公立醫院崗位設置現狀分析及對策研究

[摘要]崗位設置工作是公立醫院人事制度改革中的重要組成部分。合理的崗位設置有助于醫院人才梯隊建設和調動員工的工作積極性，也有助于醫院人力資源的可持續發展。文章就公立醫院崗位設置的意義及在實施過程中存在的問題進行分析，根據存在問題提出了相應的解決對策。

[關鍵詞]公立醫院；崗位設置；管理工作

[DOI]1013939/jcnkizgsc201719204

隨著醫療衛生事業的不斷發展和人事制度改革的不斷深化，崗位設置工作成為公立醫院人事改革中一項長期性、重要性的工作。合理地對人員進行崗位設置對加強醫療衛生人才建設和調動醫務人員的工作積極性有重要的作用。

1公立醫院崗位設置的意義

11有利于醫院人才梯隊建設

事業單位崗位設置將人員崗位分為專業技術崗位、管理崗位和工勤崗位三大類，根據各單位功能性質不同，對不同崗位人員按照一定比例進行設置。其中公立醫院主要是以專業技術崗位為主，崗位等級從一級到十三級。其中正高級職稱分一級至四級，副高職稱分五級至七級，中級職稱分為八級至十級，初級分為十一級至十三級。崗位設置前取得相應職稱只能聘任到相應職稱的最低級，崗位設置后可根據相應崗位的任職要求，對符合要求的人員可競聘至相應職稱的高一級崗位，人員的薪酬可根據崗位等級的提高隨之增加。

崗位等級的細致劃分使人才梯隊更加清晰合理。醫院可根據崗位設置中每一等級的人員梯隊情況及專業要求對人員進行有針對性的配置，可以及時增補崗位的需求，使之梯隊建設更加合理化。

12有利于調動員工工作積極性

公立醫院崗位設置中明確了每一等級崗位所需的任職條件，明確了每一等級的崗位職能，為員工提供了更多晉升的機會。另外崗位設置的實施對高級、中級、初級職稱之間的結構比例進行了控制，形成了以初中級職稱人員為主，高級職稱人員適當配置的衛生人才隊伍。不僅如此，崗位設置也對同級內部不同崗位等級之間的比例進行了控制，真正實現能上能下的局面，充分調動了醫務人員增強自身素質和工作能力的主觀能動性，形成良性的競爭局面，從而有利于提高整個衛生人才隊伍的素質。

13有利于員工培訓發展和職業規劃

崗位設置的實施使崗位等級的劃分更加精細，能夠使醫務人員更加清晰地確定自己的發展方向和職業規劃。目前大部分公立醫院對崗位等級的具體設置都是依據任職年限、工齡、學歷等條件進行排序的。

醫務人員根據自己的職稱和任職年限可以清晰地預見自己的崗位等級，也可以根據崗位等級的具體要求制訂自己的培訓計劃和未來的發展方向。醫院對人才培養也更有計劃性和目的性。

2公立醫院崗位設置執行過程中存在問題

21受到編制限制，崗位總量不足

大部分公立醫院編制數的核定都是在建院初期根據醫院的規模進行核定。隨著醫院的不斷發展，醫院規模和人員數不斷增加，但編制數幾乎沒有增加。隨著醫療衛生體制改革，醫療衛生單位逐漸往去編制化的方向發展，對入編人員的學歷、職稱都有更高的要求，編制的審批也更加嚴格，許多公立醫院人員實際需求量大大超過編制數量。為了適應醫院的更好發展，目前許多公立醫院都采取人事代理及勞務派遣等編外人員的管理方式，而這些人員的崗位設置并不在上級主管部門崗位設置總量里，就造成了大部門公立醫療單位崗位總量的不足。

22結構比例不合理

目前，衛生專業技術職稱高級、中級和初級崗位之間的結構比例全國總體控制目標為1∶3∶6。由于編制總量的限制，上級編制審批的不斷縮緊，醫院新進的入編人員多為高學歷人才和高級職稱人才，這就與總體控制目標相矛盾，造成初級崗位大量空缺，高級崗位嚴重缺乏的現象。而且單位原有的在編人員隨著職稱的晉升和任職年限的不斷增加，需要往高一級別的崗位設置，可是由于中高級崗位的不足造成大部分人員只能高職低聘，嚴重影響了員工的工作積極性和醫院的人才引進及發展。

23缺乏有效的評價機制

目前每一級別的崗位設置的任職條件多以職稱、任職年限、工齡等標準來排序，在任職條件的制定上崗位風險、工作難度和患者滿意度等要素都未考慮在內。而且根據目前職稱晉升的規定，必須發表多篇論文或者取得一些科研成果，這就造成部分臨床人員不重視臨床工作，為了晉升職稱，提高崗位等級忙于寫論文、搞科研，而一些技術水平高對的醫生可能工作繁忙影響了職位晉升。因此也不能完全反映出醫護人員的實際貢獻量和業績情況，評價標準的單一化和簡單化不能有效激發出員工的工作積極性和創造性。

3有效實施公立醫院崗位設置措施

31根據醫院發展需要，將編外人員納入崗位總量

由于醫療衛生事業的快速發展和公立醫院去編制化的發展趨勢，公立醫院的編外人員不斷增加，有些公立醫院的編外人員占醫院總人數的比例甚至遠遠超過在編

人員的比例。只有將編外人員納入崗位總量，才能正確地反映出醫院的人員結構情況，才能更好地對人員崗位級別進行設置，對醫院人員的配備及發展起到更好的指導作用，這樣不僅有利于醫院崗位設置的可持續發展，也有利于調動編外人員的工作積極性和公立醫院的人才梯隊建設，更有利于編外人員的職業規劃。

32根據各個醫院實際情況及發展需要實行結構比例的動態調整

崗位設置的目的是實現人員的管理由身份管理向崗位管理的轉變，能夠更好地指導醫院制定人力資源發展規劃和進行人才梯隊建設。但由于各個醫院的實際情況和醫院發展的速度不同，每個醫院都有自身的人員特點，存在很多歷史遺留問題，只有對醫院的人員情況進行充分的了解摸底，對各個崗位職責進行核定，才能制訂出符合醫院實際情況的崗位設置方案。因此，崗位設置的結構比例不能過于死板，可以實行動態的崗位設置結構比例，各公立醫院根據醫院的實際情況在結構比例的范圍內進行動態調整，這樣更加符合醫院的實際發展情況，更加有利于醫院的人才引進和人才梯隊建設。

33制定有效地評價機制

目前公立醫院對崗位設置的評價機制比較單一，使崗位設置的目的不能很好地實現，因此制定有效的評價機制才能更好對人才進行配置，才能發揮出崗位設置的積極作用。首先，公立醫院對引進的高層次人才、急需緊缺人才和實際工作中能力突出、業績優異、貢獻顯著的專業技術人員在競聘上一級崗位上給予一定的傾斜。其次，在原有的評價指標和任職條件設置基礎上，將專業技術人員的科研狀況、工作量情況、醫德醫風情況納入崗位設置的評價指標內，進行綜合評價。另外，各個醫院可以根據醫院的自身情況和側重點對評價標準進行內部調整，比如側重于科研的醫院可將評價標準中論文及科研情況放在評價指標設定的首位，注重醫療技術的單位可適當提高新技術的開展和引進的標準。最后，可設立醫院崗位評價小組，對崗位職責的完成度，貢獻量大小，創新能力，科研情況和新技術引進等方面進行綜合評價。

總之，公立醫院崗位設置的實施是推進事業單位人事制度改革的重要舉措，公立醫院科學的進行崗位設置不僅能夠很好地指導醫院進行人力資源的配置，也能指導公立醫院建立切實有效的人才激勵機制，充分調動員工的工作積極性和創造性，能夠指導公立醫院更好、更快地發展。

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[作者簡介]艾小婧（1983—），女，漢族，河南許昌人，碩士研究生，經濟師，鄭州市第七人民醫院。研究方向：人力資源管理。