績效管理在企業應用中的典型問題與對策

武艷春

摘 要：隨著國民經濟的不斷提升，各種大型企業的不斷興起。當今如何提高企業的競爭力以及促進企業的快速發展這個問題被越來越多的企業所關注。績效管理作為解決這個問題的關鍵方法成為各個企業關注的重點。通過績效管理，企業可以發現以及改善當前存在阻礙企業發展的問題，并且所設定的獎勵激勵機制對于改善員工的工作態度以及提高員工的工作效率，促進員工個人職業發展大有作用，同時對于從提升企業的競爭力方面來說更是作用顯著。本研究就當前績效管理在企業中應用存在的問題進行分析并提出相應的解決對策，以作參考。

關鍵字：績效管理；問題；對策

績效管理是一種考核員工的工作能力的過程。企業通過進行績效管理，評價員工對企業的貢獻值，以此來反應員工的優劣好壞，以便提供給企業人事部門一個人事安排的標準。同時，員工根據評價的貢獻值來找到自己的位置，以及激勵員工的自身能力提高，不斷完善個人職業規劃，實現個人發展。績效管理是一種考核的形式，目的在于促進員工和企業的和諧發展。績效管理是一個復雜的過程，涉及到個人情感，觀察等一系列東西，因此實現其有效運轉是一個很艱難的過程。

1 績效管理在企業中應用出現的問題

1.1 績效管理定位不準

績效管理是一個比較新鮮的事物，因此導致很多企業在引進之初出現問題。人們一談起績效管理就會不知不覺地將每個月出現的令人頭疼的經濟責任制考核和績效管理聯系起來。甚至有人認為，填寫的各種各樣的考核評審表，其目的就是約束員工的工作態度，考核員工的貢獻程度，領取對應的獎金或懲罰。實際上這是對績效管理的一種誤解，這種誤解導致員工認為企業缺乏人性關懷，感覺不到企業帶來的溫暖，就會對產生極大的抵觸情緒，這樣導致績效管理這個工作無法在企業中進展下去。實際上，真正科學有效的績效管理并不等同于單單的績效考核，而應該理解成是一個管理過程。通過這一過程，企業實現與員工的溝通，企業提升對員工的了解程度，同時員工能夠依據相關管理辦法實現自我價值提升。績效考核只是績效管理中的一部分，而不是全部，其作用僅僅是一個促進作用，但是單純的績效考核因為無法成為一個管理體系，其作用出發點較低，受此局限，所以無法達到績效管理的效果。此外，很多企業將績效管理與員工薪酬看成一體，認為績效管理就是為了給員工以一份公正的薪酬。這實際上沒有搞清楚績效管理的目的在于何處。諸如此類問題都體現了現代企業中存在的普遍問題是沒有精確定位績效管理的作用和目的。

1.2 評價標準不夠科學

一般來說，由于行業的情況有所不同，對應的企業選取的績效管理中考核標準也應該有所不同。因此選擇和確定什么樣的科學有效績效考核指標及其標準，成了績效管理中一個重要的同時也比較難于解決的問題。一般來說，對于績效管理其對應的評價的指標可分為兩個部分：其一就是與其工作對應的價值直接相關的，就是直接對其工作效果的評價，為業務績效；另一部分績效指標是對工作結果造成影響的因素，并不是以結果的形式表現出來，一般為工作過程中的一些行為表現，工作態度等，為行為績效。業務可用質量、數量、成本等指標來評價，盡量進行量化和細化；行為績效可用行為性的描述來評價，有客觀性，盡量避免用評價性的描述。通過這樣的操作模式，就可以形成一個比較完善的績效管理模式。但是對于行為績效而言，其評價過程過于主觀，無法做到公平公正，一旦實行就有可能造成部分員工的不滿，導致績效管理工作難以推行下去。

1.3 績效管理機制缺乏創新

績效管理機制對于很多企業來說，引進之初確實起到了很好的效果，各個員工的精神面貌煥然一新，企業似乎脫離了原始的混亂的管理模式，一切都變得規范起來。然而時間一長，這種比較新鮮的模式變成一種老舊的形式，那么這種管理模式不僅不能促進員工和企業的和諧發展，反而會影響員工和企業的進一步提高。當前薪酬分配是績效管理的最直接的形式，但是目前的物質激勵的功效并未得到充分顯現。比如有些現行的崗位技能工資制過于強調公平性，在一定程度上抑制了這種形式的效果顯現。對于一些薪酬比較豐厚的工作，獎勵激勵機制不一定能夠有作用。再一個，就是對于獎勵，有的企業做法有點過頭，比如業績好的時候，老總一高興，就給大的獎勵，這樣導致很多人不舒服，甚至不僅不能提高員工的積極性，反而進一步打擊了部分上進員工的上進心。有的企業對于獎勵流于形式，比如獎勵一個什么蘿卜白菜啥的，這種獎勵對員工的吸引力不夠，甚至是一個笑話，導致對這些模范先鋒是一種打擊。對于職務的提升相關獎勵，雖然吸引力是足夠大，但是高的職務畢竟名額有限，對于員工來說得到這種獎勵無疑是買彩票中大獎的可能性。從以上這些層面可以看出績效管理機制過于教條呆板，流于形式，缺乏創新，導致其腐朽缺乏活力，因此難以實現其初衷效果。

2 問題解決的對策

2.1 確定績效管理目的

對于企業來說，一個管理模式是否對企業真正有效用，就得看其出發點是否和實際執行的情況吻合。現實中，很多企業并沒有搞清楚引入績效管理對于企業的實際目的是什么。這種情況引入績效管理這種激勵模式并不是能夠行之有效。對于企業來說引入這個機制就首先看看這個東西到底給企業帶來什么，以及企業需要它帶來什么。這是個關鍵問題，如果當前環境下，績效管理不能給企業帶來企業想要的到東西，那么盲目引入，可能適得其反。對于績效管理的目的，本研究發現其目的不是簡簡單單的刺激員工好好工作，提升企業的競爭力，而應該更加深入。其最主要在于，以一種合理的激勵機制促進員工的自身能力以及業務水平的提高，因為對于企業來說，最根本的是人，有對應能力的人，作為企業首先就用該從員工個人入手，根據員工的相關能力，開發其潛能，使其更加適合當前的崗位，這樣就在無形之中達到預期的目標。

2.2 評價標準做到客觀

當前情況下來說，這點是很多企業需要注意的問題。一個企業實際上是一個微型的社會，這個社會的和諧情況就和當前國家提倡的促進公平正義一樣，需要管理者客觀的對待這一切。評價標準做到客觀，就是要求企業中制定標準的人，需要根據企業和員工的具體情況制定相應的標準。這個標準的客觀有否表現在企業員工的接受情況與否有關。作為標準的制定人，不能忽視實際情況，不能想當然或者針對某些人的潛規則。評價標準的設定其目的不在于獎懲某個員工，而在于凝聚員工們的心，讓大家的心在一個公正合理的標準下起跑。這樣導致的合理的競爭對于員工來說是一個快速提升自我的過程，對于企業來說也是快速強大的過程。做好評價標準的客觀，就要求制定標準的人對人對事要一視同仁，不能因為情感等因素而有所傾斜，同時對于制定的標準就要在客觀的條件下施行，不能因為各種原因而不重視這個標準，而是應該將其作為企業的最高準則，企業人員人人遵守之，這樣對于一個企業培植自己的企業文化，打造企業品牌來說是一個關鍵點。

2.3 創新管理激勵機制

對于當前的企業來說，創新對于他們就是一個不愿意觸及的禁地。這些企業大多只注重眼前的利益，而未有長遠打算，因此像創新這個比較漫長同時又不一定能夠夠有效益的東西很難進入到各個企業的法眼。然而創新對于企業的長遠存活來說至關重要。對于績效管理來說，一旦被引入也是得與時俱進，不斷創新，對于任何企業都不例外。當前績效管理的主要形式就是獎勵機制模式。對于企業來說，在不同的時段需要調整一下獎勵的辦法，比如提高獎勵額度和適度增大范圍，隨著企業越做越大的時候，縮小獎勵范圍，比如將企業一部分股份分給業績突出，起帶頭作用的員工，對于其他的員工來說也是一種激勵。企業改善管理激勵機制的辦法有多種多樣的形式和模式，這個在于企業去嘗試，但對于這些機制的設置初衷不可違背，那就是對于企業來說其重點在于培養員工，開發其潛能，使其更加適合所在的崗位，為企業發光發熱。這樣的創新才是有效的創新，這樣才能夠對于企業的發展大有裨益。

3 結語

當前時代，大規模企業正在不斷興起。對于這些由小企業變為大企業的過程中運用績效管理的模式對于企業來說是一個能夠在這個危險迭生的市場環境生存之保障。但是對于引進績效管理模式的企業來說，不是引進了就百無一事，高枕無憂了。對于企業來說，引入績效管理需要注意績效管理的目標定位是否準確，設定的標準是否科學以及是否能夠與時俱進，不斷創新這些問題。解決好這些存在的問題，那么績效管理不僅能夠深入人心，更是對企業的發展產生巨大效益。績效管理是一個新鮮的事物，需要企業在引進的過程中不斷深化對其的理解，創造出適合企業自身發展的方式，讓績效管理能夠成為企業再創輝煌的基石。

參考文獻

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