論人力資源管理與企業社會工作的融合

錢秀蘭

摘要：隨著社會的發展，我國的人力資源管理工作越來越受到重視。特別是新型人力資源管理者要不斷創新基本的事務性人力資源服務方法。由于企業社會工作與人力資源管理在目標指向、價值理念以及理論基礎方面存在契合，社會工作者可以在培訓、福利管理、勞動關系管理以及職業發展、工作與生活的平衡等共通的服務領域中作為人力資源管理者的顧問和伙伴。但必須指出的是，社會工作者因自身不同于人力資源管理者的角色和視角，不能混淆自身與他者的職能，越俎代庖。

關鍵詞：人力資源管理；企業社會工作；人力資本；員工福利；勞動關系

引言

對于當前我國相關學者對相關社會工作介入企業當中的研究，主要以介入理論和方法的分析，以及對介入模式、需求性、困境等進行研究，但對社會工作和企業人力資源管理內容的結合方面卻很少有人對其進行研究。在企業發展中，企業社會工作有效介入的問題是由員工的身心問題以及服務能力的欠缺所影響的。也正是因這樣的理論背景與現實問題，導致企業社會工作介入人力資源管理中出現一定的問題。

一、目標指向、價值理念及理論基礎方面的契合

（一）目標指向中的共性

1.員工個體層面的目標：激發潛能、促進發展

管理人員的人力資源管理職責包括把正確的人配置到正確的職位上，使新員工融入組織，培訓員工勝任新的職位，改進每位員工的工作績效，開發每位員工的能力，保護員工的健康。即管理人員有責任為員工的發展提供適宜的組織條件。企業社會工作運用社會工作的理念與方法，在企業內外為員工提供生產生活適應、困境支持、環境協調、福利保障、職業生涯發展等服務，主要目的是促進員工福祉的全面提升，其中也包括實現員工的發展。

2.企業組織層面的目標：解決問題、促進發展

管理人員力求使用科學的人力資源管理技術和手段，避免錯誤的決策為企業發展帶來的負面效應。企業社會工作者秉持社會公平正義的價值觀，通過參與企業文化建設，協調勞資關系，保障員工合法權益，協助企業落實社會責任，為企業健康發展提供專業支持。

（二）價值理念中的共性

1.重視員工個體間的差異

人力資源管理者通過靈活的工作安排來回應員工的多樣化需求。社會工作的專業價值也包括個別化。它認為每個人都是不同的，應該受到不同的對待；反對在未充分收集資料的情況下，將服務對象進行簡單類型化，并運用相似的“處方”提供干預。“個別化原則體現了對個人的尊重”。個別化處理體現在社會工作者要了解服務對象的特點，包括經歷、處境、生理心理方面的差異；服務的介入應具有針對性。社會工作者要尊重服務對象對生活方式和發展道路的選擇。

2.勞資共贏

人力資源管理的各項政策與實踐對公司戰略規劃實現的影響越發明顯。戰略性人力資源管理通過一系列政策措施，獲得組織所需的員工勝任素質和行為，保證組織實現戰略目標，具體包括與員工進行有效的溝通，開展工作豐富化項目，以及提供恰當的回報。生態視角的社會工作實踐視個人與環境是不可分離的。社會工作者對服務對象的干預是一個不斷調適以致雙方互惠的過程，最終致力于形成服務對象與環境之間的良好配合。

二、人力資源管理職能和企業社會工作

（一）人力資源管理的傳統活動

1.培訓

對于企業中人力資源管理工作內容，主要是通過培訓員工的形式來提升員工的職能以及工作能力。對于社會工作者來說，能夠有效的激發員工自身潛能，并根據不同員工的特點和能力提供相應的培訓形式，從而制定具有針對性的培訓工作。

2.福利管理

企業福利分為法定福利項目和自主確定的福利項目兩大類，具體包括帶薪假期、保險、退休福利以及多種服務。越來越多的企業認識到，有針對性的靈活福利方案可以有效激勵員工，提高員工對工作的滿意度，留住有利于企業發展的關鍵人才。社會工作介入福利管理，有利于提升員工福利工作的專業化水平，同時協助企業履行社會責任，實現可持續發展。除此之外，社會工作者還要扮演福利管理工作的監督者角色。企業違反勞動法規、未設立必要的福利項目時，社會工作者應及時指出，或尋求政府及相關法律力量的支持，維護員工的合法權益，構建和諧企業。

3.勞動關系管理

伴隨著我國市場化的深入發展，由勞動關系的變化帶來的勞動爭議案件逐年增加，勞資沖突多發成為影響社會和諧的重要因素。具有戰略眼光的人力資源管理人員會根據勞動關系變化的趨勢，尋求更加適用的理論支持，增加管理決策的科學性，最終將勞動關系管理納入全面戰略性人力資源管理。社會工作者作為勞動關系管理中的第三方力量，秉持公平公正的基本社會價值觀，運用專業的工作方法，有助于提升勞動爭議事件的處理效果。社會工作的干預過程包括接案、預估、計劃、介入、評估、結案等環節，運用整合的視角，涵蓋實務工作的不同行動系統，形成結構化的規范性專業活動。社會工作者通過全面探索服務對象問題產生的原因，依托專業測量工具，準確界定服務對象的特定需要，實施有針對性的干預，并在結案后提供跟進服務。

（二）人力資源管理面臨的新問題

1.職業發展

社會工作者助力員工實現職業成長職業發展規劃作為一種人本主義的管理方法，通過協調員工個人需求和組織需求，以實現個人和組織的共同成長和發展。管理人員在員工職業生涯管理中扮演著教練和導師的角色。企業社會工作者參與員工職業發展的目標是協助員工理性面對現在及未來的工作生活，實現職業成長和滿意人生。作為咨詢者、使能者和協調者，企業社會工作者秉承“助人自助”的理念，在職業評估的基礎上提供咨詢，引導員工在正確認識自身優勢和局限的基礎上，設立人生目標和職業目標；并引導員工將自身的職業生涯規劃與組織的愿景、目標相協調，為員工職業生涯規劃的實現提供必要的組織條件，同時提升管理效率。

2.工作與生活的平衡

員工面臨多重家庭責任或者生活方面的需求，需要照顧生病的孩子以及年邁的父母，參加家長會以及各類親子活動、家庭聚會以及外出旅游，等等。也有很多年輕員工渴望在工作之余參加教育培訓、交友活動、文體運動等。應對勞動力日益多元化的用工趨勢，人力資源管理人員對家庭友好型政策給予了更多關注，包括設計益于家庭的福利項目以及更加靈活的工作時間安排。社會工作者在員工閑暇生活領域的干預措施，首要的是監督企業帶薪休假制度的執行；并在此基礎上，策劃推展教育發展型、娛樂休閑型等多種多樣的活動來充實員工閑暇生活；還要適時開展相關調查評估，及時掌握員工的工作滿意度、了解員工工作生活中出現的問題，為下一步開展服務或者倡導企業政策調整提供依據。

3.企業欠缺對社會工作的高度認識

就目前而言，不僅是社會工作還是企業社會工作，在中國市場當中并沒有得到廣泛的應用和認可，在人們面臨相應的問題時，更多的時間里都是向政府、領導或者長輩等找尋相應的解決辦法和尋求相應的幫助，而并非是運用社會工作來進行解決。這主要的因素就是由于企業對社會工作欠缺良好的認識，并且在企業發展中，相關領導對企業社會工作的作用與意義認識的不夠深刻，工作人員對其認識也比較片面，并不明確企業社會工作的具體概念、作用以及實際方法等。

三、人力資源管理與企業社會工作的關鍵差異

（一）兩者價值觀出現沖突性

在整體來說，企業屬于次要部門，其整體的價值觀以及隸屬的相關社會工作具有一定的沖突性。對于企業來說，其經營的目的就是為了某得一定的利益，主要堅持的就是以最后的付出獲得較大的利益，而對于企業員工的福利也知識遵循盡可能少的給予為原則，而社會工作則是以解決受助者問題，為受助者最大化的謀得相應的利用和提升其能力，使其更好的適應正常工作內容。企業注重的是企業效益，而社會工作則強調個人或組織對社會的責任意識。所以社會工作在企業中很難實現自身價值，因此才能會出現價值觀的沖突問題。

（二）管理與服務的視角差異

管理人員擁有組織賦予的職位權力，象征著工作中的權威力量。他們有權向下屬員工分配工作任務，監控任務的完成情況，并對未達成預期績效的員工予以批評和警告。社會工作的優勢視角是與問題視角相對的。它相信每個人和團體都有自身獨特的優勢，包括過往的經歷、資源、稟賦等，不利的處境也可能帶來機遇，因為人們擁有在逆境中理性選擇和應對的能力，即抗逆力。秉持優勢視角的社會工作者會避免助人關系中的霸權，如家長式作風，選擇與服務對象合作，積極探尋周圍環境中的資源，共同促進改變。

結語

企業社會工作作為社會工作的一個新興實務領域，是對當代社會企業工作者工作生活現實需要的回應；因其與人力資源管理在價值理念與實務領域中存在共通之處，故引入企業社會工作服務可以成為人力資源管理創新的有效路徑；而且企業社會工作的有效發展對于提升專業社會工作在我國的認知度和認可度同樣具有積極作用。結合我國企業內部工會設立不足的現實情況，企業社會工作的本土化還是應該更多關注與人力資源管理的結合，特別是要加強關于二者結合的實務模式研究。

參考文獻

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