供給側結構性改革視閾下科技型企業人才吸引與穩定機制研究

盧雅利+汪聰

摘 要：科技型企業作為落實自主創新國家核心戰略的重要載體，對于調整我國經濟結構顯得尤為重要。有效提高企業人才質量與員工就業穩定性，有助于企業降成本、補短板，提高市場競爭力，進而實現供給側結構性改革的目標。本文首先對科技型企業人才流失現狀以及原因進行界定，其次從薪酬制度、企業文化等方面有針對性、有創新性地提出應對對策，探究在供給側結構性改革的背景下科技型企業應如何有效制定及實施人才引進與人才穩定的機制。

關鍵詞：供給側結構性改革；科技型企業；人才；吸引與穩定

一、供給側結構性改革對科技型企業的要求

隨著我國人民生活生平的提高，人們開始注意提高自己的生活質量，追求高品質的生活，而前幾年的“馬桶蓋事件”可以看出我國目前存在著有效供給能力不足帶來“需求外溢”的現象，導致消費嚴重外流。當前，我國經濟正處于增長速度換擋期，依靠需求拉動經濟增長已不適應我國目前的經濟發展戰略。內生經濟增長理論（Endogenous Growth Theory）表明，經濟增長的最終動力來源于創新、技術進步、人力資本積累以及制度改進所帶來的生產率的提高。因此必須依靠供給側結構性改革，從供給端入手，關注中長期的系統結構性問題，清理過去的僵尸企業，淘汰落后產能，將發展方向鎖定新興領域、創新領域，創造新的經濟增長點。

供給側結構性改革的核心在于通過科技創新來提高全要素生產率。創新是當前經濟的主要驅動力，而科技型企業，是創新的基石之一，抓住了科技型企業的發展，就抓住了創新驅動發展的關鍵問題，能夠帶動經濟結構的調整和轉變。作為知識密集型的科技型企業，在提高自主創新能力的同時必須依靠于建設一支高學歷、高素質的知識型及技術型人才隊伍。但是目前，我國的科技型企業尚處于探索發展期，還未成功建立一套有效的人力資源管理戰略，在關于如何吸引人才與留住人才方面的研究依舊較為薄弱。科技型企業的人才現狀主要有人才流失、人才斷層、高端人才匱乏且專業人才分散、管理人才隊伍薄弱等問題。

二、我國科技型企業的人才發展現狀及原因

人才是實施創新驅動發展和科技型企業創新的第一資源和根本保障，企業之間的競爭也多為知識型人才之間的競爭，人力資源的優勢可以體現在技術、管理等方面，可以說人力資源正逐步取代物質資源支撐著企業的發展。由此可見科技型企業對于尖端技術型人才的吸引與穩定對提升企業競爭力尤為重要，然而，知識型人才作為創新技術的載體，由于受到各方面因素的影響開始大量流出企業。對于這種現象的產生原因，我們可以從以下三個方面進行分析：

1.企業外部社會大環境影響

雖然我國正在推動科技型企業的發展，但是實際政策落實的情況并不是十分良好，這對于一些需要政府進行資金等方面幫扶的企業來說也是一個挫折，降低了員工選擇的可能性。并且在當今社會知識型人才越來越被看重，同行企業之間的競爭會造成相應人力資源成本的提升，同時也會給企業造成一定的資金壓力。另外科技型企業員工的社會保障制度等與國家行政單位、大型國有企業等不具有可比性，其保障程度遠遠不及，在選擇工作時，這也會成為一部分人才趨于安定的因素而放棄科研類企業的原因。

2.企業內部影響因素

就科技型企業本身而言，技術研發類企業起步較晚并未建立完善的管理制度，大多數企業可能只是設想了初始時期的發展思路，并未進行明確的管理制度制定。企業內部可能存在著部門林立但是職責不清，權責不等、分配不公等問題。若企業未能夠提供給員工以良好的工作環境和發展機會，對于薪酬及激勵制度的建立不夠完善，則很有可能因此員工“不滿意”從而員工效能不能完全發揮以及造成骨干員工的流失。此外有些企業可能直接購買了科研院的研究成果進行二次開發，這種方式所獲得的的技術競爭力不強容易被市場淘汰，同時對于研發投資較少導致技術人員的流失反向制約了企業的科技研發進程，這也許是造成人才流失的一個原因。

3.員工個人因素

雖然每個員工個體的屬性不同，但是拋開其家庭屬性即地域問題帶來的原因（此部分屬性帶來離職所占比重較少），對于其他的種種情況，我們可以用“個體滿意度”來進行分析。個體在選擇工作時會經過一系列的權衡從而選擇能夠使自身利益價值最大化的企業，其與個人價值觀以及對工作的預期有關。受過高等教育的知識型人才對于自身進行更為深入的剖析，對事物有自己獨特的見解，從而形成價值取向的不同，對于工作的取舍也有所不同。現代社會是一個市場經濟社會，對于知識型人才而言，多年的苦讀使他們更為在意其知識成果的被尊重（其在薪酬上的體現往往作為一個經濟參考因素），若恰恰碰上管理制度混亂的企業，他們就會感覺無望從而另外尋求能滿足自己更高層次需要的企業。

三、科技型企業人才吸引與穩定機制構建

1.設計科學合理的薪酬激勵機制

從企業人力資源戰略性角度來看，薪酬是員工作為經濟人的目標函數，是員工個人所導向的目標和工作動機產生的源泉，因而是企業人力資源激勵有效性的關鍵變量。

薪酬不僅包括經濟性報酬，還包括參與決策、挑戰性工作、上級或同事的認可、學習與進步的機會等非經濟性的報酬。企業應根據自身特點及員工特點，選擇合適的薪酬體系，給員工傳遞一種關注自身發展和不斷提高技能的信息。由于科技型企業不同于傳統行業，對人才知識和技術能力要求較高，在考慮市場行情、企業支付能力的基礎上制定出的工資標準也應高于傳統行業的工資標準。較高的報酬會帶來更高的滿意度，讓員工感到自己長期接受的專業訓練和所積累的專業技術經驗的價值被企業所認可，隨之而來的還有較低的離職率。與此同時，根據邊際效用遞減規律，當工資激勵達到一定的高度時，物質激勵的邊際效用由遞增轉向遞減趨勢，員工由關注工資增長轉向非經濟性報酬層面，即對于成就感、歸屬感或自我實現的需要。尤其對于科技型企業的員工來說，他們多是專業技術人員，往往對一些常規性的福利并不十分感興趣，但卻注重團隊氛圍、戶外拓展以及接受培訓和繼續學習深造的機會。此時，企業應注意交叉使用經濟性報酬與非經濟性報酬兩種激勵模式，完善企業培訓制度、福利制度，激發員工的工作熱情，使員工有機會掌握更前沿的知識和科學方法，充分發揮知識技能與創新能力，促進員工和企業的共同發展。endprint

2.建設優秀的企業文化，增強凝聚力

優秀的企業文化往往會成為一個企業強有力的軟實力，成為同行業競爭人才的一大優勢。美國著名管理學家彼得·德魯克曾把“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”稱之為“知識型工作者”，而科技型企業中絕大多數員工都是屬于這類利用知識和技術創造財富的知識型工作者。他們不喜歡被嚴格約束，喜歡獨立自主，傾向于自由寬松、靈活有彈性的工作氛圍，從而有利于思想的交匯與迸發，有利于更好地研發新產品，做出更多的創新之舉。

在建設企業文化時，要堅持以人為本的原則，時刻關注員工的發展及需求，全心全意為廣大員工謀福利，加強企業內基礎設施建設，定期開展交流活動，增進彼此了解，凝聚員工力量，營造一個尊重個性、鼓勵創新的團結的和諧的工作氛圍。價值觀是企業文化的重要組成部分，科技型企業應普遍倡導創新精神、團隊力量和學習組織，讓員工認同企業文化，找到歸屬感，提高對企業的忠誠度，從而降低優秀人才的流失。

3.科學設計員工職業生涯規劃

職業生涯規劃是個人對所從事的職業進行自我規劃和管理的過程。員工需要根據自己的主體優勢、能力水平、興趣愛好、職業傾向等，結合時代特點、制約條件和機遇條件，為自己確立最佳的職業奮斗目標。只有當員工在企業里發展空間大、晉升有望，才會愿意并想要留在企業。因此，企業應該給員工提供專業的職業興趣測評，結合員工實際工作表現，幫助其找到并科學設計出真正適合自己的職業生涯規劃。與此同時，企業需要為專業技術類員工提供一條雙重職業發展道路，一條是繼續從事科研從事專業技術工作，另一條是依據個人興趣與能力轉向從事管理等事務型工作，使他們擁有一個更大更好的發展空間。

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