗水多的員工，與普通員工相比，其所承擔的額外的壓力、責任，額外付出的汗水尚未得到公司的肯定和獎勵，他們自然會選擇“跳槽”。

4.盲目的員工信息保密

盲目的員工薪酬保密制度不僅會讓員工之間彼此更加好奇，更加想要知道對方的薪酬信息，這樣的話，精心設計的薪酬體系或薪酬制度將會失去本來設計者想要達到的效果。

5.公司忽視內在薪酬，員工滿意度較低

雖然直接的金錢激勵可以直觀的達到激勵的效果，但是持續的時間不長久；而內在的心理激勵，雖然激勵過程需要較長的時間，但經過激勵后，不僅可以呈現想要的效果提高，還具有可持續性。endprint

6.績效考核與薪酬管理脫節

在現實工作中，我們發現很多企業管理的考核制度、考核體系、考核過程都不是很理想的狀態，只對一部分人產生了短期的激勵效果。

7.忽視員工福利的重要性

員工福利是一種間接的福利補償形式，對于整個薪酬體系來說，它所發揮的作用也變得舉足輕重。

8.完善薪酬體系設計

每個員工都會有一個抽象的參考在進行崗位分析和工作績效考核的過程中，其中抽象的參考也就是系統參照人；把相同能力的人放在同一位置；增加“報酬”的范圍，提高公平率；應該提倡機會公平，而不是結果公平與形式公平；營造良好的企業氛圍，形成良好的企業文化。

9.多樣化薪酬的日常管理

貨幣性薪酬更多是滿足員工的生活需求，即生存的需求。因此只有制定多元化的福利政策才能幫企業吸引、留住員工。

最好的工作效益不是來自于工作時間的延長，而是工作效率的提高。在企業經營狀況良好時，請注意，優秀的業績并不僅僅是管理層的功勞。企業每一位員工作出的努力更值得肯定和認可。

三、結論

實現企業薪酬管理的公平性還有很長的路要走。要實現這一目標，需要各方的共同參與和努力，也需要一個科學合理的制度協調。在實現薪酬公平感前，管理決策層可以考慮一下自己公司的薪酬體系是否完整，薪酬制度是否完善嗎。當然，還要使用一些科學的績效管理方法，這些都是實現薪酬公平感的重要因素。今天，在新的形勢下，企業需要提高他們的管理方法的引進和支持其他先進理論。企業要想在競爭如此激烈的環境中生存和發展，穩定自己的市場，必須提高企業的綜合競爭力。

參考文獻：

[1]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海：復旦大學出版社，2003：374～375.

[2]溫志毅.工作績效的四因素結構模型[N].首都師范大學學報，2005-5：105-111.

[3]張李丹.員工薪酬公平對工作績效與離職傾向的影響研究[D].長春：東北師范大學，2012.

[4]陳小平.薪酬管理[M].北京：科學出版社，2016年.

作者簡介：馮琳（1987.12- ），女，陜西咸陽人，陜西科技大學鎬京學院，助教，2015級碩士，人力資源發展endprint