組織記憶研究述評

許爽++張松波

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

內容摘要：組織記憶成為近年來較受關注的一種新型理論，它是指來源于組織歷史并且能夠影響組織決策的存儲信息。本文對組織記憶現有研究進行述評，并在此基礎上對未來研究方向進行展望。

關鍵詞：組織記憶 研究 述評

共享經濟下，企業如何應對快速變化的經營環境、協調人與組織的關系，成為重要議題。組織記憶作為一種先驗意識，能夠指導企業快速地選擇優質的解決方案。組織記憶作為宏觀層面的理論，是組織管理領域的熱點話題，而當前研究主要停留在概念層面且數量有限，研究內容和維度都較為零散。基于以上分析，本文對組織記憶的發展脈絡和研究現狀進行梳理，對企業更高效的經營決策和該理論的發展都有意義。

組織記憶概念的形成與界定

（一）組織記憶概念的形成

組織記憶由一系列概念和研究逐步演化而來，源自社會學和心理學兩個領域。社會學領域，組織記憶的形成大體遵循以下路徑：社會事實—集體意識—集體記憶—組織記憶。心理學領域，組織記憶的形成主要源于個體記憶。

社會學領域，組織記憶源自對社會事實的討論和發展。早期，迪爾凱姆（1895）提出社會事實的概念，認為社會事實會使群體產生集體意識。集體意識是一種共有的思想觀念，能為集體找到描述其事實的方式，記憶共享能夠使集體形成共同意識。在此基礎上，莫里斯·哈布瓦赫（1925）提出集體記憶的概念，認為集體記憶是將人整合在一起的媒介。之后，Frederick Bartiett等學者從功能主義和建構主義兩個角度對集體記憶進行研究，并在建構主義的視角下提出集體心智的概念。

心理學領域，組織記憶源自對個體記憶的延伸和比擬。個體記憶是指人通過對符號進行記憶，在大腦中建立起的神經聯系。盡管大多數記憶研究都指向個體，但是很多學者認為記憶也適用于超個體的集合體層面。然而，記憶從個體層面擴展到組織層面有諸多模糊性，對組織進行擬人化，將個體記憶拓展到組織層面，是組織記憶的心理學背景。

（二）組織記憶的界定

Walsh和Ungson（1991）對以往研究進行整理，正式提出組織記憶的概念，認為組織記憶就是來源于組織歷史并且能夠影響組織決策的存儲信息。組織記憶的概念范疇不斷拓展，主要可以分為靜態、動態和多重整合視角。

靜態視角即“組織長時記憶”，這一觀點以存儲內容定義組織記憶，包括一系列能夠影響績效的制度、產品等，它們能夠長時間地存儲在組織內部，不會因為成員的離職而消退。例如Moorman和Miner（1997）認為，組織記憶就是組織信念、行為慣例等。動態視角即“組織交互記憶”，這一觀點認為組織記憶是一種動態交互過程，共享個體間擁有的知識，它的價值主要在于識別成員的專長。Anand（1998）提出，組織記憶是組織成員獲得、存儲、提取知識的過程。多重整合視角即“組織記憶多重存儲結構”，這一視角認為組織長時記憶與組織交互記憶相互依存（潘陸山，2010），定義更全面。例如，Kyriakopoulos和Ruyter（2004）認為組織記憶包括程序記憶和陳述記憶。

綜上所述，組織記憶的概念界定立足于共同心智，可以視為集體記憶和集體意識。同時，它發生在過去，并會影響未來。最后，組織記憶的存在與轉移離不開個體記憶，也離不開組織整體環境。

組織記憶的結構與測量

Walsh和Ungson（1991）將組織記憶劃分為獲取、存儲和提取三個階段。獲取階段，包括過去事件所發生的刺激物，以及組織對刺激的反應。存儲階段，組織記憶可以存儲在多個存儲器中，包括員工個體、組織文化、轉化、組織結構、生態以及外部檔案。提取階段，包括自動提取與刻意提取，自動提取是自覺性的，主要為一些已經建立好的、行動的習慣性結果，而刻意提取主要發生在個體、文化和轉化存儲器之中。

后續有大量學者圍繞組織記憶的存儲結構進行研究，少數學者對組織記憶的動態過程進行測量。Moorman和Miner（1997）針對組織記憶對新產品開發的影響，構建了包括組織記憶水平和組織記憶散播兩個維度的量表，共有10個測量項目，但在實際測量時仍以組織記憶水平的測量為主。Kyriakopoulos和Ruyte（2014）將量表進行修正，得到包括過程性記憶和陳述性記憶兩個維度的量表，共有6個測量項目。我國學者陳麗和韻江（2012）對組織記憶測量進行本土化，提出組織記憶傳播角度量表，并檢驗了該量表的信度和效度，將組織記憶劃分為三個維度，分別命名為獲得、保持和提取。

雖然組織記憶的測量工具在逐步增加和完善，但仍存在一些不足：第一，測量內容上以組織記憶的水平為主，聚焦在組織記憶的結果變量，較少關注組織記憶的交互過程；第二，測量對象上主要是基于團隊層面進行測量，沒有真正對組織層面的記憶進行探究；第三，各量表較缺乏廣泛的實證檢驗，尤其在測量我國企業的組織記憶水平時需要修訂國外量表。

組織記憶的影響因素

哪些因素會影響組織記憶？目前僅有少數學者就這一主題做了探索。本文通過梳理相關文獻，發現主要在組織文化、組織學習和企業吸收能力方面探討組織記憶的影響因素。

（一）組織文化

組織文化是指在過去形成的，為組織和成員所共識的精神和物質形態（Schein，2010），它的特性框架下有六個維度，分別是開放性、自動性、參與性、合理性、目的性和適應性。有學者認為，不同的組織文化氛圍下，組織記憶程度有所差異。Juan-Gabrie等學者（2011）對西班牙164家中小企業進行實證研究，發現具有開放性的組織文化有利于組織記憶的產生和影響，從而也能夠促進個體學習。Akgün（2012）對103家公司進行實證研究，發現情感經驗的存儲會影響組織的陳述性記憶和程序性記憶。

（二）組織學習

組織記憶是組織學習的結果（Huber，1991；Crossan，1999）。柯清超（2010）提出，數字化環境更有利于組織記憶的積累。通過組織學習，能夠實現個體記憶的集中化，實現組織記憶的累積。同時，對于陳述性組織記憶來說，組織學習有利于組織動態適應力的增強；對于程序性組織記憶來說，組織學習有利于組織動態適應力的形成。

（三）吸收能力

吸收能力是指學習能力和問題解決能力的組合，包括對知識的認識、消化和應用（Cohen & Levinthal，1990）。Zahra和George（2002）將吸收能力進一步細化，將其分為潛在吸收能力和現實吸收能力。董勛（2015）提出，現實吸收能力對陳述性組織記憶和過程性組織記憶都有正向影響，而潛在的吸收能力只對陳述性組織記憶有促進作用，對過程性組織記憶的影響并不顯著。

組織記憶的影響效果

當前，絕大多數學者都對組織記憶的作用進行研究，主要包括創新績效、戰略變革、知識管理和組織免疫四個方面：

（一）創新績效

大多數學者認為，組織績效正向影響企業的創新績效。創新需要一定的信息和積累，具有足夠的過程性組織記憶能夠形成創新的信息庫，形成足夠資源，提高組織創新水平。董勛（2015）發現陳述性組織記憶對創新績效的影響不顯著，而過程性組織記憶則有顯著促進作用。李金生、趙圓圓（2014）對組織記憶和企業創新能力進行細化，認為行為類、規則類、系統類組織記憶都有利于提升高技術企業創新能力，而文化類組織記憶只對漸進性創新能力有積極影響。還有學者認為，組織績效會負向影響企業的創新績效。組織記憶會使得企業經營形成慣性，遇到不確定性和新問題時，可能使得員工一味遵循既有軌跡，減弱企業創新動力。史麗萍（2013）構建行業主導企業的組織記憶模型，提出組織記憶對破壞性創新績效有消極影響。此外，少數學者認為組織記憶對創新績效的影響非線性或影響不顯著。陳濤、朱智洺等（2015）以中國企業為樣本，發現組織記憶對創新績效的作用為U型。Chang等學者（2008）對韓國企業進行研究，發現組織記憶對新產品開發的影響不顯著。

（二）戰略變革

有學者提出，組織記憶對戰略變革有顯著影響（Dorothy，2015），但具體結論有所差異。一些學者認為組織記憶對戰略變革有正向影響。王文敬（2012）進行實證研究，發現過程性和陳述性組織記憶都正向影響戰略變革。Mooman和Miner（1997）提出，組織記憶能夠提高組織戰略的適應性從而正向影響組織戰略變革，但是大多數學者都持有相反觀點。Walsh和Ungson（1991）提出，組織記憶容易導致戰略剛性，從而對戰略變革產生負面影響。此外，很多學者發現組織即興在組織記憶與戰略變革的關系中起重要作用，但是這一作用會因組織記憶的類型不同而有所差異。

（三）知識管理

知識管理是識別和協調組織中的集體知識以提升組織競爭力的活動。很多學者將組織記憶與知識管理相聯系（張莉、田也壯等，2005），認為組織記憶顯著正向影響知識管理，如知識共享。知識共享是組織知識擴散的有效方式，包括轉移和吸收。組織記憶是知識轉移的前提，后者也利于前者沉積。陳濤等（2015）提出，組織記憶對知識共享具有正向效應，但是程序記憶對知識共享效應不顯著。宋瑞曉、魏靜等（2011）建立模型對組織記憶的效果進行仿真，發現組織記憶交互過程越頻繁，知識轉移效率越高，社會化效果越好。

（四）組織免疫

組織免疫是組織對生物領域的借鑒，指組織可以識別和處理一些危險因素，提高適應力和應對能力，分為特異性免疫和非特異性免疫。組織記憶是特異性免疫的重要因素，有利于企業根據已有記憶處理不同問題。呂萍（2011）對233家企業進行調研，發現組織記憶的內容會對組織免疫績效產生顯著影響，組織結構、制度規則等對組織免疫績效有正向影響，組織記憶能夠通過固定知識和經驗，使得組織在面臨不確定性時更好地確定異己與自己，排除威脅性因素，實現組織保障。

結論與展望

組織記憶作為一種新型組織理論，正受到越來越多學者的關注。總體來說，學界從理論上形成了對于組織記憶過程劃分的較為一致的看法，但實證檢驗較為匱乏。國外相關研究已經較為深入，但國內的有限文獻只局限于理論闡釋，缺乏本土化研究。同時，研究學科跨度較大，不僅局限于組織管理，在管理科學與工程等領域也有所涉及，但學科間相對割裂。因此，后續可以深化組織記憶影響因素研究，以及采用其他研究視角和方法。

第一，從影響因素上看，現有研究還處于起步階段，大多數實證研究都局限在組織記憶的作用效果，有關影響因素的探討還不多，許多重要因素亟待挖掘和考察，尤其有待從更宏觀的視角探索組織記憶的形成機制。具體而言，本文認為未來研究可以探討企業人力資源管理系統、領導者風格等對組織記憶的影響。比如，結合組織社會化這一話題，對企業的人力資源管理實踐進行深入剖析，觀測人力資源系統對組織記憶管理的影響。Lepak和Snell（2002）提出，人力資源管理系統分承諾型、市場型、控制型和合作型四種類型。本文認為，承諾型、合作型和控制型人力資源管理系統可能正向影響組織記憶，而市場型則可能負向影響組織記憶。

第二，從研究視角上看，實證研究大多基于組織長時記憶的視角，更關注靜態組織記憶對組織的影響，而動態視角尚未得到足夠關注，單一的認知會限制學界對組織記憶的更進一步探討。因此，未來有必要進一步探討組織記憶的交互記憶視角，明確組織交互記憶的作用和內涵，形成更完善的組織記憶理論框架，構建全面的組織記憶測量量表并實證檢驗，為更深入探討組織記憶、組織學習等理論奠定基礎。

第三，從研究方法上看，現有研究與模型仍把外部信息到組織記憶的過程作為黑箱來處理，沒有引入打開這只黑箱的中介記憶系統，并且采取的研究方法以理論研究或心理實驗方法為主，案例研究與實證研究方法相對比較少。實證研究的匱乏不僅會既阻礙有關組織記憶與重要的組織產出變量之間關系的研究，也會限制組織記憶理論的發展和實踐應用。同時，組織記憶是企業長期歷史發展的知識積累，只采取橫截面數據進行研究也有一定的局限性。因此，本文認為，未來一方面可以注重打開理論黑箱，豐富理論建構，另一方面應當收集縱向數據或進行案例研究，探討我國企業的組織記憶形成過程。