供電企業(yè)人力資源管理制度的完善與創(chuàng)新

于玲均

【摘要】隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，我國各企業(yè)之間的競爭日益激烈，在這之中，供電企業(yè)也面臨著巨大機遇和挑戰(zhàn)。對于供電企業(yè)人力資源管理來說，如何在制度上進行創(chuàng)新與完善，對供電企業(yè)的發(fā)展尤為重要。本文從目前供電企業(yè)實際發(fā)展角度出發(fā)，論述了供電企業(yè)人力資源管理制度的完善與創(chuàng)新。

【關鍵詞】供電企業(yè) 人力資源管理 完善與創(chuàng)新

近年來，隨著改革開放的實施，我國經(jīng)濟得到迅速發(fā)展，這也使得我國企業(yè)中的人力資源管理工作暴露出很多問題，對我國企業(yè)經(jīng)濟增長產(chǎn)生嚴重影響。因此，做好企業(yè)人力資源管理工作，已經(jīng)成為各個企業(yè)發(fā)展中的首要工作之一，同樣，對于供電企業(yè)來說亦是如此。

一、當前供電企業(yè)中人力資源管理中存在的缺陷

（一）制度的缺陷

在供電企業(yè)中，人力資源管理在日常管理工作中起到了重要作用，但從目前實際工作中來看，嚴重缺乏規(guī)范化的基礎運作，企業(yè)相關負責人也缺乏組織和管理能力。另外，在當前人力資源管理工作中，工作人員具有較強的隨意性，并不嚴格按照相關制度履行工作職責，這使得整個供電企業(yè)難以形成一套完整的管理制度。究其本質(zhì)，管理人員機制太過僵硬化，而且在實際管理工作開展過程中，難以和企業(yè)實際利益結合在一起，從而無法保證企業(yè)得到較好發(fā)展。

（二）獎勵機制的缺陷

企業(yè)人力資源管理制度的缺陷，也體現(xiàn)在獎勵機制中。在目前供電企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)負責人的領導時期較短，因此，大多數(shù)領導人員都注重企業(yè)的短期經(jīng)營情況，確保在責任期之內(nèi)，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化。尤其是在供電企業(yè)這種國企之中，政治和企業(yè)經(jīng)常處于一種不分明的狀態(tài)，從而導致了在相關物質(zhì)獎勵上存在很大缺陷。與此同時，企業(yè)領導人員在企業(yè)管理上，只注重企業(yè)經(jīng)濟方面的收益，將開發(fā)管理上的收益基本忽略，這對企業(yè)發(fā)展來說影響極為嚴重。

（三）人力資源部門地位的缺陷

企業(yè)整體的發(fā)展環(huán)境往往決定了人力資源在企業(yè)中的地位，但在實際發(fā)展過程中，人力資源管理經(jīng)常受到企業(yè)整體環(huán)境限制，致使人力資源部門在整體定位上偏低，難以在供電企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃中起到重要作用。另外，由于職權的限制，在人力資源管理工作開展過程中很難與其他部門展開有效的溝通交流，這更加影響了人力資源管理工作的正常進行。

（四）考核制度的缺陷

目前，在大多數(shù)供電企業(yè)中，員工考核方式均是自我評價，很少有企業(yè)能夠根據(jù)崗位目標和工作完成情況進行工作評價，而且自我考核方式在實際管理工作中并不能起到很好效果，也使得企業(yè)績效考核的制定失去了意義。供電企業(yè)在發(fā)展中并有做好崗位分析工作，影響了考核工作的正常進行，對員工評價來說，整體參考價值也不高，這使得績效考核工作沒有達到預期效果，從而難以根據(jù)績效考核結果制定培訓體系。在實際工作過程中，由于沒有具體的考核標準和措施，人才評估機制也相對不健全，這些對于人力資源管理工作的開展來說起到了一定限制作用。

二、供電企業(yè)人力資源管理制度的完善與創(chuàng)新策略

（一）制定合理的人力資源規(guī)劃

（1）扁平化的組織結構規(guī)劃。對于組織結構來說，是企業(yè)內(nèi)部各個部門、責任以及職權之間的有效溝通工具，也是企業(yè)在分工協(xié)作中的基本形式。結合目前供電企業(yè)的人力資源管理狀況，企業(yè)中各個組織結構具有良好的職能制特征，其管理方式受到行政干預情況較為明顯。另外，在組織結構設計過程中，盡量避免多頭管理現(xiàn)象，否則會增加管理的結構層次，影響最終執(zhí)行力。在下一步的組織機構建設中，一定要注意精細化和標準化，充分滿足現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求，健全內(nèi)部組織體系，在滿足供電企業(yè)管理和生產(chǎn)的基礎上，實現(xiàn)組織機構的專業(yè)化和扁平化。

（2）人員需求的合理規(guī)劃。針對供電企業(yè)目前員工整體素質(zhì)不高、人員過剩等矛盾，企業(yè)相關管理人員需要將人力資源管理的需求側理念強化，在引入需求側理念的基礎上，推動崗位標準化的建立，將用工計劃和人員配置進行合理安排，制定出嚴格的上崗標準，實施各個崗位動態(tài)管理，最終實現(xiàn)效率目標控制和用工規(guī)模控制的和諧統(tǒng)一，將企業(yè)用工困難問題有效解決。

（二）建立完善的用工制度體系

（1）完善用工制度。隨著新版《勞動合同法》的實施，供電企業(yè)中也存在很多臨時工、勞務派遣工等，這種多工種進行統(tǒng)一工作，容易讓人力資源管理工作無從下手。根據(jù)實踐研究表明，很多根據(jù)國家法律法規(guī)制定的企業(yè)用工制度，在勞動糾紛中都具有一定的法律效用，也是法院作為評判的一種依據(jù)。目前，供電企業(yè)在發(fā)展過程中應該適應新的發(fā)展形式，利用法律在規(guī)章制度上的變化，實現(xiàn)企業(yè)人力資源精細化管理，尤其是對于用工制度來說，一定要進行妥善修訂和完善，履行民主程序，規(guī)范管理流程，實施明確化、透明化管理，避免在企業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)勞務糾紛，從而讓企業(yè)整體受到影響。

（2）完善勞動和社會保險機制。社會保險機制是構建和諧社會的重點內(nèi)容，目前，企業(yè)根據(jù)不同的工種所簽訂的勞動合同也不相同，而且在管理過程中，主要以合同管理制為主。為此，在人力資源創(chuàng)新和完善過程中，供電企業(yè)需要對各類用工條件進行重新梳理，確定勞務報酬、社會保險等內(nèi)容，并對勞動合同中的不足之處予以更正，健全勞動和社會保險機制，成功構建出新型勞動關系。另外，供電企業(yè)還應建立工會組織，并發(fā)揮其監(jiān)督作用，加強勞務雙方履行合同的責任和意識，并根據(jù)不同層面建立完善的社會保障體系，徹底解決員工的后顧之憂。

（三）績效考核體系的完善

對于人力資源管理工作來說，是績效考核基本職能之一。績效考核主要指組織以既定的管理標準為基礎，對員工工作進行全面考核評價，對于員工來說，就是對工作過程進行合理評價。在績效考核體系建立中，一定要發(fā)揮出績效考核的全部作用，突出對企業(yè)的安全、成本貢獻，重視顯性的業(yè)績指標，最終形成績效考核結果和崗位動態(tài)管理互相銜接。與此同時，在考核過程中需要全體工作人員明確考核標準，為企業(yè)各個部門的管理工作提供工作依據(jù)，從而建立出一套全員覆蓋的績效考核體系。

三、總結

隨著人力資源管理工作在企業(yè)中的發(fā)展地位越來越高，人力資源管理制度和體系的構建作用逐漸被突顯出來。完善的人力資源管理制度是人力資源管理工作有效開展的基礎，因此，對于供電企業(yè)相關管理者來說，必須重視人力資源管理制度的建設，保證人力資源規(guī)劃工作有效開展。