淺談激勵機制與公共部門人力資源開發

摘 要：公共部門是一個特殊的部門，不可或缺，它承擔著提供公共服務與公共產品的責任，是連接政府與人民的重要紐帶。在現代管理中，隨著人力資源的地位逐漸上升，各國也更加重視公共部門人力資源的變革，在變革過程中，激勵機制這一塊引起了我們的注意，各學者也在不斷地探尋著不同主體下它們之間的內在聯系，下面將以此為節點進行具體的闡述。

關鍵詞：激勵機制；公共部門；人力資源；存在問題

1 引言

對于激勵機制與公共部門人力資源的問題，近年來，在學術界討論得頗多，但我們可以看到，其中大部分還是把企業作為主體，而對于公共部門人力資源這一塊，雖然得到了重視，但研究的力度還不夠，大多數也是單獨就某一個點進行學術研究，我們都知道，原來傳統的公共行政的模式有其自身的弊端，使得我國的人力資源管理僅僅局限于人事行政的階段，缺乏長遠的戰略性的規劃，比如，在引進人才發面，缺乏方向性，導致人才浪費嚴重，人才流失現象較嚴重，這都是由于公共部門對其自身的人員需求分析不到位所致；而在職位分析上也不到位，經常使得高素質人才留崗在工作要求不高的職位上，使得這部分人不能人盡其用，再就是人員配置的不合理，這都使得其人力成本上升，工作效率下降，部門形象不佳；再比如，在公共部門人力資源培訓這一塊，組織內部個人的需求與組織的長遠目標、規劃未結合，使得人員在訓練上沒有明確地目標，歸根結底，就是對人力資源開發上缺少重視，沒有長遠的戰略性的眼光，也忽視降低了激勵機制在人員資源開發中的重要作用。因此，下文正是從這個視角出發，首先簡單介紹了激勵機制，使讀者有初步的印象，然后揭露兩者之間的關系，再描述目前的現狀及其顯現的一些問題，最后提出一些切實可行的對策，引發讀者的進一步思考。

2 人員激勵機制

根據詞典上的解釋，激勵與動機是不同的，動機是名詞，在心理學上用得較多，涉及到行為的持續性。而激勵作為動詞，在組織行為學中用得較廣，主要是指激發人的動機的一系列的心理過程。通過激發和鼓勵，能夠使得人們產生一種內在的驅動力，使之朝著所期望的目標前進。[1]

但我們也可以化而簡之，激勵其實就是是一種精神狀態，起著激發和推動的作用，從而引導主體的行為指向客觀的目標。而從時間軸上來看，就是當目標實現的時候，激勵結束，而當目標未實現時，激勵一直都在進行之中。

對于激勵理論的研究，有單單從人們自身需求出發的，也有從整個激勵的過程出發的，下面主要介紹幾種觀點：

1、馬斯洛的需求層次理論。美國心理學家馬斯洛提出的需要層次理論，將人類需求明確地從低到高分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，是行為科學理論之一。[2]

2、赫茨伯格的雙因素理論。又叫激勵保健理論，是美國的行為科學家赫茨伯格提出來的。雙因素理論揭示了人性的兩端：一方面是固定的，即保健本質；一方面是變化的，即激勵本質。雙因素激勵理論是赫茨伯格最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進行了開創性的研究。他認為，造成員工非常不滿的原因，主要是企業政策和行政管理、監督、與主管的關系、與下級的關系、工作條件、薪水、個人生活、地位、安全等方面的因素處理不當。他把這類因素成為”保健因素”。對于使員工感到非常滿意的因素如成就、認可、工作自身、責任感、發展、成長，這類因素稱為”激勵因素”。[3]

3、弗羅姆的期望理論。心理學家弗羅姆認為，人們每采取一種行為，其實內心中都是有某種把握能夠達到其相應的結果的，并且這種結果是他所期望的。

4、亞當斯的公平理論。他認為公平感在工作中是非常重要的，能直接影響到員工們的工作激情和他們的工作態度。

5、斯金納的強化理論。這一理論強調的是行為產生的結果，而非整個過程，他認為，若行為的結果對主體是有利的時候，那么這種行為會一直重復下去；若行為的結果對主體不利，那么這種行為就會最后終結掉。而強化的手段也是眾多的，既有正面地獎勵，也有負面的批評、懲罰。

3 人員激勵機制在公共部門人力資源開發中的地位及作用

有人認為，公共部門人力資源管理與其發展對于政府來說意義重大，它就像一個泉眼，可以讓政府永葆活力，縱觀歷史的發展，不論是之前的公共行政，還是如今的新公共服務，雖然都是在當時既定的背景下提出來的，在當時可謂是不同凡響，雖然各有利弊，但貫穿其中的，永恒不變的，就是人事這一塊。當代流行的新公共服務理論中強調“重視人”的作用，而作用在人身上的有一個非常有效的機制，就是激勵機制，由此我們可以看到人員激勵機制與公共部門人力資源開發聯系緊密，激勵，從字面的意思上來理解，其實就是激發人的動機并引起其相關的行為，它是一種精神狀態，起著加強、激發和推動的作用，并且指導或引導行為指向目標，它是促進公共部門人力資源開發的最有效的方法之一，[4]其地位我們顯而易見。另外，我們都知道，激勵有正有負，對應的是人員的獎懲制度，所謂獎，就是對員工的某些行為給予肯定，有物質肯定，也有精神上的肯定；而所謂懲，即是對其行為的否定，這樣可以使組織有嚴明的紀律，增強人員的自律和自覺；其次，也可以激發人員的工作積極性，提高其工作效率，使其得到最大的開發，從而完善組織里的考核制度，使其有名有實，落到實處，更加能從側面降低組織的人力成本，提高組織的工作效率，所以，其作用是頗大的。

4 人員激勵機制在公共部門人力資源管理中的現狀及問題

激勵機制，這個詞在現代文明中并不陌生，特別是在當下競爭激烈的時代里，它更是促進部門與人員持續發展的重要手段。談到激勵，必然跟獎懲相連，這也是我國從古至今沿用的方法，只是之前沒有用激勵這么一詞兒來概括，但通過一些調查數據來看，目前由于我國公共部門在機構的設置、人員的編排和崗位的分配上都存在不合理的現象，加上傳統的僵化思想的影響，雖然采用了人力資源管理這一套理念，但單單就其中的人員激勵機制，就存在許多問題，大多數情況下都并未按其進行操作，導致政府工作效率低下，部門管理成本偏高，管理的方式更是單一，管理思想僵化，最終群眾失望，民眾的某些日常生活需求更是得不到滿足，民眾對政府在某種程度上失去了信心，這些都不利于政府形象的樹立，其不利影響是極大的，所以必然要引起政府的重視，足夠令人自省和深思，更需要采取相應的措施積極加以防范和提升。

下面我們主要討論其存在的一些問題：

1.晉升機制不合理，缺乏競爭性

競爭在激勵的過程中不可小覷，當然，我們所指的是良性的競爭，它能充分激發、鼓勵人員工作的積極性、主動性和創造性。但目前，在公共部門中，不科學、不規范的晉升程序及方法是不利于人才發揮其才能的，競爭的缺失，使得人們按部就班，渾渾度日，唯領導意志是從導致用人的腐敗，拉幫結派的作風，論資排輩的作風屢禁難止，這樣造成的后果讓我們瞠目結舌，工作效率低下，人才大量浪費，社會風氣下降，并呈現出惡性循環的趨勢。

2.薪酬制度不合理，缺乏公平性

薪酬是最直接的激勵方法，是員工為之奮斗最直觀的反應，但公共部門的薪酬制度與企業大為不同，企業更加公平，更具靈活性，公共部門的薪酬發放更加受到國家相關政策、法規的限制，非常死板，一般都是由職位和級別來區分，在同一級別下的人員，做多做少，工資都不會有相應的增減變動，這樣，人們就會產生惰性，只會想著以最少的勞動換取相同的報酬，做多做好的員工也沒有任何價值體現，容易造成這部分人群的不公平感，心里失衡，扼殺其工作熱情。

3.考核制度不健全，缺乏規范性

公共部門內部的考核制度不健全，沒有真正的落實到每個人，沒有真正的和所謂的晉升、績效、薪資等掛鉤，而且考核方法單一且缺乏規范，結果并不能體現考核的作用，在實際生活中也看不到考核過程發揮的作用，慢慢地，考核變得名存實亡，員工都把它當做走過場，這嚴重壓制著工作人員，最終只能導致工作效率的降低，工作積極性的減退，這是不利于部門發展的。

4.激勵手段較單一，缺乏多元化

我們可以看到，在公共部門里，受歡迎的一直是對員工的精神鼓勵，一味的向他們灌輸為人民服務，講求國家利益、集體利益，當面臨沖突時，要犧牲掉個人利益，我并不是否認這種思想不對，相反，這樣的價值觀非常正能量，值得全社會去學習，而不能單單只嚴格要求這些所謂的公仆人員，要知道，政治宣傳不能脫離實際情況，這些公仆都去為別人，那誰來為他們的生活和家庭呢？天平秤根本不會平的情況下，有誰會主動的成為這些公仆中的一員呢？所以，一定要精神、物質兩頭都抓，才能真正發揮其作用，而又不違背其初衷。

5.部門間人才流動機制缺乏靈活性，較僵化

部門間的人才流動在管理過程中是非常重要的一環，企業如此，公共部門亦是，本來人力資源就應該是靈活的、有彈性的，這樣不死板的體制下，才能充分激發人員的潛在能力，更加能激發其創造性，從而實現雙贏的局面。但由于人力資源這一概念是由國外引進來的，我國自古以來基于種種原因對人才流動都是保守的，所以會產生不適應的情況，怕人才流走帶來競爭，怕自己的所謂利益得不到保障，這樣的想法使得就算有流動，也會是不合理的向下流動，帶來不好的甚至是雙失的后果。

5 解決人員激勵機制在公共部門人力資源管理中問題的對策

1.建立科學公正的晉升機制，重視并正視競爭的作用

由于在公共部門中，不科學、不規范的晉升程序及方法，力求過程簡單易操作，加之競爭的缺失，使得人們按部就班，渾渾度日，晉升考核過程猶如紙上空談，無實際價值，所以建立科學公正的晉升機制成為當務之急，而其中的關鍵之處就是對競爭的合理利用，引導其正向競爭，堅決抵制惡意競爭，并把競爭的結果與考核有機結合，這樣才能激勵員工的主動積極性。有競爭才有壓力，有壓力才有動力，才能引導人們為之努力，這樣才能起到激勵的作用，但我們一定要正視競爭，使其良性發展。

2.建立科學合理的薪酬制度，并與績效、晉升一一掛鉤

首先，增強薪酬的靈活性。薪酬的發放不再是絕對按照級別的高低，要真正貫徹多勞者多得，少勞者少得，體現一定的差別性，這樣才不會滋生部門里員工的惰性，也不會讓其有不滿情緒，有利于提高員工的工作熱情和工作效率，增強公平性。

其次，要把薪酬和職位的晉升、績效的考核掛鉤。這樣可以適當的拉開收入分配的差距，使其明白自己只有努力工作才能不斷向上爬，才能得到晉升加薪的機會，其收入與其承擔的責任是成正比的。

最后，最直接的就是適當提高其工資水平。基于人都是“經濟人”的假設，每個人都為了實現自身利益最大化而努力著，即使公職人員作為一個特殊的群體，但也不能說他們是完完全全的“社會人”，[5]所以適當提薪，絕對是最簡單的激勵員工的方法，而且又能從另一方面提高其工作的積極性，提高整個部門的工作效率。

3.物質激勵與精神激勵同步進行，缺一不可

前面我們說到，在公共部門里，大多時候都是對員工的精神鼓勵，一味的向他們灌輸為人民服務，講求國家利益、集體利益，當面臨沖突時，要犧牲掉個人利益，我并不是否認這種思想不對，相反，這樣的價值觀非常正能量，值得全社會去學習，而不能單單只嚴格要求這些所謂的公仆人員，要知道，政治宣傳不能脫離實際情況，我們一定要精神、物質兩頭都抓，更要好好把握其中的度，使其相互貫通，更要因地制宜，因人而異，這樣才能真正發揮其作用，利用有限的資源創造最大的效益，而又不會違背其初衷。

4.借鑒企業人力資源管理中的有效經驗

人力資源管理的相關理念、方法等都是先作用于企業的，所以企業實施人力資源管理中的激勵機制肯定先于公共部門，要知道，公共部門激勵機制的建立完善是有利于提高員工工作的積極性、主動性和創造性的額，因此，在實際情況允許的條件下，參照企業來進行操作是非常有效的，我們更加能夠在企業的身上加以利用探討出適合公共部門的最佳方式，這樣才能充分激發他們的潛能，使行政效率達到最佳的狀態。

5.調整組織結構，強調戰略規劃性，重視公共部門人力資源開發

人才的流動對于公共部門是極為重要，它不僅能最大程度的挖掘出員工自身的潛能，還能加大人員抑或是部門之間的競爭性，打破“鐵飯碗”的思想，[6]增強其危機意識，并使其轉化為內在的動力，不管是對個人而言，還是整個部門而言，都是百利而無一害的。其次，這也是一種變相的監督過程，人與人之間的監督，部門與部門之間的監督，把賄賂減到最少，增強公平公正性，這不僅能形成優良的組織和個人作風，更能從政治、經濟等各個方面影響著公共部門。

縱觀當今最流行的管理思想——新公共服務理論，它不再只把效率作為衡量政府工作的唯一標準，而是更重視對部門里人力資源的開發[7]。因此，我們可以從人這一角度著手，人學習的能力是無限的，潛能更是無限的，我們可以采取多樣化的培訓形式，利用各種先進有效的培訓方法，力求最大限度地開發人的潛在能力；另外，我們不能只拘泥于當前的形勢，要把自己融入全球化中來看，要向世界先進國家看齊，并積極主動學習他們的方法，最終同時完成部門公共目標和個人的自我增值。

參考文獻

[1]卜小燕.新公共服務理念下我國公共部門人力資源管理定位[J].管理視野，2011（6）：21-24.

[2]陳娟.論公共部門人力資源管理中的激勵機制[J].科技管理研究，2010（9）：46-48.

[3]唐素梅，肖家美等.基于期望理論的公共部門人力資源管理激勵機制研究[J].蚌埠學院學報，2016（2）：41-42.

[4]林奕聰.公共部門人力資源管理機制研究[D].湖北工業大學，2016.5.

[5]范立娟.我國公共部門人力資源管理中的激勵[J].經濟管理者，2014（2X）.

[6]徐曉娜.公共部門人力資源管理激勵機制的現狀和解決策略[J].改革與開發，2012（7）：36-38.

[7]焦玉輝.公共部門人力資源管理激勵機制存在的問題研究[J].江蘇商論，2013（21）：16-18.

作者簡介

周嬋（1993-），女，湖北孝感人，上海師范大學哲學與法政學院行政管理專業碩士研究生，研究方向：公共政策。