基于心理契約的企業研發人員激勵研究

童坤坤+周道娟+陳媛

摘要：研發人員是公司實現戰略目標，提升競爭力的關鍵，如何做到有效激勵，發揮研發人員的積極性、主動性及創造性至關重要。本文主要從心理契約的視角出發，分析基于心理契約的研發人員的激勵現狀以及存在的問題，最后從心理契約的交易型、發展型和人際型三個維度提出研發人員激勵對策。

關鍵詞：研發人員 心理契約 激勵

由于全球化的加速，公司間的角逐越來越激烈，而公司間的角逐主要表現為知識型人才的競爭。研發人員作為知識型員工，是企業的核心人才，企業提高創新能力、增強競爭優勢的關鍵則在于研發人員。有效的激勵他們對于公司戰略目標的實現和公司核心競爭力提升，具有重要意義。

一、心理契約的內涵及結構

1960年，阿吉里斯在《理解組織行為》一書中首次提出“心理契約”這一術語，后來心理契約被引進了管理領域。HarryLevinson認為：心理契約是公司與員工事前商定好的一系列期望，這些期望是內隱的、沒說出來的。1980年，美國管理學家施恩將心理契約定義為：時刻存在于公司與員工間的沒有記錄的期望。我國的學者連系國外學者對心理契約的定義及自身對心理契約的探索成果提出了適合我國的心理契約概念。根據這些定義，可以將心理契約界定為：心理契約是企業和員工雙方間內隱的、沒有記錄的相互責任和期望。心理契約的結構可分為二維結構和三維結構。二維結構包括交易型因素和關系型因素，兩種因素相互關聯，因員工對其重要性不同內容也會各異。三維結構的心理契約一般由交易維度、關系維度和團隊成員三個維度組成。胡琪波、蔡建峰經過對有效數據的分析研究表明，交易維度、關系維度和發展維度被認為是中小企業員工心理契約的具體結構，也是本文所采取的維度。根據我國企業現狀，我國學者經過實證研究得出了心理契約三維結構學說。

二、基于心理契約的研發人員激勵現狀

（一）薪酬福利沒有競爭力

目前提供的薪酬和福利水平與其他行業相比沒有明顯的競爭力，以績效為導向的薪酬也沒有很好的實行。除國家法定福利外，企業自主的福利過于單一。

（二）績效考評體系不完善

部分企業只有績效考評缺少績效管理，只注重評價結果，忽視了評價的過程。公司對研發人員的考評從崗位考評和專業技能進行評價，評價的維度很少，評價體系很不完善。

（三）有計劃和系統的培訓體系未建立

國內多數企業目前還沒有一套完善的研發人員培訓體系，研發人員專業技能的培訓較少。

（四）公正的晉升與發展空間缺乏，未及時給予研發人員贊賞和肯定

多數企業對研發人員制定職業生涯規劃幾乎為空白，同時研發人員缺少明確的晉升標準，晉升管理人員的機會有限。研發人員作為典型的知識型員工，往往不能得到企業的認可和肯定。

三、基于心理契約的企業研發人員激勵對策

（一）交易型的激勵對策

提供有競爭力的薪酬。依照馬斯洛的需求層次理論，生理需求要是人最基本的需要。高的薪酬能夠使研發人員得到基本保障，使其追求更高層次的需求。提供有競爭力的薪酬激勵能使研發人員的主動性及積極性得到有效的調動，這不僅能提高企業績效，也能降低研發人員的流失率。

企業要完善并構建以績效為導向的薪酬制度。首先，根據工作分析形成工作說明書。其次，構建公平公正的績效考評體系，并實施績效管理，完善績效考評指標。最后，把績效考評結果與工資掛鉤。年底根據個人和部門的效益結合企業盈利情況給予分紅。

豐富企業的自主福利。目前多數企業的自主福利比較單一，豐富公司的自主福利并提供自助福利，自助福利即不再規定每位研發人員享受相同福利項目，而是允許研發人員完全自由的選擇福利項目（帶薪休假、帶薪病假、帶薪學習、生日福利、公費旅游、企業年金）。

（二）發展型的激勵對策

建立明確的職業晉升標準和推行雙重職業發展路徑。晉升是員工自我實現的標志，可以提升研發人員的個人素質和能力，讓他們的主動性及積極性得到充分的調動。推行雙重職業發展路徑，讓研發人員可以自主選擇在管理通道上發展還是在專業通道上發展。

建立完善的培訓與開發體系。根據企業戰略目標和目前的發展狀況，制定一套完整的培訓與開發體系。企業應該根據自身的發展，制定相應的培訓計劃，包括短、中及長期的培訓計劃和研發人員需求的培訓計劃。

做好職業生涯規劃，做到人崗匹配。根據每個人員的需要和企業戰略目標協助他們做好職業生涯規劃，定位自己，確定發展目標。同時根據每個研發人員的專業技能水平及個人擅長，合理配置他們的崗位，讓他們發揮自己的特長和能力，做到人崗匹配、人盡其才和才盡所得。

（三）人際型的激勵對策

尊重和認可員工，營造良好的工作環境。依據需要層次理論，尊重需求是排在第二高層次的需求。公司對研發人員給予充分的尊重和信任，并認可貢獻，滿足他們的心理需求，實施寬松式管理，提供寬松的工作氛圍可以提高研發人員的創造力。

提高領導素質，營造以人為本的企業文化。素質高的領導者可以起到模范作用，通過發揮領導的個人魅力和管理智慧能夠協調和營造良好的上下級關系，使研發人員凝聚在一起，充分調動研發人員的工作積極性，一起為公司的發展而努力。同時企業文化激勵是對研發人員管理中的一種“柔性”激勵手段，對研發人員有著引導、凝聚和調控的作用。營造以人為本的公司文化可以有效的激勵研發型員工。

參考文獻：

[1]胡琪波，蔡建峰.中小企業員工心理契約實證研究[J].南京大學學報，2013.45-52.

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