淺探高職教育人才培養目標與激勵

鄒承輝

摘要：高職院校培養目標意義重大且可實現，并且能夠滿足個人需求價值和社會價值，它將激發足夠的力量讓同學們去實現這一目標。這里所表達的激勵為自我激勵屬于主觀能動性的作用（內生力的作用），這種內在的自我激勵具有更穩定、更持久、更強烈的效果。

關鍵詞：高職教育 人才培養 目標激勵

中圖分類號：G712文獻標識碼：A文章編號：1009-5349（2017）15-0090-01

赫爾巴特，全名Johann Friedrich Herbart，德國人，是近代著名的教育、心理及哲學家，被稱為現代教育學的奠基人。

在赫爾巴特的教育理論體系中，教育目的有兩種，一種是可能的教育目的，一種是必然的教育目的。這里的“可能的教育目的”就是面對未來某一種職業的教育目的，在較長時期內很難把握 （在當今行業瞬息萬變、職業不斷更迭的浪潮中，面對復雜多變的職業環境，很難預測到自己畢業后或未來十幾年后將要從事什么職業以及將來的職業需要什么樣的能力）；而“必然的教育目的”才是真正的教育目的，它不隨職業崗位的變更而發生變化。

這讓一個人，對未來的職業無法抱有多大的興趣，其要學會的一個內容就是以不變去應付萬變，在現代職業教育中這樣的必然成為其經典的教育理論體系，包括了道德、體系、認知等非技術能力層面所有對職業發展有利的適應性。所以普通教育為實現教育的基礎，要求職業教育要和普通教育結合在一起、協調共同發展。與此同時，必然的教育目的還應包括與未來所有職業相關的諸如職業認知、職業情感、職業態度等普適性職業素養。因此，將學生的認知結構、能力、素質融入到專業培養目標之中，才能有效地促進知識和技能的遷移，適應今后復雜多變的職業環境。

從科學技術發展來看，就算是極微小的分支學科，如果要進行深入式的分析與研究，說到底足以耗盡一個人一生的精力也未必人人都能夠取得突破性的成就。況且， 新知識又以爆炸的形式日新月異， 層出不窮。因此我們面臨要學習和研究的學科知識太多太多，當然這也給我們提供了廣闊的研究空間。

美國心理學家佛隆（V.H.Vroom）于1964年提出期望值理論，認為人們在預期其行動會有利于達成某一目標情況，才能被激勵起去做某個事情，以此達到此目標。

一、期望值理論

人，需要達到滿足一定需求，設法達到一定目標，這個目標在未實現時，表現出的是一種希望與追求，此目標反過來對個人動機也是一種激發力量，這種力量大小決定于目標價值。這一理論包括兩個要素：第一要求：達到目標對于滿足個人需求價值；第二要求，個人對實現目標可能性進行評估。

一般來說，確定目標對于個體越有意義，越可滿足個體需求，而且實現的可能性也極大，對一個人的激勵作用也非常大，反之則越小。

二、構建目標與激勵系統

根據控制理論原理，可構建期望值閉環控制系統。在系統結構中應包括目標定位、可實現判斷、激發力量、實現目標、指導作用和修正等六個主要環節。

其中，激發力量環節是在已確定了可實現目標基礎上，進入到鼓勵、自我激勵重要環節中。日常規范力量是實現目標的一個動力的強度，指的是調動一個人積極性并激發起個人內部潛力的強度。簡單來說就是一個人總受到其理想中所期望的，且可實現目標所激勵的，是推動個人向此目標所前進的動力。

三、目標的激勵作用

目標：在一定的期限內希望達到的某種具體的狀態。長期目標就是自己的夢（想），短期目標就是長期目標的分解和細化。

目標的作用：（1）給人的行為設定了一個比較明確的方向，讓人可充分去了解自己每一個行為所產生的一定效果；（2）讓自己知道，什么才是最重要的，要對時間有合理的安排；（3）能檢驗自己每一個行為的進展及效果；（4）在目標的實現過程中（分期目標的實現）將不斷產生激勵作用，使人保持積極向上的進取精神和良好的生活態度；（5）能預先看到結果，穩定心情，從而產生持續的信心、熱情與動力。

哈佛大學做過關于目標對人生影響的跟蹤調查，發現人生是否有目標、目標是否清晰、目標是短期還是長期等對人生的成功與否有著重要的影響。（具有清晰長期目標的人只占3%，他們工作和生活在社會的上層；具有清晰短期目標的也只有10%，他們生活在社會的中上層；有模糊目標的占60%；他們生活在社會的中下層；沒有目標的27%，他們均生活在社會的最低層。）因此，沒有目標就沒有激勵，就沒有進取，就不會成功。

四、人才培養目標

高職培養人才目標在于高素質、高技能。所以我們可把其定位為高素質。專業培養定位為高技能。這兩個目標為學校人才培養激勵目標。高技能指的是專業技術、技能、知識具體運用的素質。而高素質更多表現在職業道德、誠信品質、責任意識等幾大方面中。高素質是掌握高技能的一項基礎，高技能又體現出人的高素質，兩者間是相互統一的，統一于人才培養的總體目標當中。

五、培養目標的價值及意義

作為技術成果的轉化平臺，高素質、高技能人才不單只是操作者，更是一個創造者，2015年我去德國交流考察時了解到德國每年的發明專利有45%是來自一線生產者。中國科技成果轉化率只有15%左右，科學進步對于經濟貢獻率也不足30%，而發達國家這一數值可達80%左右，原因在于我們國家缺少高技能人才以及崗位技能水平不高。有時常常會出現工程師很多，卻沒有所謂的能工巧匠。所以，伴隨我們國家經濟快速發展以及產業結構的優化、升級、調整，包括核心競爭力的提升，在工程技術領域中，新興產業、行業和金融、現代通信技術、高科技電子產品服務等方面，都需要大量的高素質、技能人才作為支持。并且他們對經濟社會發展的貢獻度、影響力和社會地位以及經濟地位也將不斷提高。

因此，高職院校培養目標意義重大且可實現，并且能夠滿足個人需求價值和社會價值，它將激發足夠的力量讓同學們去實現這一目標。這里所表達的激勵為自我激勵，屬于主觀能動性的作用（內生力的作用），這種內在的自我激勵具有更穩定、更持久、更強烈的效果。

六、人才培養過程中的外部激勵

從激勵形式上可劃分為內部（內在）激勵與外部（外在）激勵兩種類型。將自我激勵與外部激勵有機結合（融合在一起）將會產生最大的激勵效果。從辯證關系的角度分析，激勵具有傳遞性和可滲透性，即外部激勵在一定條件下可轉化成自我激勵。

外部激勵的因素有：（1）各類獎助學金；（2）各類評先評優活動；（3）各類表彰活動等都將產生積極因素。這些因素在實現人才培養總目標過程中對學生具有物質和精神的雙重激勵效應，使學生受“激”而“勵”的功效最大化，從而產生一種激勵、一種動力、一種力量，用“高技能”展現自己的職業能力，用“高素質”健全和完善自己的人格，兩者融合，實現“高素質”和“高技能”人才培養目標。按馬斯洛（A.H.Maslow）的需求層次理論解釋，它能滿足學生歸屬與愛和尊重兩個方面的需求，也是自我實現的需要。

七、精神激勵比物質激勵更具有持久性

物質激勵的方式比較多，有長期或是短期的，也有無形或是有形的，也有顯性及隱性，等等。上述外部激勵因素就是短期的、顯性加有形的方式，存在一定時效性以及短期的激勵現象。但精神激勵作用在人才培養中卻可在思想界面上調動學生的積極性，這一激勵的強度大且維持的時間也比較長。所以精神的激勵作用遠超物質的激勵，并且可在有限物質激勵基礎上產生巨大的精神激勵效用，以此來得到更多的激勵效果。物質和精神激勵的雙重效應使學生能保持更加積極的態度，激發力量去實現目標，實現期望的目標值，實現社會需求，在思想、知識、精神、技能等方面，滿足自我實現的需求。

八、制定學習目標是自我激勵的基礎

主觀能動性在人生價值的創造中起著不可或缺的作用，沒有人的積極拼搏，進取精神，就不可能獲得有價值和有意義的人生。學院的教學目標是教師和學生共同完成的教學任務，而學習目標則是學生通過學習最終實現的目的或者說在知識、能力、素質上所能達到的高度。

明確具體、切實可行的學習目標才能有序、有方向地進行學習。學習目標可分總目標和分期（學期）目標，目標的制定要根據自己目前的學習狀況、能力、興趣、擅長優勢以及今后的職業發展方向和要達到的程度等，并且要充分挖掘自己的潛力來判斷其可實現性，才可能激發出力量去實現學習目標。一般情況下總目標可能會根據分期（學期）目標的實現情況進行修訂和調整。因此分期或分階段目標的制定和實現十分關鍵，一個階段的目標實現后再進入下一階段目標，最終實現學習總目標。

九、思想品德與專業能力共進

明確學習目標是大學生學習的戰略前提，有無明確的學習目標，決定著他在大學期間是否有明確的追求，是否能夠積極向上，成為有能力去實現夢想的人。

首先，在思想政治方面要培養崇高的愛國主義、民族精神和社會責任感，加強個人品德修養、遵紀守法。

其次，在專業學習方面要注重以下幾個方面：（1）專業知識、技能水平與工作能力的培養；（2）培養自己的團隊合作精神與溝通能力；（3）培養自己的適應社會能力；（4）培養自己的持續學習能力。

參考文獻：

[1]曾向昌.大學生就業期望值與先就業后擇業的辯證關系[J].黑龍江高教研究，2008（5）.

[2]陳鵬，龐學光.大職教觀視野下現代職業教育體系的構建[J].教育研究，2015（3）.

責任編輯：于蕾