校企合作視角下高職“雙師型”師資隊伍建設問題研究
——以常州劉國鈞高等職業(yè)技術學校為例

強桂鳳，蔣文 吉

校企合作視角下高職“雙師型”師資隊伍建設問題研究
——以常州劉國鈞高等職業(yè)技術學校為例

強桂鳳，蔣文 吉

當前，職業(yè)教育改革發(fā)展到了一個新階段，打造一支能適應職教改革發(fā)展需要的“雙師型”師資隊伍是所有高職校亟待解決的任務。以常州劉國鈞高等職業(yè)技術學校為例，分析了該校在“雙師型”教師隊伍建設中存在的主要問題及成因，進而分別從政府、企業(yè)、學校三個層面提出了應建立配套的管理制度和激勵機制，確保“雙師型”教師工作的順利開展并取得實效。

高職；“雙師型”教師；師資建設；校企合作

擁有一支質量過硬的“雙師型”師資隊伍是辦好高職院校的基本條件。對于“雙師型”師資的界定,我國理論界存在著多種不同的認識。許多高校從理論與實踐的結合上，著力進行“雙師型”師資隊伍建設的探索，但始終未能從根本上解決問題。

一、校企合作共建“雙師型”教師隊伍的意義

綜合國務院及教育部近年出臺的有關規(guī)定，筆者認為，職教專任教師要真正成為“雙師型”教師，必須符合兩個方面的基本標準：（1）獲得教師資格證書+講師以上職稱+每年平均約30～36.5天①的企業(yè)實踐（可兩年或五年累計計算）；（2）具備“雙師型”教師的基本素質，包括具有“理實一體化”的實踐技能和知識教學本領、具備在“實踐一理論”“技能一知識”“企業(yè)一學校”之間進行遷徙的三種能力，即教師既可以勝任知識傳授，也能勝任實踐指導。

學校通過與企業(yè)的合作，可以發(fā)掘企業(yè)亟待解決的業(yè)務問題，了解其人才需求，從而確定專業(yè)改革目標和方向；企業(yè)既可以為學校提供兼職教師，又可以對學校教師進行技術培訓，同時，也可以利用學校教師研發(fā)成果開發(fā)新產品、解決老問題，非常有利于企業(yè)的創(chuàng)新。專業(yè)教師直接參與企業(yè)生產、科研、營銷和服務等活動，可以及時掌握企業(yè)最新技術，增強生產實踐與科研能力，并且，又能把生產實踐緊密嵌入教學過程中，這樣不僅可以提高教學質量，還有利于教師業(yè)務能力的提升，實現(xiàn)三種能力的遷徙。因此，校企合作共建“雙師型”教師隊伍正逐漸成為高職校與企業(yè)合作發(fā)展的共識。但在實際運作過程中，由于地方政府、企業(yè)、學校和教師個人等方面的原因，通過校企合作模式加強“雙師型”教師隊伍建設工作中，仍存在認識不足、管理不到位、效果不明顯等諸多問題。

二、“雙師型”師資隊伍建設存在的問題

雖然，常州劉國鈞高等職業(yè)技術學校（以下簡稱“劉高職”）在近年來的職業(yè)教育發(fā)展中，很大程度地提升了對地方經濟、社會發(fā)展的貢獻力，贏得了社會各界的充分肯定，但是，“雙師型”師資隊伍建設還是劉高職教育發(fā)展中的薄弱環(huán)節(jié)，在發(fā)展中仍存在許多急需解決的問題。

（一）存在的問題

1.多數專任教師專業(yè)背景單一，技能水平不高。劉高職現(xiàn)有在編專任教師246人，其中，專業(yè)課教師149人；持“雙師證”教師128名，占專任教師的比例為52.03%，在專業(yè)課教師中占比85.9%。專任教師中擁有博士、碩士學位的123人，占50%；擁有高級職稱的91人，占36.99%；師資基本情況具體如表1～2所示。

表1 劉國鈞高等職業(yè)技術學校在編師資基本情況匯總

表2 劉國鈞高等職業(yè)技術學校師資來源分析

根據表2中統(tǒng)計數據分析可知，多數專任教師是從普通高校畢業(yè)后直接進入高職校任教（也即所謂“從學校到學校”），這部分教師占劉高職所有教師數（含兼職教師）的74.6%。這些教師專業(yè)背景較為單一，欠缺企業(yè)經驗和實踐動手能力，專業(yè)技能水平不算高，但充當了學校高職教育的主力軍。雖然，他們通過短期的培訓，可以較順利地取得教育主管部門認可的“雙師證”，但與真正具有“雙師型”素質和能力的標準還存在一定的差距。“雙師型”不僅僅是具有非教師系列專業(yè)技術職務任職資格證書或職業(yè)資格等級證書，還必須具有實實在在的企業(yè)一線工作或實踐經歷。因此，“雙師型”師資隊伍比例短期內難以得到大幅度提升。從企事業(yè)單位轉行調入高職院校的教師只占5.4%，這部分教師一般行業(yè)、企業(yè)經驗豐富，專業(yè)技能水平扎實，并且具備一定的專業(yè)職稱；從其他中職、高職或本科院校調入的占9.1%，這部分教師一般具有副教授或中學高級以上職稱，具備較強的科研能力，一定程度上可以提高該校的科研水平，起到專業(yè)帶頭人作用；特聘兼職教師30人，占10.9%，這一數據與教育部規(guī)定的“高職院校所聘請有實踐經驗的兼職教師應占到本校教師總數的30%”比例相距較遠。

2.“雙師型”教師的認定以“雙證”為主，等級偏低。調查顯示，劉高職在編專業(yè)課教師中有128人（在專業(yè)課教師中占比85.9%）具有非教師系列專業(yè)技術職務任職資格證書或職業(yè)資格等級證書，但等級普遍偏低，并且“雙師型”教師的比例在部門和專業(yè)之間分布不平衡，年輕的新專業(yè)明顯缺乏該類師資。

但是，取得職業(yè)資格證不代表“雙師”，一些專任教師缺少重要的企業(yè)經歷和生產現(xiàn)場的實踐經驗環(huán)節(jié)，不了解企業(yè)生產、技術、經營等情況，作為“雙師型”教師名不符實，僅是有兩個資格證而已，甚至還存在所持資格證與所教專業(yè)不一致的情況。這樣的“雙師型”教師與普通的專業(yè)課教師并沒有多大區(qū)別。另外，考慮到目前我國的職業(yè)資格證書（特別是行業(yè)技能等級證）管理制度還不很健全和完善，因而，資格證書與實踐技能的等值性值得懷疑。

3．“雙師型”兼職教師數量不足成發(fā)展“短板”，且管理較為松散。這類問題主要有兩個方面的典型表現(xiàn)：（1）兼職教師比例偏低。劉高職2016年底兼職教師僅有30人，約占所有教師總數的10.9%，其中，由合作辦學企業(yè)派駐的專職教師只有6人，占比2.2%。這與教育部規(guī)定的30%以上比例有很大的差距；（2）缺乏有效管理。兼職教師很少參與學校組織的教研活動，學校的管理相當寬松，對其教案、教研等方面的管理基本流于形式。[1]兼職專業(yè)教師的作用還遠遠沒有發(fā)揮出來。

4.對“雙師型”師資培訓力度不夠，實踐培訓率較低。有關資料顯示，劉高職目前各種類別的師資培訓項目中尚沒有專門針對“雙師型”教師的培訓，能夠有機會參加實踐培訓的教師人數也非常有限。據統(tǒng)計，最近三年，該校僅有11位在編教師（占比4.47%）到企業(yè)參加過培訓，這種狀況顯然不能滿足大多數教師的需要。

5．“雙師型”教師到企業(yè)實踐意愿不強，有“走過場”現(xiàn)象。調查中發(fā)現(xiàn)，高職教師對下企業(yè)鍛煉的意愿不強，基本是“學校要求去的多，自己主動要求去的少”“走過場的多，真正學習做事的少”。據劉高職校企合作處統(tǒng)計，下企業(yè)的專任教師人均實踐時間近兩年有下降趨勢（由2015年的30天下降到2016年的6.8天）。[2]這與教育部規(guī)定的每人年均36.5天的標準相距較遠。

6．“雙師型”師資隊伍建設激勵機制缺乏。從劉高職人力資源部了解到，學校還沒有制定有效的“雙師型”教師評價標準、培養(yǎng)方案、評聘制度及激勵措施，對因自學考證被評為“雙師型”教師的，連考試報名費都無法報銷。學校教師取得了“雙師型”教師資格后，在課酬標準、崗位工資、職務評審以及崗位聘任等方面也沒有明顯的特殊待遇。另外，針對教師進企業(yè)的激勵措施不強、考核制度尚未建立，導致工學結合、校企合作、頂崗實習的師資培養(yǎng)模式創(chuàng)新不夠，師資培養(yǎng)體系尚待進一步完善。

7.校企合作共建“雙師型”師資隊伍成效不明顯。近些年來，劉高職積極探索校企合作路徑，先后與120多家企業(yè)簽訂了長期合作培訓教師的協(xié)議。從2011年開始，學校就硬性規(guī)定教師必須到企業(yè)實踐，并作為教師考核的內容之一。但是，校企合作仍然存在深度融合不夠、合作質量不高、合作穩(wěn)定性不強以及合作企業(yè)生產技術不夠先進，無法有效培養(yǎng)人才等問題。能夠聯(lián)合開發(fā)課程、共建實訓基地、共同培養(yǎng)人才的企業(yè)為數不多，師資培養(yǎng)成效不明顯。校企合作公共服務平臺功能與服務模式有待完善、創(chuàng)新、強化，建立校企合作的長效機制任重道遠。[2]

（二）原因分析

高職校“雙師型”教師之所以比例偏低，數量不足，“雙師型”教師隊伍建設結構不合理、措施不得力，其原因來自政府、學校、企業(yè)、教師等多個層面。

1.政府層面的原因。（1）認識不到位。基層地方政府及其教育行政主管部門對校企合作“雙師型”教師隊伍建設的認識遠未到位，還是處于喊口號的階段，缺乏針對職校專任教師到企業(yè)實踐的激勵細則與監(jiān)管評價機制，以及鼓勵或保障行業(yè)、企業(yè)參與校企合作推進“雙師型”師資隊伍建設的優(yōu)惠政策；（2）現(xiàn)行的人事管理制度制約了企業(yè)人才進入公辦職校。按照現(xiàn)行的人事管理規(guī)定，編制內人員流動必須順向，即只能從公務員調到事業(yè)單位，事業(yè)單位調動到企業(yè)，而不能逆向流動，企業(yè)優(yōu)秀的技術人員很難往事業(yè)單位性質的職業(yè)學校調動；（3）現(xiàn)有的職稱評聘管理制度制約了“雙師型”教師隊伍建設。現(xiàn)行的教師職稱評聘辦法主要是看重學歷和科研論文等條件，卻輕視教師實踐環(huán)節(jié)的經歷、技術技能和工作成效，使得教師去企業(yè)參與實踐的動能不足。

2.學校層面的原因。（1）課務緊張。由于編制的原因高職校往往會面臨專業(yè)教師不夠用的局面，教師完成正常的教學任務尚且緊張，更不用說抽調教師到企業(yè)進行脫產實踐了。所以，經常出現(xiàn)學校教師“無法派去”企業(yè)的現(xiàn)象；（2）經費緊張。高職校領導們因為經費問題心有余而力不足，缺少推動校企合作共同培養(yǎng)“雙師型”師資的動力，總是口號多、行動少；（3）缺少長效的培養(yǎng)培訓“雙師型”師資的機制。缺乏長期的計劃和安排，缺乏有效的質量監(jiān)控機制和評價機制，缺乏合理的獎懲激勵機制。

3.企業(yè)層面的原因。（1）缺乏熱情，甚至不管不問；（2）關鍵技術、關鍵崗位原則上保密。多數企業(yè)認為教師到企業(yè)實踐僅僅是走過場，不會對教師嚴格要求，使“雙師型”教師培養(yǎng)無法獲得滿意的效果。

4.教師層面的原因。（1）未認識實踐的重要性。部分教師更多地關注自己學歷的提高和職稱的晉升，而對動手能力和工程技術素質的提高積極性不夠；（2）事實上無充足的時間可利用；（3）無發(fā)展動力。一般情況下，教師一次達到“雙師型”標準后，即終身為“雙師型”教師，既沒有淘汰機制，也沒有晉升渠道和相應待遇。教師站在自身的角度考慮，便缺少了到企業(yè)實踐的動力；（4）無預想中的收獲。教師到企業(yè)實踐與學生實習不同，不受企業(yè)待見，不能當員工使用，上不了生產線和管理崗，以至于部分教師覺得學不到“真東西”；（5）無相應補償。有些教師花費時間和精力參與企業(yè)實踐，年終考核時不但沒有相應補償，還會受到一定的負面影響，這就會削弱教師的積極性。

四、推進校企合作，加強高職校“雙師型”師資隊伍建設的對策

（一）政府層面

1．政府發(fā)揮導向作用。以立法形式強制規(guī)定企業(yè)在高等職業(yè)教育發(fā)展中的權利與義務；政府各相關部門要明確企業(yè)在參與職教師資隊伍建設中的導向作用，主動作為，強化企業(yè)主動參與高職校師資隊伍建設的主體地位，推動其履行應有的社會責任。

2.制定相應配套制度。（1）制定優(yōu)惠政策或給予經費。鼓勵企業(yè)接收高職校教師開展實踐工作。政府要落實對企業(yè)舉辦高職師資培訓的政策支持，建立高職師資培訓的成本由政府、行業(yè)企業(yè)、學校按比例分擔的機制。政府部門要提供專項經費補助那些擴充和增加師資培訓崗位的企業(yè)。企業(yè)每增加一個職業(yè)教育的培訓崗位，政府即給予一定國家經費的補助，使企業(yè)在高等職教師資隊伍建設中獲得直接收益。對于積極開展校企合作培養(yǎng)師資的企業(yè)，要作為示范進行推廣，并進行表彰，同時，可參照鼓勵企業(yè)接收殘疾人稅收優(yōu)惠政策給予企業(yè)稅收優(yōu)惠；（2）設立校企合作發(fā)展師資的專項資金。該資金主要用于四個方面：①資助高職校和企業(yè)聯(lián)合設立的師生實習實訓基地、合作建設實驗室或生產車間等校企合作項目；②對高職校參與企業(yè)技術改造、產品研發(fā)、科技攻關和促進科技成果轉化給予資助或獎勵等；③為專門針對“雙師型”教師的培訓項目提供資金支持；④對企業(yè)接納教師實習發(fā)生的人、財、物、能源等消耗給予適當資助或補償；（3）制定新型人事管理制度。打破現(xiàn)有人事壁壘制度，開通校企人才流動的“綠色通道”，改革現(xiàn)有的專業(yè)技術職務評聘辦法，在高職校師資專業(yè)技術職務評聘中將“雙師型”師資納入加分因素；（4）制定企業(yè)履行高等職業(yè)教育責任的相關標準，對企業(yè)參與“雙師型”師資隊伍建設工作的行為進行監(jiān)督和評價。

（二）企業(yè)層面

1.企業(yè)應增強社會責任意識，提高參與的自覺性。企業(yè)應重新認識職業(yè)教育與產業(yè)、職業(yè)院校與企業(yè)的關系，樹立“校企深度融合”的新理念，重新定位企業(yè)在職教師資隊伍建設中的角色，履行應有的社會責任。企業(yè)對職業(yè)教育和職教師資隊伍建設的投資，長遠來說，就是為企業(yè)未來發(fā)展儲備人力資源。[3]

2.根據自身特點制定高職師資培養(yǎng)計劃，形成企業(yè)自己的評價機制。對企業(yè)來說，認真制定適合自身特點的高職師資培養(yǎng)計劃，并形成其參與職教師資隊伍建設的評價機制，能夠增強企業(yè)在校企合作共建“雙師型”師資隊伍中的自律性，提高培養(yǎng)工作的科學性與合理性，也能規(guī)避校企合作中可能遇到的問題和困難。

3.加強宣傳，在提升自身形象的同時，也為校企合作共建師資營造良好的輿論環(huán)境。企業(yè)可利用社會媒體的宣傳作用，擴大自身參與高職師資培養(yǎng)的積極社會影響，為企業(yè)贏得良好的社會形象，并且，讓企業(yè)履行發(fā)展高等職業(yè)教育責任的行為成為一種社會共識。

（三）學校層面

從學校層面來看，要保證校企合作培養(yǎng)“雙師型”師資的工作質量，必須在制度設計和落實上狠下工夫。“雙師型”師資隊伍建設是一項長期工作，所以必須建立配套的管理制度和激勵機制，確保工作的順利開展并取得實效。

1.設立不同職級的雙師型教師，促進專任教師的后續(xù)發(fā)展。學校可以設立雙師經歷教師、雙師資格教師、雙師等級教師（雙師初級教師、雙師中級教師、雙師高級教師）等不同職級的雙師型教師認定標準體系[4]，組建認證專家小組，每年受理一次教師認證申請。教師可根據自己達到的要求，申報不同職級的雙師型教師，享受不同的待遇水平。對于教師來說，標準分等后，只要努力，就能達到更高一級標準的要求，享受到更好的待遇，如同目前的職稱晉升，每提高一個職稱等級，待遇和收入都會有大的提高。這一舉措會使評定“雙師型”教師不再是一次性行為，以此來充分調動“雙師型”教師進行自我后續(xù)規(guī)劃發(fā)展的積極性。

2.建立長效的培養(yǎng)培訓“雙師型”教師的機制。（1）制定基于校企合作的“雙師型”教師長期培養(yǎng)培訓計劃，成立校企合作處，明確去企業(yè)實踐的期限、途徑、安排、管理措施及政策支持，確保三年內讓所有專業(yè)教師輪訓一遍；（2）建立有效的質量監(jiān)控機制和評價機制，明確教師的實踐單位、實踐崗位、實踐期間、實踐目標和任務。校企雙方依據實踐目標和任務共同制定考核內容和標準，做到實踐過程中跟蹤檢查和抽查，實踐期滿后，由企業(yè)領導、學校有關部門甚至第三方技術部門作鑒定，并在聽取實踐單位意見反饋的基礎上，由教師舉辦匯報會、上匯報課、作成果展示，并接受技能考核；（3）建立經費保障機制。由學校撥出專款發(fā)放必需的津貼和費用；（4）建立合理的獎懲與激勵機制并制定3～5年的考核制度，讓“雙師型”師資的“高素質、高要求”能夠真正地和“高待遇”聯(lián)系在一起。

3.創(chuàng)新培養(yǎng)模式，基于校企合作構建雙師結構教學團隊。“雙師結構”教學團隊從人員組合結構上看，由理論課教師和實踐課教師兩支隊伍構成，隨著教學需求的變化而動態(tài)變化。組合過程中，理論教師與實踐教師可圍繞教學大綱針對具體任務共同探討解決各種教學問題，其方式可以采取研討會、現(xiàn)場交流會、教研活動等形式，通過活動互相學習、取長補短，在教學中共同學習提高，并體現(xiàn)在教學之中。[5]對于企業(yè)受訓回校的教師和從企業(yè)聘請的兼職教師，為了發(fā)揮其專業(yè)技能、技術優(yōu)勢，可以采取“一對一、一對多”二元結構“傳幫帶”，這樣能夠低成本地快速組建出相應的“雙師”教師組合，克服以往“雙師型”教師隊伍建設培養(yǎng)成本高、培養(yǎng)周期長、不能適應快速變化的市場的弊病，具有較高的可行性。這種由理論教師和實踐教師構建的有機組合，能更好體現(xiàn)“雙師素養(yǎng)”的內涵。

此外，校方還要設法發(fā)掘“雙師型”教師中的典范人物，同時，將他們的事跡廣為宣傳，提升這些教師的知名度，營造一種承認并推崇其價值的良好氛圍。

綜上所述，高職院校“雙師型”師資隊伍的建設是一個持續(xù)、穩(wěn)步推進的過程，也是一項長期而艱巨的任務。只有各方精誠合作，并通過不斷的探索和實踐，才能建設一支動態(tài)組合、專兼結合、結構優(yōu)化的“雙師型”師資隊伍。而在此過程中，校企合作無疑是一條很好的建設路徑。

注釋：

2016年5月，教育部等7部門印發(fā)《職業(yè)學校教師企業(yè)實踐規(guī)定》。

[1]鄧惠明．基于校企合作的“雙師型”教師隊伍建設研究——以眉山電子職業(yè)技術學校為例[D].成都：四川師范大學，2013.

[2]江蘇聯(lián)合職業(yè)技術學院常州劉國鈞分院五年制高等職業(yè)教育質量年度報告（2017）[EB/OL].[2016-12-04].http:// www.czlgj.com/wygkcn_ShowArticle.asp?EC_ArticleID=222 38.

[3]萬娥．企業(yè)在職業(yè)院校“雙師型”教師隊伍建設中的角色定位研究[D].武漢：湖北工業(yè)大學，2014.

[4]孫建波，韓飛.高職院校“雙師型”教師終身發(fā)展的制度設計[J].寧波職業(yè)技術學院學報，2013（6）：5-9.

[5]汪敏生，鄧曉榮，王益宇.互補型雙師動態(tài)組合——高職師資建設的多視角思考[J].中國高教研究，2007（11）：71-72.

[責任編輯 李 漪]

江蘇聯(lián)合職業(yè)技術學院2016年度立項課題“基于校企合作的五年制高職‘雙師型’教師隊伍建設研究——以劉國鈞高等職業(yè)學校為例”（項目編號：B/2016/13/036）

強桂鳳，女，常州劉國鈞高等職業(yè)技術學校副教授，碩士，主要研究方向為會計學教育；蔣文吉，男，常州劉國鈞高等職業(yè)技術學校助理研究員，碩士，主要研究方向為高職校人力資源管理。

G717

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1674-7747（2017）17-0070-05