關(guān)于國有企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)師制的探討

張焱+李斌

摘 要： “師者，傳道授業(yè)解惑也。”所謂企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)師制，是指由企業(yè)中富有經(jīng)驗的、有良好專業(yè)技能或管理技能的資深技術(shù)專家或管理人員，對新員工或經(jīng)驗不足的員工進行有針對性的專業(yè)輔導(dǎo)和支持。企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)師制通過“傳幫帶”，促進企業(yè)內(nèi)部知識和專業(yè)技能的傳遞和分享，來指導(dǎo)和幫助新員工快速適應(yīng)和勝任工作崗位，適應(yīng)團隊文化。面對當前企業(yè)發(fā)展新常態(tài)所面臨的種種挑戰(zhàn)和問題，企業(yè)需要新員工能更加快速適應(yīng)崗位和完全融入團隊。本文先從內(nèi)部導(dǎo)師制的優(yōu)點及在國外企業(yè)應(yīng)用實例兩方面論述了內(nèi)部導(dǎo)師制的重要作用，最后詳細闡述企業(yè)應(yīng)如何建立實施內(nèi)部導(dǎo)師制。

關(guān)鍵詞： 內(nèi)部導(dǎo)師制；知識共享；教學相長；技能提升；職業(yè)發(fā)展；人力資源開發(fā)

很多企業(yè)都會面臨新員工適崗期較長、難以滿足企業(yè)人才之需的問題。組織和強化崗前專業(yè)技能培訓固然是解決辦法之一，但今天建議采取另一種行之有效的辦法--那就是建立企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)師制。企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)師制并不是一個新發(fā)明的管理工具，中國自古就有“師傅帶徒弟”的說法，做木匠的、剃頭的，乃至曲藝雜耍等，都有“三年出師”的規(guī)矩。企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)師制對企業(yè)的發(fā)展和人才成長起到了一定的作用。而國有企業(yè)在這方面應(yīng)用相對薄弱，當前，面對全球化經(jīng)濟的高速發(fā)展及國際市場的強烈沖擊，如何使內(nèi)部導(dǎo)師制向規(guī)范化、制度化、體系化發(fā)展，使之更有效的為國有企業(yè)發(fā)展服務(wù)將是我們當前面臨的重要問題。

一、企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)師制的優(yōu)點

企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)師制的優(yōu)點在于：一是通過有針對性的指導(dǎo)，幫助新員工快速完成角色轉(zhuǎn)換，盡快勝任工作，順利融人企業(yè)。既增強了員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，也通過縮短新員工的適崗期，及時滿足了企業(yè)對人才的迫切需求。二是能讓新員工得到有針對性的專業(yè)指導(dǎo)，獲得技能提升和職業(yè)發(fā)展。三是通過將這一內(nèi)部導(dǎo)師輔導(dǎo)形式制度化、體系化，有助于在企業(yè)內(nèi)部形成經(jīng)驗分享、共同進步的組織學習氛圍。“良師益友，教學相長”，導(dǎo)師與新員工可以相互促進、共同發(fā)展，讓導(dǎo)師在指導(dǎo)和培訓新員工的過程中，不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平和管理技能，從而實現(xiàn)雙贏。

二、內(nèi)部導(dǎo)師制在國內(nèi)外企業(yè)中的運用

在歐美一些發(fā)達國家，企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)師制多運用于高新技術(shù)企業(yè)、生產(chǎn)制造企業(yè)和咨詢服務(wù)企業(yè)。據(jù)統(tǒng)計，美國有1/3的大公司已采用了內(nèi)部導(dǎo)師制，如摩托羅拉、麥肯錫、GE等公司都相繼建立了自己的內(nèi)部導(dǎo)師制度。在摩托羅拉新員工所接受的培訓中，有70%的培訓內(nèi)容來源于摩托羅拉內(nèi)部導(dǎo)師的專業(yè)指導(dǎo)。在麥肯錫咨詢，除了正式培訓以外，麥肯錫對員工幫助更大的是基于工作實踐的“導(dǎo)師制”培訓方式。麥肯錫的合伙人占咨詢顧問的比重在同行業(yè)中是最高的，達到1：6左右。每位咨詢?nèi)藛T都專門配備一名合伙人擔任“發(fā)展小組領(lǐng)導(dǎo)”作為其專業(yè)導(dǎo)師，提供意見和建議，幫助他們確定職業(yè)發(fā)展方向和專業(yè)成長道路。麥肯錫的管理者認為，這一角色是麥肯錫整體人員架構(gòu)中最重要的組成部分之一。就是這種類似“傳幫帶”授徒方式的導(dǎo)師制，使麥肯錫員工獲得了長足發(fā)展。GE前總裁杰克·韋爾奇也坦言GE的員工從內(nèi)部導(dǎo)師制中受益良多，曾經(jīng)有一個下屬保險公司的總裁對他說自己的導(dǎo)師如何如何，他覺得很奇怪：一個總裁怎么也需要導(dǎo)師？之后他了解到，這個總裁的導(dǎo)師是一個每天教他兩三個小時計算機知識的技術(shù)人員。受這件事情的啟發(fā)，韋爾奇在GE推出了“E”計劃，讓1000名基層技術(shù)人員作為導(dǎo)師向1000名高級業(yè)務(wù)主管介紹電腦和互聯(lián)網(wǎng)知識，教會他們?nèi)绾卫肎E龐大的資料庫，如何在互聯(lián)網(wǎng)上進行快捷的信息交流和知識分享。由此可見，內(nèi)部導(dǎo)師制在國外企業(yè)已得到了廣泛地重視和應(yīng)用。

在七八十年代，我國國有企業(yè)中具有內(nèi)部導(dǎo)師制部分含義的“師徒制”曾經(jīng)被廣泛的應(yīng)用。但隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部人才出現(xiàn)短缺以及大學教育的普及，“師徒制”一度被企業(yè)所忽略。面對當前我國經(jīng)濟發(fā)展的新常態(tài)和國有企業(yè)人才發(fā)展需求現(xiàn)狀，內(nèi)部導(dǎo)師制將在新的歷史時期呈現(xiàn)新的特點，將會變得更加系統(tǒng)、更加完善、更加有效。

三、我國國有企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)師制建立的程序

企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)師制的建立，首先選擇和確定導(dǎo)師，這是關(guān)鍵所在。企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)師制的建立是一個長期的系統(tǒng)工程，導(dǎo)師的品行、專業(yè)能力和綜合素質(zhì)都將直接決定導(dǎo)師制的實施效果。導(dǎo)師既是公司理念、制度和文化的實踐者和傳播者，又是新員工知識和技能的教練員，因此這一制度對導(dǎo)師的要求非常高。符合任職資格的導(dǎo)師通常要求為部門處室的領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)驗豐富的骨干員工，能夠積極認同企業(yè)的經(jīng)營理念和核心價值觀，德才兼?zhèn)洌瑢I(yè)能力強，實踐經(jīng)驗豐富，率先垂范，以身作則，為新員工起到較好的表率和示范作用；此外，導(dǎo)師候選人應(yīng)當對內(nèi)部導(dǎo)師制有較高的熱情，有為其他員工提供專業(yè)指導(dǎo)和培訓的相關(guān)經(jīng)驗。對于導(dǎo)師的具體人選，由人力資源部和各專業(yè)部門負責人協(xié)商確定。對于已安排具體工作崗位的新員工，建議選擇本部門、本處室的領(lǐng)導(dǎo)和同事?lián)纹鋵?dǎo)師。在導(dǎo)師資格基本確定之后，企業(yè)可適時組織和開展一些內(nèi)部導(dǎo)師的培訓，即培訓者的培訓，培訓內(nèi)容主要集中在公司經(jīng)營理念、企業(yè)文化、培訓技能和技巧、職業(yè)生涯規(guī)劃與指導(dǎo)等方面，以提高這些內(nèi)部導(dǎo)師的實際指導(dǎo)能力。

其次是確定具體的培養(yǎng)方式和培養(yǎng)內(nèi)容。培養(yǎng)方式不拘泥于某一種形式，可由導(dǎo)師結(jié)合具體工作需要來做安排，比如在工作中隨時進行指導(dǎo)、給新員工指定某一項研究課題或生產(chǎn)項目、交流談心、進行專項技能培訓等；培訓內(nèi)容可由導(dǎo)師根據(jù)新員工的具體情況和公司需要來選擇確定，應(yīng)包括專業(yè)技能、職業(yè)生涯規(guī)劃和指導(dǎo)、職業(yè)修養(yǎng)、公司基本情況和企業(yè)文化介紹等方面；培訓時間可由導(dǎo)師與新員工共同商定，也可由人力資源部結(jié)合實際情況做出統(tǒng)一規(guī)定，如要求每天不得少于1小時，新員工培訓期確定為6個月或1年。在確定了培養(yǎng)形式和具體內(nèi)容后，導(dǎo)師要將培訓方案報給人力資源部備案，并接受人力資源部的定期檢查和監(jiān)督，以確保培訓的質(zhì)量和效率。

第三是加強對導(dǎo)師制的監(jiān)督、考核和完善。人力資源部要根據(jù)導(dǎo)師和新員工共同擬訂的培訓方案，定期對培訓過程和效果進行監(jiān)督和考核。如有需要，可以充實培訓內(nèi)容，改進培訓的方式方法。導(dǎo)師應(yīng)在輔導(dǎo)結(jié)束后對新員工作出具體評價，分析其主要特點和需要改進的地方，并以此作為新員工轉(zhuǎn)正、晉級和安排具體工作崗位的主要依據(jù)。應(yīng)進一步完善導(dǎo)師培訓和導(dǎo)師考核機制。新員工的培訓效果除取決于個人的努力程度之外，關(guān)鍵在于導(dǎo)師的的水平和責任心，所以一方面應(yīng)按導(dǎo)師資格標準嚴格選拔導(dǎo)師，同時應(yīng)加強對導(dǎo)師的評估和考核，除按培訓大綱要求和工作實際針對性的對導(dǎo)師進行定期培訓外，還應(yīng)對導(dǎo)師工作進行過程考核和周期考核，結(jié)合考核情況在周期末對導(dǎo)師進行資格再評估，以保證導(dǎo)師工作質(zhì)量持續(xù)不斷地改進，保持導(dǎo)師水平動態(tài)提升。對待兼做導(dǎo)師的專業(yè)技術(shù)人員還應(yīng)有適當激勵措施，可給予導(dǎo)師補貼，并可根據(jù)考核情況分級獎勵，除物質(zhì)獎勵，亦可將導(dǎo)師輔導(dǎo)新員工的工作表現(xiàn)作為導(dǎo)師個人職稱、崗位晉升等的依據(jù)。此外，針對培訓中出現(xiàn)的具體問題，人力資源部應(yīng)組織導(dǎo)師研討，適時對培養(yǎng)方案進行調(diào)整，不斷改進、完善培訓的方式和內(nèi)容。

總之，內(nèi)部導(dǎo)師制是一種依靠企業(yè)內(nèi)部人才資源，快速培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展人才的培訓機制，它既有利于充分利用企業(yè)現(xiàn)有優(yōu)秀員工的先進技能和經(jīng)驗，也能幫助新員工和部分轉(zhuǎn)崗人員盡快熟悉業(yè)務(wù)，適應(yīng)崗位工作的要求。針對當前國有企業(yè)人才短缺的現(xiàn)狀，認真把握以上三個環(huán)節(jié)，有效實施內(nèi)部導(dǎo)師制。內(nèi)部導(dǎo)師制對國有企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用具有舉足輕重的作用，對國有企業(yè)人才實力的增強和企業(yè)的長足發(fā)展具有非常重要而深遠的意義。■endprint